Négociation Annuelle Obligatoire

Questions de droits

Les salaires mais aussi la durée du travail ou l’emploi

La négociation annuelle obligatoire

 Cette disposition s’impose aux employeurs de toutes les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales. 

Les entreprises concernées
Sont concernées par la négociation annuelle obligatoire (NAO), toutes les entreprises où il existe au moins une section syndicale affiliée à l’une des cinq organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC) reconnues représentatives au niveau national. Seuls les délégués syndicaux, lesquels peuvent être désignés dans les entreprises d’au moins 50 salariés (à moins que ce seuil n’ait été abaissé par le biais d’un accord collectif), sont habilités à participer à ces négociations. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour la durée de son mandat par chaque syndicat représenté. 

Périodicité et niveau de la négociation
L’employeur est tenu d’engager cette négociation tous les ans. Il est libre de fixer une date à l’intérieur de chaque année civile, mais il doit, douze mois après le début de la dernière négociation, engager de nouvelles discussions.
L’initiative de la négociation incombe à l’employeur, mais en cas de carence de celui-ci au bout des douze mois, elle peut revenir à l’une des organisations syndicales. La négociation doit alors s’ouvrir dans les quinze jours. C’est normalement au sein de l’entreprise que se déroule la négociation, mais celle-ci peut également se réaliser dans chaque établissement ou au niveau de groupes d’établissements, à condition qu’aucune des organisations syndicales présentes au sein de ces derniers ne s’y oppose. 

Les thèmes en discussion
La négociation annuelle porte sur :
• les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord;
• la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel à la demande des salariés ;
• la création d’un régime d’intéressement ou de participation aux bénéfices, d’un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, d’un plan d’épargne salariale volontaire… ;
• la création d’un régime de prévoyance maladie ;
• l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle (tous les trois ans) ;
• les objectifs en matière d’égalité professionnelle.Cette négociation annuelle est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et, notamment, du nombre de CDD, de missions de travail temporaire, du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés, ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise. Cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail. 

Déroulement et conclusion de la négociation
La négociation est engagée par une convocation que l’employeur doit adresser à chaque section d’organisation syndicale représentative. Lors de la première réunion préparatoire, il doit indiquer quelles sont les informations qu’il remettra aux délégués syndicaux et aux autres salariés faisant partie de la délégation. Même si le nombre de réunions n’est pas fixé par le Code du travail, un minimum de deux s’impose.
Le temps passé en négociation est payé comme temps de travail et ne s’impute absolument pas sur le crédit d’heures dont disposent les délégués syndicaux.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre aucune décision de nature collective dans les matières traitées. En revanche les décisions ayant un caractère individuel (sanctions, mises à pied, licenciements…) sont autorisées.
La négociation annelle implique une obligation de moyens et non de résultats, employeur et syndicats n’étant donc pas tenus de parvenir à un accord.
Si, à l’issue des négociations, un accord est conclu, celui-ci est soumis à toutes les conditions propres aux accords et conventions d’entreprise. Dans le cas contraire, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. 

Décryptage
L’égalité professionnelle au programme
Depuis la loi Génisson du 9 mai 2001, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail fait partie intégrante de la négociation collective
Ainsi, l’égalité professionnelle est-elle désormais intégrée dans la négociation annuelle sur les salaires, la durée et l’organisation du travail. Cette négociation porte sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes et analysé sur la base d’indicateurs définis par décret. Lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.
Tandis que ces dispositions concernent les entreprises employant 50 salariés et plus, celles de plus de 200 salariés doivent, conformément à la même loi, instaurer une « commission égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise ».

En savoir +
Les règles de la négociation réformées
Relative à « la formation professionnelle tout au long de la vie » d’une part et au « dialogue social » d’autre part, la loi du 4 mai 2004 réforme sensiblement le droit de la négociation en instaurant une nouvelle articulation entre les différentes catégories d’accords collectifs et en introduisant le « principe majoritaire ».
La négociation avant la loi. Le gouvernement s’engage « solennellement » à ne pas entamer de réforme législative sur le droit du travail sans avoir, préalablement, invité les partenaires sociaux à la négociation.
Accords interprofessionnels. L’entrée en vigueur d’un accord interprofessionnel est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité – en nombre – des organisations syndicales représentatives, soit trois sur cinq au niveau national.
Accords de branche. La règle de l’absence d’opposition majoritaire vaut également pour les accords de branche, sauf si un tel accord, étendu et non frappé d’opposition, a opté pour la «majorité d’engagement». Dans ce cas, la validité des accords conclus dans la branche est subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche, appréciée en fonction des résultats des élections professionnelles ou d’une consultation spécifique périodique.
Accords d’entreprise. Un accord de branche étendu peut déterminer les conditions de validité des accords d’entreprise en mettant en œuvre le principe majoritaire, qu’il soit « d’engagement » ou « d’opposition ».
En clair, l’accord d’entreprise est valable s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins la moitié des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, ou s’il ne fait pas l’objet d’une opposition par ces organisations.
Dérogation aux accords de branche et aux dispositions législatives. L’accord d’entreprise (majoritaire) peut désormais déroger à l’accord de branche, dès lors que celui-ci ne l’interdit pas. Cette faculté de dérogation est toutefois exclue dans certains domaines: salaires minimaux, classifications, protection sociale complémentaire, formation professionnelle.
Par ailleurs, la loi étend aux accords d’entreprise majoritaires la faculté, jusqu’alors réservée aux accords de branche, de mettre en œuvre ou de déroger à 14 dispositions législatives du Code du travail.
Entreprises sans délégués syndicaux. En l’absence de délégué syndical, un accord d’entreprise peut être conclu par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ou, si un accord de branche le prévoit, par un salarié mandaté par un syndicat.

Délégation

Les heures de délégation

 

Les heures de délégation : comment ça marche ? Les représentants du personnel disposent tous les mois d’un certain nombre d’heures de délégation afin de pouvoir exercer leurs missions. Nos précisions sur la gestion de ces heures, qui peut soulever de nombreuses interrogations.
Quel est le nombre d’heures de délégation et pour qui ? Nous vous présentons ci-après les crédits d’heures légaux des principales institutions représentatives présentes dans les entreprises. Votre convention collective peut prévoir des aménagements plus favorables aux représentants du personnel, c’est-à-dire des crédits d’heures supérieurs. Délégués du personnel (DP). Ils ont droit à : ● 10 h dans les entreprises de moins de 50 salariés ; ● 15 h dans les autres. Comité d’entreprise (CE). Les membres du CE ont droit à 20 h par mois. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le nombre d’heures de délégation varie selon l’effectif de l’entreprise : 50 à 99 100 à 299 300 à 499 500 à 999 1000 à 1499 1500 et + 2 h 5 h 10 h 15 h 15 h 20 h Pour connaître le nombre d’heures de délégation auquel ont droit les autres représentants du personnel (délégué syndical, délégation unique du personnel, par exemple), vous pouvez consulter l’extrait de notre ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ». Possibilité de cumul. Un salarié qui cumule plusieurs mandats peut cumuler les crédits d’heures.
La seule réserve à ce principe concerne les salariés qui travaillent à temps partiel. En effet, leur temps de travail mensuel ne doit pas être réduit de plus d’1/3 par l’utilisation du crédit d’heures, le solde devant, le cas échéant, être pris en dehors de l’horaire de travail (et donc payé en heures supplémentaires). Exemple Un salarié à temps partiel cumule les fonctions de délégué du personnel et de membre titulaire du CE. Il dispose à ce double titre de 35 heures de délégation par mois. Il travaille 96 heures par mois : il peut utiliser au maximum 96 / 3 = 32 heures de délégation pendant son temps de travail. Le reste (3 heures) devra être utilisé en dehors du temps de travail et payé en heures supplémentaires. Comment gérer les heures de délégation ? Interdiction de les soumettre à une autorisation préalable. Vous n’avez pas le droit de contrôler en amont l’utilisation qui est faite des heures de délégation : les représentants du personnel peuvent en faire usage comme bon leur semble, dans la limite du crédit mensuel dont ils disposent et dans le cadre de leur mandat, bien entendu. Ils n’ont pas à obtenir votre autorisation préalable avant d’utiliser des heures. Possibilité d’instaurer une information préalable : les bons de délégation. Il s’agit d’un document que chaque représentant du personnel remplit, avant l’utilisation d’heures de délégation, pour indiquer son heure de départ, la durée prévisible de son absence et son heure effective de retour. Il permet de comptabiliser les heures de délégation prises et de mieux organiser le travail en l’absence du représentant du personnel. Mais attention : ces bons de délégation ne sont qu’un outil d’information. En aucun cas ils ne doivent constituer un moyen de contrôler l’activité du représentant du personnel. Les bons de délégation ne peuvent être mis en place qu’après une concertation préalable avec l’institution concernée (lors d’une réunion ordinaire, par exemple, avec inscription à l’ordre du jour). Mais une fois mis en place, les représentants du personnel sont tenus de les utiliser, sous peine de commettre une faute qui peut aller jusqu’au licenciement. Dans la pratique, vous avez tout intérêt à mettre des bons de délégation à disposition des responsables des services dans lesquels il y a des représentants du personnel. Précisez-leur bien qu’il ne s’agit pas de demander aux représentants ce qu’ils comptent faire de ces heures, ni d’un système d’autorisation préalable ! Comment rémunérer les heures de délégation ? Assimilation à des heures de travail « normales ». Les heures de délégation doivent être payées au même titre et à la même échéance que des heures de travail « normales » : le salarié ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’accomplissement de son mandat. Cette règle vaut même si vous avez des doutes sur le bien-fondé de l’utilisation de certaines heures (pour en savoir plus sur les possibilités de contestation, voir ci-dessous). Par ailleurs, si les heures de délégation sont prises en dehors de l’horaire habituel de travail (pour rencontrer des salariés ne travaillant pas aux mêmes horaires, par exemple), elles doivent être majorées au titre des heures supplémentaires et ouvrent droit, le cas échéant, à un repos compensateur, voire aux majorations pour travail de nuit. Bulletin de paie. Il est strictement interdit de faire apparaître une ligne spéciale sur le bulletin de paie relative aux heures de délégation et ce, quel que soit l’intitulé de cette ligne (c’est-à-dire même en les « déguisant » sous une appellation du type « heures travaillées II » ou « heures assimilées »). La rémunération d’heures de délégation doit être absolument transparente sur le bulletin. En revanche, vous êtes tenu d’annexer au bulletin de paie une fiche sur laquelle doivent apparaître les heures rémunérées. Si les heures ont été prises sur l’horaire de travail habituel, la mention « maintien de salaire » est suffisante. Dans le cas contraire, le montant de leur rémunération devra être détaillé. L’établissement de cette fiche est obligatoire dès lors qu’au moins une heure de délégation a été prise dans le mois. Elle a la même valeur juridique que le bulletin de paie, ce qui signifie que vous risquez jusqu’à 450 euros d’amende par fiche non éditée alors qu’elle aurait dû l’être (ou par fiche erronée). Comment contester l’utilisation des heures de délégation ? Si vous souhaitez avoir des explications sur la façon dont un représentant du personnel a utilisé ses heures de délégation, vous ne pourrez le faire qu’après les lui avoir payées. Il vous faudra alors le mettre en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, de vous donner les explications que vous jugez nécessaires. A défaut de réponse du représentant du personnel, ou si la réponse vous conforte dans l’idée d’une mauvaise utilisation des heures de délégation, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en remboursement des heures indûment réglées. Si l’abus du représentant du personnel est manifeste, par exemple s’il s’avère que ce dernier a utilisé son crédit d’heures pour s’occuper d’affaires personnelles, vous pourrez prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dans quelles circonstances est-il possible de dépasser le crédit d’heures mensuel ? Le crédit d’heures mensuel octroyé à un représentant du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, qui doivent correspondre à des situations inhabituelles, nécessitant un surcroît de démarches et d’activités en raison : ● soit de la soudaineté ou de l’imprévisibilité de l’événement ; ● soit de l’urgence des mesures à prendre. Notez-le :   Seuls les membres titulaires ont droit à des heures de délégation. Les suppléants ne peuvent les utiliser que lorsqu’ils remplacent un titulaire. Le temps passé aux réunions avec l’employeur (ordinaires ou extraordinaires) ne s’impute pas sur le crédit d’heures. En revanche, le temps consacré à la préparation d’une réunion ou à la rédaction de son compte-rendu est imputé sur le crédit d’heures. Exemples : Constituent des circonstances exceptionnelles : ● un accroissement d’activité dû à un mouvement de grève ayant affecté tous les ateliers et qui s’est prolongé sur plusieurs mois ; ● un projet de licenciement collectif important. Ne constituent pas des circonstances exceptionnelles : ● une grève de courte durée n’affectant qu’un service et qu’une petite fraction du personnel ; ● la préparation d’un arbre de Noël. Concernant ces heures de dépassement, vous avez la possibilité d’exiger que le représentant du personnel établisse l’existence de circonstances exceptionnelles, ainsi que leur conformité par rapport au mandat dont il est investi et ce, préalablement à leur paiement.
Sources Code du travail, articles L. 424-1, L. 424-3 et L. 424-4 (délégués du personnel), L. 434-1 (comité d’entreprise), L. 236-7 (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) Cass. crim., 12 avril 1988, n° 87-84.148 (l’employeur ne peut pas instaurer une procédure d’autorisation préalable) Cass. soc., 18 mai 1993, n° 96-43453 (les heures de délégation doivent être rémunérées comme des heures de travail « normales », y compris comme heures supplémentaires si elles ont été prises en dehors de l’horaire habituel)

Protégé : Les documents d’embauche obligatoires

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Protégé : Le registre unique du personnel

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Téléphone portable

Utilisation du téléphone professionnel 

- précisions sur le contrôle de l’employeur (25/02/08)

Les salariés qui disposent d’un téléphone professionnel peuvent l’utiliser à des fins personnelles, sous réserve de ne pas commettre d’abus. Comment l’employeur peut-il contrôler cette utilisation ?

L’employeur doit pouvoir contrôler l’activité de ses salariés tout en respectant leur vie privée sur le lieu de travail.

La règle générale veut que tout moyen de surveillance mis en place par l’employeur fasse l’objet d’une information préalable auprès de chaque salarié concerné, faute de quoi il sera considéré comme illicite.

Qu’en est-il plus précisément concernant l’utilisation du téléphone professionnel ?

Les juges ont récemment décidé que la simple vérification de relevés édités grâce à un autocommutateur (standard téléphonique permettant d’orienter l’ensemble des appels entrant et sortant de l’entreprise), et plus précisément la vérification des dates, des durées, des coûts et des numéros de téléphone composés par chaque salarié, n’était pas un moyen de surveillance nécessitant l’information préalable de chaque salarié.

Dès lors, un salarié qui utiliserait le téléphone mis à sa disposition par son employeur de façon abusive pourrait se voir sanctionner sur la base de tels relevés et ce, même s’il n’avait pas été informé préalablement de ce système de surveillance.

Notez-le : l’utilisation du téléphone professionnel à des fins personnelles est admise à condition qu’elle demeure raisonnable et qu’elle ne porte pas préjudice à l’employeur, notamment par les coûts induits.

Dans cette affaire, le salarié avait fait dépenser à son employeur plus de 800 euros de communications téléphoniques à destination de messageries de rencontres entre adultes.

(Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-45279)

Inflation

Le Constat

L’envolée des prix à la consommation continue, +2.6 % en décembre 2007 par rapport à décembre 2006 avec un pic de + de 3% attendu pour février.

Tout augmente la farine (1er prix) a augmenté de 31.94 %, le poulet (1er prix) quand à lui a augmenté de 17 .05 % ou encore le NUTELLA + 22.49 %, la margarine Fruit d’OR de + 22.71 %, l’Oasis orange 2L de + 23.35 % …

Malgré un taux d’inflation d’à peine 1.5 %, les salariés, en nombre toujours plus nombreux se plaignent de voir les prix flamber, les salaires stagnent et leurs budgets s’érodent. La perte du pouvoir d’achat est ressentie par tous, et en particulier par LES PLUS BAS SALAIRES, ceux des OUVRIERS et TECHNICIENS !

Cela s’explique parce que le calcul du taux d’inflation prend en compte tout ce que les ménages dépensent. Or il est logique que les ménages soient plus sensibles à des achats répétitifs, aux achats quotidiens (dont les prix ont fortement augmentés), plus qu’à un bien durable comme un ordinateur ou une télévision (dont les prix ont fortement baissés), qu’ils n’achètent même pas une fois par an, mais dans la valeur élevées pèse beaucoup dans le calcul du taux d’inflation.  

Sans parler des loyers qui se sont envolés de 20 %, les charges de 30.5 %. Une mauvaise nouvelle pour les propriétaires mais aussi pour les locataires, qui financent traditionnellement une partie de la note. Et aussi, depuis 2002, le prix du fioul a augmenté de 75 % et celui du gaz de 30 % !  

Et il ne faut pas oublier les douloureuses du garagiste, les tarifs de la mécanique ont tendance à faire vraiment mal. Le budget entretien automobile, réparations, pièces détachées et accessoires mangeait aujourd’hui 37 % des dépenses automobiles, contre seulement 33.8 % dans les années 1990. Pour une automobile diesel, de moyenne gamme, le poste entretien est passé de 1322 euros en 2003 à 1535 euros en 2006. Soit une augmentation de 15 %, presque autant que l’expresso au comptoir. L’explication , l’électronique s’étant introduite dans tous les recoins des nouvelles voitures. Il faut aujourd’hui des outils sophistiqués et une main-d’oeuvre passée de catégorie moins chère à la plus onéreuse. En général, il devient difficile d’effectuer une simple recherche de panne pour moins de 100 euros !!!

 

Mise à pied

Mise à pied préalable au licenciement des représentants du personnel

 

 

En cas de faute grave commise par un représentant du personnel élu
(voir Représentants du personnel), un représentant syndical auprès du comité d’entreprise (comité d’établissementou comité central d’entreprise) ou un délégué syndical, l’employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire immédiate en attendant la décision de l’inspecteur du travail relative au licenciement.

Conséquences

Cette mise à pied entraîne la perte du droit d’exercer l’activité professionnelle et la perte du droit de percevoir un salaire pendant toute sa durée si l’inspecteur du travail accorde l’autorisation de licencier, mais elle ne suspend pas l’exécution du mandat de l’intéressé (cass. soc. 2 mars 2004). Le représentant du personnel mis à pied reste électeur et éligible.

Contrôle de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail doit, sauf nécessité d’une enquête, faire connaître sa réponse dans les huit jours. Un défaut de réponse équivaut à un refus d’autorisation de licenciement.
Deux hypothèses sont alors à considérer :

- il y a autorisation de licenciement : l’employeur peut prononcer le licenciement immédiatement, sans préavis et sans devoir verser d’indemnité pour la période de mise à pied sauf si, sur instance en justice du salarié, il est établi qu’il n’y a pas faute grave justifiant la mise à pied et le licenciement sans préavis ;

- il y a refus d’autorisation de licenciement : la mise à pied est annulée et ses effets sont supprimés de plein droit (cass. soc. 23 juin 1999, BC V n° 300) ; le représentant du personnel doit être immédiatement réintégré dans l’entreprise et son salaire versé pour toute la durée de la mise à pied. L’obligation de réintégration joue même s’il y a recours hiérarchique et le défaut de réintégration, outre qu’il constituerait une voie de fait et un délit d’entrave, conduirait le juge des référés à prononcer une ordonnance de réintégration sous astreinte.

Par ailleurs, l’employeur doit, dans ce cas, accepter la réintégration de ce dernier dans son emploi et non dans un emploi similaire (cass. soc. 18 novembre 1998).
Références

c. trav. art. L. 412-18 ; c. trav. art. L. 425-1 ; c. trav. art. L. 436-1 ; c. trav. art. R. 436-8 ; pénalités : c. trav. art. L. 481-2 et L. 481-3.

Bon de délégation

Représentants du personnel concernés par le bon de délégation

 

 

Délégués du personnel - Ils bénéficient de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures par mois au-delà de ce seuil, sauf dépassement pour circonstances exceptionnelles. N’est pas compris dans ces crédits le temps passé aux réunions avec le chef d’entreprise.

Comité d’entreprise - Ils bénéficient de 20 heures par mois, sauf dépassement pour circonstances exceptionnelles. Ne sont pas compris dans ces 20 heures le temps passé aux réunions du comité et le temps passé aux séances et travaux des commissions dans les conditions prévues par les textes.

Délégation unique du personnel - Dans les entreprises de moins de 200 salariés, et lorsque le chef d’entreprise a utilisé la faculté de fusion, les représentants de cette institution disposent, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois, du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise.

Représentants du personnel au CHSCT - Les représentants du personnel membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) bénéficient d’un crédit d’heures rémunéré, variable selon l’effectif de l’établissement, et qui est au moins égal à :
2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Délégués syndicaux - Sauf accord plus favorable passé avec l’employeur, les délégués bénéficient de :
10 heures par mois et par délégué dans les entreprises employant de 50 à 150 salariés.

Pour plus de renseigement , nous contacter

Protection des salariés

Protection des salariés

 

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

A savoir :

L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de transfert de poste du représentant du personnel auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail (retraite, pré-retraite…).

Qui sont les salariés protégés :

Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle (élu titulaire ou suppléant, représentant du personnel au comité d’entreprise, délégué syndical…) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail.

Le représentant du personnel titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie d’une protection spéciale : l’inspecteur du travail doit être saisi un mois avant l’arrivée du terme du contrat, afin de vérifier que le salarié ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le non renouvellement de son contrat

Quels sont les moyens de recours ?

La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :

• D’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail.
   
• d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. 

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Si le refus d’autorisation est annulé, le chef d’entreprise doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du Ministre ou du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Mandats des IRP

Mandats des IRP portés de 2 à 4 ans

 

  

Conséquence du passage de 2 à 4 ans

Élections concernées. – Le changement de la périodicité des élections concerne les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise et des comités d’établissement, le comité central d’entreprise, le comité de groupe, les membres de la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés lorsque l’institution a été créée (c. trav. art. L. 431-1-1) et les délégués de site (c. trav. art. L. 421-1).

Pour les membres du comité central d’entreprise, l’élection a lieu tous les 4 ans après l’élection générale des membres des comités d’établissement.

Élection tous les 4 ans pour toutes les entreprises. – La nouvelle périodicité de 4 ans ne s’applique, dans toutes les entreprises, qu’à compter des élections intervenant après le 3 août 2005 (loi 2005-882 du 2 août 2005, art. 96, JO du 3). La création et le renouvellement des institutions représentatives s’effectueront dans ces conditions.

Possibilité de prévoir une périodicité plus courte. – Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer pour ces représentants du personnel une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

CHSCT : Le mandat des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est toujours de 2 ans (c. trav. art. R. 236-7). Toutefois, cette durée peut être modifiée par décret.

Élections partielles

Après la première désignation pour 4 ans, l’employeur peut organiser des élections partielles (loi 2005-882 du 2 août 2005, art. 96, JO du 3) :

- si un collège électoral n’est plus représenté,
- ou si le nombre de délégués du personnel titulaires ou de membres du CE titulaires est réduit de moitié ou plus.

Si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des représentants du personnel, il n’est pas possible d’organiser des élections partielles.
Jusqu’à présent, des élections partielles avant la fin du mandat n’étaient expressément prévues que pour les membres du comité d’entreprise.