Les délégués du personnel

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Les délégués du personnel

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  • Bref rappel historique
  • Composition
  • Institution représentative unique
  • Elections
  • Mission des délégués
  • Moyens d’action
  • Protection des délégués

Bref rappel historique

La faiblesse du travailleur résulte, notamment, de son isolement et de l’ignorance de ses droits.

C’est pour tenter de remédier aux conséquences de cette faiblesse que les organisations ouvrières ont depuis longtemps préconisé l’institution de délégués élus chargés de représenter le personnel auprès de l’employeur. C’est un moyen d’expression et d’action au sein de l’entreprise.

Il faut attendre les accords « Matignon » du 7 juin 1936 pour voir posé, parmi d’autres réformes sociales importantes, le principe de l’institution des délégués d’atelier. La loi du 24 juin 1936 sur les conventions collectives du travail dispose, pour la première fois en France que, pour être étendues par arrêté, les conventions collectives doivent contenir, entre autres dispositions, une clause instituant des délégués d’atelier dans les établissements industriels ou commerciaux, occupant plus de 10 salariés. Un décret-loi du 12 novembre 1938, complété par un décret du 23 février 1939, rend obligatoire cette institution, qui ne reposait jusque-là que sur des dispositions conventionnelles.

Enfin, après la parution de plusieurs textes pendant la guerre et l’occupation, aujourd’hui abrogés, la loi du 16 avril 1946 institue le statut légal des délégués du personnel.

Les lois des 28 octobre 1982 et 20 décembre 1993 (Loi Quinquennale) complètent cette réglementation.

Composition

Mise en place

La mise en place de délégués du personnel est prévue à partir d’un seuil d’effectif. L’effectif à prendre en compte se compose des salariés « occupés » par l’entreprise ; que ce soit dans le cadre d’un contrat de travail ou qu’il s’agisse des salariés placés sous sa subordination juridique (ex. salariés mis à la disposition d’une association).

L’effectif requis pour la mise en place des DP doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Le nombre de délégués du personnel est déterminé en fonction de l’effectif des salariés.

De plus, dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 199 salariés, des délégués supplémentaires sont institués en l’absence de Comité d’Entreprise ou de Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. La présence de ces délégués supplémentaires modifie les seuils de la manière indiquée ci-après :

Nombre de salariés

Nombre de titulaires

Nombre de suppléants

11 à 25

26 à 74

75 à 99

100 à 124

125 à 174

175 à 249

250 à 499

500 à 749

750 à 999

Jusqu’à 10.000

1

2

3

4

5

6

7

8

9

+ 1 par tranche de 250 salariés

1

2

3

4

5

6

7

8

9

+ 1 par tranche de 250 salariés

Institution représentative unique

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Cette fusion n’est pas obligatoire, c’est une possibilité que le chef d’entreprise peut utiliser. Si elle est mise en place, les délégués du personnel auront au moins, une fois par mois, deux réunions à la suite l’une de l’autre, l’une concernant leurs attributions de DP, l’autre celles de CE. Leur crédit d’heures mensuel sera de 20 heures.

Dans le cas où les délégués du personnel constituent la délégation du personnel et du Comité d’Entreprise, les seuils sont fixés de la manière indiquée dans le tableau ci-dessous.

Nombre de salariés

Nombre de titulaires

Nombre de suppléants

de 50 à 74

de 75 à 99

de 100 à 124

de 125 à 149

de 150 à 174

de 175 à 199

3

4

5

6

7

8

3

4

5

6

7

8

Il en va de même dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 199 salariés où des délégués supplémentaires sont institués en l’absence de Comité d’Entreprise et/ou de Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Leur nombre est équivalent à celui de la délégation unique du personnel.

Mesures transitoires liées à la Loi Quinquennale

L’élection des DP et des membres du CE doit, désormais, être organisée à la même date (art. L.423-19), c’est-à-dire à l’échéance du mandat du CE et ce, par l’ajustement de la durée du mandat des DP en cours. Il s’agira donc, pour l’employeur, de proroger ou, au contraire, de réduire la durée du mandat des DP.

Si le mandat des DP arrive à terme avant celui du CE, il est automatiquement prorogé « à due concurrence », c’est-à-dire jusqu’à l’échéance du mandat des membres du CE. Si c’est le mandat du CE qui arrive à l’échéance avant celui des DP (et dans ce cas seulement), « le mandat de ces derniers doit être réduit afin que les élections aient lieu à la même date, dès le premier renouvellement du CE et non deux ans après ».

Elections

L’élection des délégués du personnel doit avoir lieu non dans le cadre de l’entreprise, mais dans le cadre de l’établissement, comportant au moins 11 salariés. Elle relève de l’initiative de l’employeur.

Le Code du travail ne définit pas l’établissement distinct. Leur nombre peut être fixé par voie d’accord entre la direction et les syndicats de l’entreprise.

Pour l’élection de DP, l’établissement distinct se définit comme un groupe de salariés ayant des intérêts communs et travaillant sous une direction unique, peu important que la gestion du personnel soit centralisée à un certain niveau, dès lors qu’il existe sur place un représentant de l’employeur qualifié pour trancher certaines réclamations et celles auxquelles l’employeur ne pourrait pas donner suite.

Lorsque des centres d’activité géographiquement écartés n’atteignent pas, pris isolément, l’effectif minimum exigé pour l’élection, il y a lieu soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un centre plus important en nombre de salariés.

Pour remplir efficacement leur mission, les délégués du personnel doivent être aussi proches que possible des salariés.

Dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés mais dont l’activité « s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 50 employés », le directeur départemental peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel « lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient (Cass.soc. 13/01/99).

Collèges électoraux

La loi prévoit deux collèges électoraux, à savoir :

  • celui des ouvriers et employés,
  • celui des cadres, ingénieurs, chefs de service, agents de maîtrise et assimilés, étant bien précisé que seuls les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler au chef d’entreprise sont exclus de l’électorat et de l’éligibilité (Cass.soc. 6/03/01).

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise. La loi ne prévoit pas de publicité particulière à l’égard du protocole d’accord, sauf si celui-ci contient une modification du nombre ou de la composition des collèges électoraux. Dans cette hypothèse, l’accord préélectoral doit être obligatoirement transmis à l’Inspecteur du Travail.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l’Inspecteur du Travail procède à ces répartitions.

  • En ce qui concerne la répartition du personnel dans les collèges (c’est la nature de l’emploi occupé qui doit déterminer l’appartenance à un collège), la décision rendue ne peut être attaquée que par un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail ou par un recours contentieux devant le Tribunal Administratif.
  • En ce qui concerne la répartition des sièges entre les collèges, la décision de répartition n’a pas un caractère réglementaire et ne peut être réformée par le Ministre du Travail que si elle est illégale (l’illégalité pouvant provenir d’une erreur manifeste d’appréciation commise par l’Inspecteur du Travail). La décision de ce dernier fixant la répartition des sièges entre les collèges ne peut pas être remise en cause par le Tribunal d’Instance.
Mentions à porter sur la liste électorale

Elles permettent :

  • L’identification des inscrits,
  • La vérification des conditions d’électorat et d’éligibilité.

Ce sont :

  • Date et lieu de naissance,
  • Domicile réel des inscrits,
  • Date d’entrée dans l’entreprise (Cass.soc. 25/11/98).

Si le protocole d’accord ne comporte pas de dispositions spéciales indiquant les mentions qui doivent figurer sur les listes électorales, le droit commun électoral est applicable et impose les mentions ci-dessus (Cass.soc. 8/10/98).

La mention des coefficients hiérarchiques permet de vérifier la régularité des inscriptions sur les listes après répartition des salariés entre les différents collèges par l’inspecteur du travail (Cass.soc. 17/03/99).

Initiative des élections

L’employeur, depuis la loi du 28 octobre 1982, doit provoquer systématiquement et périodiquement des élections.

Tous les deux ans, le chef d’entreprise doit informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections.

La date envisagée pour le premier tour doit se situer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l’affichage.

En cas de renouvellement de l’institution (DP ou CE), la procédure doit être engagée par l’employeur un mois avant l’expiration du mandat, le premier tour devant se situer dans la quinzaine qui précède l’expiration de ce mandat.

A défaut d’initiative de l’employeur pour organiser les élections, l’employeur peut être invité à le faire à la suite d’une demande émanant :

  • d’un salarié mandaté par une organisation syndicale ou non.
  • d’une organisation syndicale.

Il est tenu d’engager la procédure, ci-dessus définie, « dans le mois suivant la réception de la demande ».

Le salarié mandaté bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant 6 mois (mise en place d’une délégation unique des délégués du personnel) ou de trois mois (mise en place du Comité d’Entreprise).

Par contre, seul le premier salarié de l’entreprise non mandaté, bénéficie de cette protection si sa demande a été confirmée par une organisation syndicale.

Intervention syndicale

Les syndicats affiliés à une organisation représentative sur le plan national (CFTC, CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO) et ceux considérés comme représentatifs dans l’entreprise bénéficient de possibilités d’intervention qui s’exercent notamment par la conclusion d’un protocole d’accord préalable aux élections.

Le protocole doit être conclu pour répartir les sièges entre les catégories et pour répartir le personnel dans les collèges électoraux. La signature d’une seule organisation syndicale suffit pour que le protocole soit applicable.

Le protocole peut être conclu pour modifier le nombre et la composition des collèges.

Dans ce cas, toutes les organisations syndicales représentatives doivent être signataires (Cass.soc. 26/01/99).

Il peut contenir des indications portant sur :

  • les modalités de présentation des candidatures (à noter qu’en l’absence de précision sur ce point dans le protocole, la loi ne prévoit pas de date butoir pour le dépôt des candidatures qui peuvent donc avoir lieu jusqu’au jour de l’élection),
  • les règles de publicité et d’affichage (date, emplacement…),
  • le déroulement du scrutin (date, heure, lieu, contrôle…),
  • le vote par correspondance.

Les organisations syndicales représentatives ont, en outre, le monopole de présentation des candidats au premier tour de scrutin.

Préparation des élections

Conditions requises pour voter

  • être salarié de l’entreprise,
  • y travailler depuis 3 mois au moins,
  • avoir 16 ans révolus,
  • n’avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

Conditions requises pour être éligible

  • être salarié de l’entreprise,
  • y travailler depuis un an au moins,
  • avoir 18 ans révolus,

  • ne pas être conjoint, ascendant, frère, soeur, ou allié au même degré du chef d’entreprise,
  • ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.

Déroulement des opérations électorales

Le scrutin a lieu à la proportionnelle et à deux tours. Des votes ont lieu séparément pour les titulaires et pour les suppléants.

La possibilité de rayer des noms est admise : pour la désignation des élus de la liste, les ratures sont prises en compte dès lors que 10% des bulletins d’une liste ont rayé un même nom. Mais pour le calcul de la moyenne de liste, le seuil des 10% n’intervient pas et les ratures sont prises en compte quel qu’en soit le nombre.

Au premier tour du scrutin, les électeurs ne peuvent voter que pour des candidats figurant sur des listes présentées par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des inscrits, le second tour doit avoir lieu dans un délai de quinze jours. D’autres listes que celles des syndicats peuvent alors être présentées.

Le scrutin a lieu pendant le temps de travail, dans des conditions matérielles qui doivent respecter les principes essentiels du droit électoral (vote secret), sous l’autorité d’un bureau de vote indépendant de l’employeur. Le vote par procuration est interdit. Contrairement au droit commun électoral, le vote par correspondance est, en revanche, autorisé et très largement pratiqué dans beaucoup d’entreprises. L’installation d’un isoloir est obligatoire. Un salarié qui demande l’annulation des élections n’a pas à rapporter la preuve que l’absence d’isoloir a porté atteinte au secret du vote (Cass.soc. 26/05/98).

Contentieux électoral

Le Tribunal d’Instance est compétent en dernier ressort pour les contestations relatives à l’électorat et à la régularité des opérations électorales. Ses décisions ne peuvent faire l’objet que d’un seul recours : le pourvoi en cassation.

Relèvent du contentieux relatif à l’électorat, tous les problèmes portant sur :

  • l’âge, l’ancienneté dans l’entreprise,
  • la qualité de salarié,
  • la capacité électorale,
  • le défaut d’affichage de la liste électorale,
  • le défaut de mentions, sur la liste, prévues par la convention collective ou le protocole préélectoral.

Relèvent du contentieux sur la régularité des élections, tous les problèmes portant sur :

  • l’existence d’une Unité Economique et Sociale,
  • l’existence et le nombre des établissements distincts pour l’élection des délégués du personnel,
  • l’appréciation des effectifs,
  • la représentativité des organisations syndicales,
  • le nombre et la composition des collèges électoraux,
  • les conditions d’éligibilité,
  • l’organisation, le déroulement et le résultat de scrutin.

Le délai pour contester est de trois jours en cas de contestation sur l’électorat (à compter de la date de publication de la liste électorale), de quinze jours en cas de contestation sur la régularité des élections (à compter de la date de proclamation des résultats).

Carence

Lorsque les délégués du personnel n’ont pas été élus – ou renouvelés – un procès-verbal de carence doit être établi par l’employeur, affiché dans l’entreprise et transmis dans les quinze jours à l’Inspecteur du Travail qui en livrera copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné. Les quinze jours se décomptent à partir de la date prévue pour ces élections.

L’existence d’un procès-verbal de carence n’exclut pas de nouvelles élections à l’intérieur du délai de deux ans, lorsqu’une organisation syndicale ou un salarié demande à l’employeur l’organisation de celles-ci (Cass.soc. 13/04/99).

Mission des délégués

Présentation des réclamations

Il peut s’agir de réclamations individuelles ou collectives portant sur l’application de l’ensemble des textes légaux ou conventionnels qui régissent la situation des salariés dans l’établissement, en particulier :

  • les salaires : la compétence des délégués du personnel s’étend à tout le domaine des salaires.
  • la protection sociale.
  • l’hygiène et la sécurité : il peut s’agir aussi de réclamations relatives aux conditions de travail du personnel : les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur. Les délégués doivent attendre que les salariés le leur demandent pour intervenir.

Intervention auprès de l’Inspecteur du Travail

Les délégués sont habilités à saisir l’Inspecteur du Travail de toutes plaintes et observations du personnel relatives à l’application des prescriptions légales et réglementaires dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Bien que la loi ne le précise pas, les plaintes et observations peuvent concerner l’application de conventions et accords collectifs, étendus ou non.

Ils peuvent accompagner l’Inspecteur du Travail dans ses visites d’établissement.

Autres attributions

Les DP exercent d’autres attributions ou reçoivent des informations dans les domaines suivants :

  • Ils sont consultés sur l’ordre de départ en congés payés en l’absence de stipulation conventionnelle ou d’usage sur cet ordre des départs.
  • Ils disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise.
  • Ils participent à la désignation des représentants du personnel au CHSCT.
  • Ils doivent être consultés sur les projets de licenciement collectif pour motif économique dans les entreprises de moins de 50 salariés.
  • Ils sont également consultés sur les mesures de reclassement d’un salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte par la médecine du travail.
  • L’employeur lié par une convention ou un accord de branche doit en procurer un exemplaire aux DP.
  • Ils ont accès au registre unique du personnel.
  • Ils sont consultés, en l’absence de CE, sur la modification de l’horaire collectif.

Liaison avec le Comité d’Entreprise

Lorsqu’il existe un Comité d’Entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l’absence de Comité d’Entreprise, les délégués du personnel assurent, conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l’établissement.

Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du Comité d’Entreprise lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué dans  les entreprises de plus de 50 salariés.

Liaison avec le CHSCT

Lorsqu’il existe un CHSCT, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce Comité.

Les délégués participent à la désignation des membres du CHSCT.

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel remplacent le Comité dans toutes ses fonctions.

L’article L.422-1-1 du Code du travail énonce, enfin, que les délégués du personnel sont les défenseurs « des droits des personnes et des libertés individuelles ».

Attributions économiques

Les délégués du personnel exercent collectivement l’ensemble des attributions économiques du Comité d’Entreprise en cas de carence de ce dernier constatée à l’issue d’une procédure d’élection. Ils disposent alors des mêmes moyens et pouvoirs que le Comité d’Entreprise et sont informés et consultés dans les mêmes conditions.

Il en est de même en cas de carence du CHSCT.

Moyens d’action

Le crédit d’heures

Les délégués disposent de 10 heures payées par mois pour l’accomplissement de leur mission dans les entreprises de moins de 50 salariés ; au-delà, ils disposent de 15 heures.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, lorsque les délégués du personnel constituent la délégation salariale au CE, les délégués disposent de 20 heures par mois.

Les heures ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre

Dans les entreprises de plus de 50 salariés dans lesquelles il n’existe pas de CE, les délégués du personnel bénéficient d’un contingent supplémentaire de 20 heures par mois. Lorsque c’est le CHSCT qui est inexistant, les délégués du personnel auront droit à 2, 5, 10, 15 ou 20 heures (selon la taille de entreprise) en plus de leurs 15 heures par mois.

Le délégué du personnel qui est aussi délégué syndical, cumulera son crédit de 15 heures avec celui de 10, 15 ou 20 heures alloué au délégué syndical.

Chacun de ces crédits doit être utilisé conformément à son objet ; mais depuis 1982, il existe une présomption simple de bonne utilisation. En revanche, si le délégué dépasse le crédit d’heures, il devra prouver l’existence de « circonstances exceptionnelles » qui l’ont contraint à dépasser le crédit légal ou conventionnel qui est alloué.

En l’absence de définition légale de ces circonstances, il résulte de la jurisprudence qu’il s’agit de situations inhabituelles nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières, en raison notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre.

L’article L.422-1-1 du Code du travail confère un droit d’alerte au délégué du personnel si celui-ci  constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Si c’est lui-même qui est victime de la discrimination, les heures passées devant le Conseil de Prud’hommes pour défendre son propre cas, s’imputent sur son crédit d’heures car cette action est en rapport avec l’exercice de son mandat (Cass.soc. 26/05/99). Même solution lorsque le litige concerne l’utilisation de ses heures de délégation (Cass.Ass.plén. 31/10/96). En revanche, si l’action du délégué du personnel devant les Prud’hommes concerne uniquement un problème lié à l’exécution du contrat de travail (ex. : rappel de salaires, de congés payés…), les heures passées pour sa défense, ne s’imputent pas sur le crédit d’heures (Cass.soc. 3/02/98).

Les réunions avec l’employeur

Le temps passé en réunion n’est pas décompté du crédit d’heures.

L’employeur doit réunir l’ensemble des délégués au moins une fois par mois ; cette périodicité mensuelle est d’ordre public, quelles que soient les circonstances (grèves, tensions internes) ; l’employeur doit tenir cette réunion, même si les délégués eux-mêmes, individuellement ou collectivement, y renoncent volontairement ou n’ont aucune réclamation à formuler. Il doit les réunir également, en cas d’urgence, sur leur demande. Le Code du travail prévoit encore que les délégués peuvent être reçus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Sauf en cas d’urgence, les délégués du personnel doivent remettre à l’employeur ou à son représentant, deux jours avant l’audience, une note écrite exposant l’objet de leur demande. Cette note est reproduite, par les soins de l’employeur, sur un registre, ainsi que la réponse qui doit être fournie, dans un délai de six jours.

Le registre doit être à la disposition du personnel un jour par quinzaine (consultation en dehors des heures de travail) et constamment à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

En cas de fusion entre les délégués du personnel et Comité d’Entreprise, la Loi Quinquennale prévoit les modalités suivantes :

  • les DP auront, chaque mois, deux réunions à la suite l’une de l’autre, l’une concernant leurs attributions de délégués, l’autre leurs attributions de membres du CE ;
  • les DP auront un crédit mensuel global de 20 heures pour l’exercice de leurs deux fonctions.

Dans certaines circonstances, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel, par exemple pour le licenciement d’un salarié inapte à son emploi suite à un arrêt de travail ou une maladie professionnelle.

S’il n’y a pas de délégué du personnel dans l’entreprise alors que leur mise en place était obligatoire en vertu de l’article L.421-1 (al.2) et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, ou que l’employeur n’a pas justifié de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait d’organiser les élections, la sanction visant la non-consultation des délégués du personnel (dans notre exemple : indemnité  supérieure ou égale à 12 mois de salaire en vertu de l’article L.122-32-7) doit être applicable (Cass.soc. 7/12/99).

Le droit de déplacement

L’article L.424-3 du Code du travail accorde aux délégués du personnel le droit de circulation dans l’entreprise, pendant et hors des heures de travail et le droit de contacter les salariés à leur poste, sous réserve de ne pas entraîner de « gêne importante dans l’accomplissement du travail ».

Ce droit de déplacement existe aussi hors de l’entreprise : il est reconnu aux délégués dans le cadre des heures de délégation, à condition d’être employé conformément à leur mission.

Libre disposition d’un local

L’employeur doit fournir un local convenable aux délégués. Il est admis que ce local soit partagé avec les membres du Comité d’Entreprise.

Cette prescription est d’ordre public. La mise à disposition « suppose la fourniture d’un matériel minimum » (tables et sièges, armoire, ligne téléphonique).

Selon la taille de l’entreprise et des locaux dont elle peut disposer, le local des délégués sera ou non exclusivement réservé, tous ces points étant à négocier avec l’employeur.

Il est admis que les délégués du personnel puissent partager le même local avec le Comité d’Entreprise ; en revanche, ils ne peuvent pas utiliser le local de la section syndicale qui est exclusivement réservé à celle-ci.

Rapports avec le personnel

Les délégués peuvent adresser aux membres du personnel des « communications » qui sont affichées sur des emplacements obligatoirement prévus et aux portes d’entrée des lieux de travail.

Les informations communiquées au personnel peuvent aussi se faire, sous certaines conditions, au cours de réunions, par des contacts personnels et par distribution de tracts.

Les communications des délégués doivent être limitées à des éléments de pure information d’ordre professionnel.

Protection des délégués

Les bénéficiaires de la protection

Bénéficient de la protection contre le licenciement :

  • les délégués élus du personnel titulaires et suppléants pendant toute la durée du mandat, y compris les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé payé, conflit collectif) et pendant les 6 mois suivant l’expiration des fonctions des anciens élus ;
  • les candidats aux fonctions de délégué, pendant six mois, «à partir de l’envoi, par lettre recommandée à l’employeur, des listes de candidatures» ;
  • les salariés qui ont demandé à l’employeur d’organiser des élections (un seul par organisation syndicale ainsi que le premier salarié non mandaté par une organisation syndicale) pendant six mois «à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée» ;
  • Les délégués de site : ils bénéficient des dispositions protectrices comme les délégués du personnel ;
  • Les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dès lors que l’employeur a accusé réception de la lettre de désignation de l’organisation syndicale. Les anciens délégués syndicaux sont protégés pendant 12 mois après la cessation de leur fonction à condition d’avoir exercé ces dernières pendant au moins un an.
  • Les délégués du personnel institués par voie conventionnelle.

La procédure spéciale

En cas de licenciement

Toute rupture du contrat de travail du salarié protégé doit être soumise à une procédure protectrice spéciale.

Elle a un caractère impératif et son non-respect entraîne la nullité du licenciement. Cette procédure se cumule avec la procédure de droit commun du licenciement.

En cas de licenciement pour motif personnel

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable.

La procédure est double, c’est-à-dire que le projet de licenciement doit obligatoirement être soumis au Comité d’Entreprise, qui donne un avis après l’entretien préalable du salarié.

Ensuite, et quel que soit l’avis exprimé par le comité, le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l’Inspecteur du Travail dont dépend l’établissement.

La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quinze jours suivant la réunion. L’inspecteur du travail procède à une enquête au cours de laquelle le salarié doit être entendu personnellement et individuellement.

Sa décision doit être prise dans un délai de 15 jours. Il contrôle le respect de la procédure par l’employeur, la réalité du motif et si la mesure envisagée est en rapport avec le mandat de l’intéressé.

En cas d’autorisation de licenciement, celui-ci est notifié au salarié.

Par exception, la procédure est simple (seule l’autorisation de l’Inspecteur du Travail est nécessaire) pour les délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de Comité d’Entreprise et pour les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux.

En cas de licenciement pour motif économique

I. En cas de licenciement individuel : Le projet de licenciement est soumis à l’avis du Comité d’Entreprise (sauf délégué syndical) après entretien préalable du salarié puis à la demande d’autorisation de l’inspecteur du travail comme pour les cas précédents.

II. En cas de Licenciement de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours, comprenant un ou plusieurs délégués du personnel, l’employeur doit :

  • convoquer les délégués du personnel (entreprise de 11 à 49 salariés) ou le CE (entreprise de 50 salariés et plus) avec une note d’information sur le projet de licenciement ;
  • tenir la réunion des délégués du personnel ou du CE au moins trois jours après la convocation (sauf si le DP est DS);
  • envoyer le procès-verbal de la réunion à l’Inspecteur du Travail ;
  • convoquer à un entretien individuel les salariés dont le licenciement est envisagé ;
  • recevoir individuellement chaque salarié pour lui préciser les motifs du projet de licenciement et recueillir ses observations ;
  • L’employeur convoque le CE pour avis, sauf si la consultation du CE n’est pas obligatoire ou s’il n’y a plus de CE (délibération spéciale concernant chacun des salariés protégés).
  • L’employeur saisit l’inspecteur du travail en accompagnant sa demande d’autorisation de licenciement du procès-verbal du CE dans un délai de 15 jours.
  • L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours.
  • En cas d’autorisation de licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Et si l’entreprise comporte au moins 50 salariés, l’employeur doit ensuite :

  • convoquer le CE pour recueillir son avis sur le licenciement du ou des salariés protégés (DP) ;
  • réunir le CE qui, après audition du ou des délégués du personnel concernés, donne à bulletin secret et à la majorité des présents titulaires, son avis sur le ou les licenciements projetés.

L’employeur doit ensuite demander l’autorisation de l’Inspecteur du Travail de licencier le ou les DP, inclus dans le licenciement collectif. La demande d’autorisation est adressée à l’Inspecteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quinze jours suivant soit l’entretien préalable, soit la réunion du CE si celui-ci a été consulté. Dans ce dernier cas, le procès-verbal de la réunion est joint à la demande d’autorisation.

Après enquête, l’inspecteur fait connaître sa réponse dans les quinze jours. Si le licenciement est autorisé, l’employeur le notifie aux délégués du personnel concernés par lettre motivée, en recommandé avec accusé de réception, qui ne peut être adressée moins de 7 jours francs après l’entretien préalable.

III. En cas de licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours, comprenant un ou plusieurs délégués du personnel, la procédure est la suivante :

  • une première réunion du CE ou de délégués du personnel ;
  • l’envoi simultané au directeur départemental du travail des documents et informations remis aux représentants du personnel puis du procès-verbal de leur réunion ;
  • la notification du projet de licenciement au directeur départemental du travail, au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel ;
  • une seconde réunion de ces derniers, au plus tard 7, 14, ou 21 jours après la première, en fonction du nombre de licenciements.

Et si l’entreprise emploie au moins 50 salariés et comporte un CE, ce comité doit être consulté sur le projet de licenciement du ou des délégués du personnel. Cette consultation ne peut avoir lieu avant la seconde réunion du CE.

Après audition du ou des délégués du personnel concernés, le CE donne, à bulletin secret et à la majorité des présents, son avis sur le ou les licenciements projetés.

Dans tous les cas, qu’il y ait eu ou non avis du CE, l’employeur doit ensuite demander à l’Inspecteur du travail de licencier le ou les délégués du personnel concernés.

Cette demande doit être adressée à l’Inspecteur du Travail dans les quinze jours suivant la consultation spéciale du CE ou de la seconde réunion des DP s’il n’existe pas de CE.

Après enquête, l’Inspecteur donne sa réponse dans les quinze jours.

La décision de l’Inspecteur du Travail peut faire l’objet de deux voies de recours dans les deux mois à dater de sa notification.

  • le recours hiérarchique qui doit être adressé au Ministre du Travail,
  • le recours contentieux porté devant le Tribunal Administratif.

Notons qu’en cas de faute grave, une mise à pied est possible.

Le délégué du personnel, dont l’autorisation de licenciement a été annulée, ne peut être réintégré dans ses fonctions représentatives si l’institution a été renouvelée entre-temps.

Il est alors protégé pour une durée de 6 mois à compter du jour où il retourne dans l’entreprise.

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