Archive mensuelle de mars 2008

Congés Payés

Congés payés : la date charnière du 31 mai   

 

 

Le 31 mai correspond, pour la plupart des entreprises, à la fin de la période d’acquisition et de prise des congés payés. Il faut donc solder les congés restant et vérifier un certain nombre de points avant d’organiser les congés de la nouvelle période qui s’ouvre. Etes-vous sûr d’être au clair sur ce que vous devez faire ? 

Congés Payés dans Information logosch

 

Les congés payés sont sans doute un des éléments de la fiche de paie sur lequel les salariés sont les plus vigilants.

Retour sur quelques notions pour bien comprendre

Afin de comprendre les enjeux du 31 mai, voici un petit rappel des notions essentielles relatives aux congés payés.

La période de référence. Il s’agit de la période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés. Elle est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Les congés acquis sur cette période seront pris sur la période suivante, soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

Si, dans votre entreprise, la période de référence a été fixée différemment (par exemple, du 1er janvier au 31 décembre), c’est à la fin de cette période qu’il faudra faire le point.

L’ouverture des droits du salarié. Il ne faut pas confondre cette notion avec celle d’acquisition des congés. Pour pouvoir prendre les congés qu’il a acquis, le salarié doit avoir des droits ouverts, c’est-à-dire qu’il doit comptabiliser au moins 1 mois de travail effectif pendant la période de référence.

Le décompte du temps de travail effectif. L’ouverture du droit à congés payés et l’acquisition des jours dépendent du temps de travail effectif.

Les salariés acquièrent des jours de congés payés lorsqu’ils travaillent. Toutefois, certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et permettent d’acquérir des jours de congés :

  • les jours de repos (congés payés, jours fériés, jours de RTT, etc.) ;
  • le congé maternité ;
  • les périodes de suspension du contrat en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
  • les congés pour évènements familiaux, sauf le congé d’adoption et de paternité ;
  • les congés de formation.

Attention, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables, notamment en ce qui concerne les périodes de maladie. Pensez à consulter la vôtre.

Le mode de calcul. En principe, les jours de congés s’acquièrent et se décomptent en jours ouvrables (du lundi au samedi). Ainsi, un salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé, correspondant à 30 jours par an. Les jours étant décomptés en jours ouvrables, ils équivalent ainsi à 5 semaines.

Il est possible que votre entreprise applique un mode de calcul en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Dès lors, le salarié acquiert seulement 2,08 jours de congés par mois travaillé, correspondant à 25 jours par an. Mais les jours étant décomptés en jours ouvrés, ils équivalent également à 5 semaines.

Mode de calcul Congés payés acquis par mois de travail Nb de congés payés acquis
En jours En semaines
Jours ouvrables 2,5 jours 30 5
Jours ouvrés 2,08 jours 25 5

Attention, le mode de décompte des congés payés en jours ouvrés ne doit pas léser le salarié et aboutir à un nombre de jours moins important que s’ils avaient été décomptés en jours ouvrables.

Les congés supplémentaires. Plusieurs congés supplémentaires sont prévus par la loi. Ils concernent :

  • les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente. Ils peuvent demander, sans considération de leur ancienneté, le bénéfice d’un congé de 30 jours ouvrables. Toutefois, si la période de référence a été partiellement travaillée, seuls les jours effectivement acquis seront payés et les jours supplémentaires ne seront pas rémunérés ;
  • les mères de famille salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente. Elles peuvent bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge à condition de justifier d’un mois de travail effectif dans l’entreprise.

Par ailleurs, d’autres congés supplémentaires sont prévus par les conventions collectives ou les usages. Ainsi, la durée du congé annuel peut être allongée en raison de l’âge ou de l’ancienneté.

Avant le 31 mai : faire le point sur la période écoulée

Faire le compte des congés pris et à prendre. Les congés acquis en 2006-2007 doivent être pris pendant la période du 1er juin 2007 au 31 mai 2008. Vous devez donc vérifier que chaque salarié aura pris la totalité de ses congés à cette date. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Attention, certaines situations permettent au salarié de conserver ses congés, qui seront alors reportés sur la période suivante :

  • lorsqu’il n’a pas pu prendre ses congés payés en raison d’une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • lorsque vous l’avez empêché de solder ses congés en raison, par exemple, d’une charge de travail importante.

Dans tous les cas, vous avez toujours la possibilité d’accorder au salarié le report de ses congés non pris. En pratique, il est préférable d’éviter de généraliser cette pratique, surtout lorsque le salarié doit solder un nombre de jours important. Vous pouvez, par exemple, réserver le report des jours de congés aux femmes qui partent en congé maternité à cette période et qui peuvent difficilement poser le solde de leurs congés avant leur départ.

Demander aux salariés de solder les congés non pris avant le 31 mai. Il peut être utile d’informer chaque salarié du nombre de jours lui restant à prendre avant cette date, et du fait que les jours non pris seront définitivement perdus (sauf exceptions citées plus haut). Vous n’avez aucune obligation de les rémunérer.

Sachez que vous pouvez imposer aux salariés de prendre leurs congés restants. Si la charge de travail ne permet pas de solder les congés, vous pouvez accorder un report de congés, en demandant, par exemple, que les jours soient pris dès que possible, ou suggérer aux salariés d’alimenter leur compte épargne-temps avec les congés non pris, si votre entreprise est dotée d’un tel dispositif.

Faire le compte des indemnités versées. L’indemnité de congés payés, c’est-à-dire la somme que vous versez aux salariés lorsqu’ils sont en congés, peut être calculée de deux manières. Vous pouvez choisir :

  • soit de maintenir le salaire ;
  • soit de verser pour l’ensemble des congés payés une somme correspondant à 10 % du salaire perçu par le salarié pendant la période de référence.

La loi prévoit que la méthode choisie doit être la plus avantageuse pour le salarié. Quelle que soit celle qui est appliquée dans votre entreprise, vous devez donc opérer un rapide calcul afin de comparer ce qu’aurait perçu le salarié avec l’autre méthode et procéder à un rattrapage si la méthode appliquée est moins avantageuse.

Cette opération est particulièrement utile pour les salariés ayant réduit leur temps de travail pendant l’année et dont la rémunération a diminué (passage à temps partiel, congé parental à temps partiel, etc.).

A partir du 31 mai : anticiper la période à venir

Calculer le droit à congés des salariés arrivés en cours d’année ou de retour dans l’entreprise après une suspension du contrat. Pour pouvoir bénéficier de son droit à congés, le salarié doit avoir effectivement travaillé pendant un minimum de 1 mois sur la période de référence.

Cela concerne les salariés arrivés en cours d’année, mais également les salariés ayant bénéficié d’un congé sabbatique, parental, etc., pendant lequel ils n’acquièrent aucun droit. De ce fait, chaque période de référence doit être étudiée séparément pour vérifier si des droits à congés sont acquis.

Le mois de travail est décompté de date à date. Le salarié ne justifiant pas de ce minimum n’acquiert donc aucun droit à congé, sauf convention collective plus favorable.

Cependant, des règles d’équivalence s’appliquent pour l’ouverture du droit à congé. Ainsi, 1 mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou à 20 jours de travail (entreprise dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours).

Exemple :

Un salarié embauché en CDI le 1er avril est en arrêt de travail suite à un accident du travail, intervenu le 21 avril. Son arrêt est prolongé jusqu’au 31 mai.
Pour la période de référence (du 1er avril au 31 mai), le salarié n’a acquis aucun droit à congés car il ne justifie pas de 1 mois de travail effectif pour l’ouverture de son droit à congés, alors même qu’il aurait acquis 5 jours de congés payés au titre des mois d’avril et mai.
Faire le compte du nombre de jours de congés payés acquis par chaque salarié. Si le compte est généralement fait au fur et à mesure des absences et mentionné sur les fiches de paie, vous n’êtes pas à l’abri d’une erreur.

Il convient donc d’identifier les salariés qui, en raison d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif ou de leur arrivée en cours d’année précédente, n’ont pas acquis la totalité de leurs congés et ne devront donc pas prendre plus que ce à quoi ils ont droit.

Vous devez calculer pour chacun d’entre eux le nombre de semaines qui ont été réellement travaillées (ou qui sont assimilées à du temps de travail effectif).

Pour cela, utilisez les règles d’équivalence : 1 mois de travail effectif équivaut à 4 semaines ou à 20 jours de travail (pour une répartition de l’horaire sur 5 jours). Ainsi, un salarié qui a travaillé 48 semaines (ou 240 jours), au cours de la période de référence, doit bénéficier de l’intégralité de ses congés.

Vous pouvez ensuite calculer le nombre de jours de congés payés réellement acquis sur la période de référence (soit du 1er juin 2007 au 31 mai 2008). Ce chiffre servira de base au décompte des jours qui seront pris par le salarié à partir du 1er juin 2008.

Pour tous les salariés, pensez à ajouter leur éventuel droit aux jours de fractionnement (jours de congés supplémentaires accordés lorsque le salarié fractionne une partie de ses congés), d’ancienneté, etc.

Organiser le départ en congés pour la période d’été. C’est à vous de fixer l’ordre et les dates de départ en vacances de chacun de vos salariés, après avis des délégués du personnel (sauf dispositions particulières de votre convention collective ou d’un usage).

En pratique, les salariés soumettent les dates auxquelles ils souhaiteraient prendre leurs congés et vous leur donnez votre accord. Pensez à valider les demandes.

Si plusieurs salariés souhaitent partir à la même période, vous devez fixer l’ordre des départs en tenant compte de trois critères :

  • la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congés de son conjoint (ou du partenaire en cas de PACS) et l’existence ou non d’enfants scolarisés. Si le couple est employé dans la même entreprise, il a droit à un congé simultané ;
  • l’ancienneté dans l’entreprise ;
  • l’exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.


Chaque salarié doit être informé de ses dates de congés au moins 1 mois à l’avance. L’ordre des départs doit être affiché dans l’entreprise.

Vous ne pourrez modifier l’ordre et les dates de départ moins de 1 mois avant le départ en congés, que dans des circonstances exceptionnelles (commandes importantes nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, etc.).

De son côté, le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin de congés commet une faute pouvant entraîner son licenciement s’il ne justifie pas clairement les raisons d’un tel changement.

 C. trav., art. L. 223-7 à L. 223-9

 

Info

Information CFTC :

Objet: Désignation des membres du CHSCT Nord-Est

L’ organisation   syndicale CGT a demandé  l’arbitrage  de l’inspection  du  travail  afin  que celle ci  se  prononce sur la répartition des sièges au sein du prochain CHSCT.
La réunion est donc repoussée à une date ultérieure ???

Sans commentaires ! No comment !

info du 21 mars 2008 

Congés familiaux

Congés pour évènements familiaux

Congés familiaux dans Schindler impose

Consultations Médicales.

Lorsqu’un salarié est impérativement obligé de s’absenter pendant les heures de travail pour se rendre chez le médecin ou le dentiste, si les pratiques d’aménagement d’horaire dans l’entreprise ne permettent pas de le faire sans perte de salaire, son salaire sera maintenu dans la limite de 20 heures par an et sous réserve d’attestation médicale apportée par le salarié lors de chacune de ses abscences, prouvant le bien fondé de celle-ci.

Droit Alsace – Moselle

Mariage du salarié

1 semaine

Mariage d’un enfant

1 jour

Naissance d’un enfant

3 jours

Déménagement du salarié (1 par période de 12 mois)

1 jour

Décès du conjoint, d’un de ses enfants

1 semaine

Décès d’un des parents, grand parents, beaux parents

3 jours

Décès d’un frêre, d’une soeur

2 jours

 

source : Convention collective Métallurgie du Haut Rhin

Protégé : Journée de solidarité

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Le conseiller du salarié

Le conseiller du salarié

 CFTC Schindler ascenseurs

Sommaire
  • Qui peut être conseiller du salarié ?
  • Où trouver un conseiller du salarié ?
  • Quel est le champ d’intervention du conseiller du salarié ?
  • Comment se faire assister par un conseiller du salarié ?
  • De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?

Synthèse

Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion. En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.

A savoir

Les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.

Qui peut être conseiller du salarié ?

Toute personne bénéficiant d’une expérience du monde de l’entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d’une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salarié. En revanche, les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.

Où trouver un conseiller du salarié ?

Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque département par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment. Elles peuvent être consultées :
 dans chaque section d’inspection du travail ;
 dans toutes les mairies.

Quel est le champ d’intervention du conseiller du salarié ?

Les conseillers du salarié exercent leur mission dans :
 le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ;
 les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel élue ou désignée (la présence d’institution représentative du personnel est appréciée au niveau de l’entreprise et non de l’établissement).

Comment se faire assister par un conseiller du salarié ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l’heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d’un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l’entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation.

Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l’entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller. Le salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l’entretien. L’employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s’opposer ni à son entrée dans l’établissement, ni à l’exercice de la mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.

De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?

Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :
 d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible). Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;
 d’un accès privilégié à la formation dans le cadre d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Comme les délégués syndicaux, les conseillers du salarié ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique aussi pendant 12 mois aux anciens conseillers. S’agissant de conseillers titulaires d’un contrat à durée déterminée, l’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée lorsque l’employeur envisage de rompre le contrat ou de ne pas le renouveler alors qu’il contient une clause de report de terme. À l’échéance du contrat à durée déterminée, l’inspecteur du travail vérifie que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.

Tous les conseillers du salarié ont droit :
 à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ;
 au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;
 à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ;
 à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission

Expression

 

Vous avez été surpris, vous n’avez pas compris, vous auriez fait autrement ?
Vous souhaitez comprendre ce qui se passe ?

Salariés de SCHINDLER ascenseurs… Faites nous part de vos commentaires, remarques, critiques ou suggestions :

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Adhésion CFTC

Les délégués du personnel (DP)

Les délégués du personnel (DP)

CFTC Schindler ascenseurs 

Sommaire

Les élections

Les missions des délégués du personnel

Les moyens d’action des délégués du personnel


Les élections

Établissements assujettis

La désignation des délégués doit se faire non dans le cadre de l’entreprise, mais dans celui de chaque établissement distinct. Selon la Cour de cassation, il convient de déterminer le cadre de l’élection par  » finalité de l’institution « . Ainsi, les DP doivent être proches de leurs mandants afin de remplir leur mandat le plus efficacement possible. Il arrive aussi exceptionnellement que l’élection se fasse au niveau du  » site  » ou au niveau de I’ » unité économique et sociale « .

Donc, dès qu’un établissement compte habituellement onze salariés, une délégation du personnel doit fonctionner ; on compte dans l’effectif tous les salariés liés par un contrat de travail et les apprentis.

Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Exemple : soit six salariés à temps partiel dont deux ayant un contrat de quinze heures et quatre un contrat de douze heures les six salariés comptent pour :

(2 x 15) + (4 x 12) ——————- = 2 salariés 39

Si l’entreprise emploie par ailleurs au moins neuf salariés, le seuil des onze salariés est atteint (2 + 9).

L’instauration des DP peut être demandée.

Importance de la délégation du personnel selon l’effectif

Le nombre de délégués à élire est fonction de l’effectif de l’établissement :

  • de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
  • de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
  • de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
  • de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
  • de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
  • de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
  • plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés (art. L. 423-1).

Notons que rien ne s’oppose à ce qu’une convention collective prévoie la désignation de délégués dans des établissements occupant moins de dix salariés (par exemple convention interrégionale de la blanchisserie, convention nationale des industries chimiques). Les délégués conventionnellement élus bénéficient de la même protection contre le licenciement que les délégués élus en application de la loi (art. L. 425-1).

Élections

Les délégués du personnel sont élus, d’une part, par les ouvriers et employés, d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Mais si la loi prévoit ces deux collèges électoraux, ce nombre peut être modifié par des conventions collectives ou accords (conclus à l’occasion des élections) ; cependant, dans les entreprises dont l’effectif se situe entre onze et vingt cinq salariés, où un seul délégué est à élire, l’ensemble du personnel vote en un collège unique ; en dehors de ce cas, la constitution d’un collège unique n’est valable que si une convention collective le prévoit (industries du camping par exemple).

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise. L’accord préélectoral est obligatoirement transmis à l’inspecteur du travail.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l’inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.

Initiative des élections

L’employeur, depuis la loi du 28 octobre 1982, doit provoquer systématiquement et périodiquement des élections. Tous les ans, le chef d’entreprise doit informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections, au moins quarante-cinq jours avant le premier tour du scrutin.

L’employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d’une demande émanant

  • d’un salarié ;
  • d’une organisation syndicale.

Il est tenu d’engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de la demande.

Intervention syndicale

Les syndicats affiliés à une organisation représentative sur le plan national (CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO, CGC) et ceux qui sont considérés comme représentatifs dans l’entreprise bénéficient de possibilités d’intervention qui s’exercent notamment par la conclusion d’un protocole d’accord préalable aux élections. Le protocole porte sur les points suivants :

  • répartition du personnel dans les collèges électoraux
  • nombre de sièges dans chaque collège ;
  • présentation et date limite de dépôt des listes
  • lieux et heures des élections.

Les organisations syndicales représentatives ont, en outre, le monopole de présenter des candidats au premier tour de scrutin.

Préparation des élections

- Conditions requises pour voter :

  • être salarié de l’entreprise ;
  • y travailler depuis trois mois au moins
  • avoir seize ans révolus ;
  • n’avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

- Conditions requises pour être éligible :

  • être salarié de l’entreprise ;
  • y travailler depuis un an au moins – avoir dix-huit ans révolus ;
  • ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise ;
  • ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.

- Le protocole préélectoral :

Une fois saisi d’une demande d’élections, l’employeur doit prendre contact avec les organisations syndicales pour élaborer un protocole d’accord réglant la répartition du personnel et des sièges entre les collèges.

On soulignera que la participation ou l’adhésion de toutes les organisations représentatives dans l’entreprise est nécessaire, mais que cet accord peut être tacite et découler de la présentation de listes sans protestation ; cependant, le désaccord d’un seul syndicat justifie l’intervention de l’inspecteur du travail.

C’est l’employeur qui, en principe, établit les listes électorales distinctement par collège. Les listes doivent être tenues à la disposition du personnel, dans un lieu libre d’accès ou, mieux, affichées (les conventions fixent souvent à quinze jours le délai d’affichage, mais il ne peut être inférieur à quatre jours).

- Candidatures :

Les listes de candidats sont établies par collège et séparément pour les titulaires et les suppléants. Les listes peuvent être incomplètes, mais ne doivent pas comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

A noter que l’employeur n’est pas juge de l’électorat il ne peut refuser l’inscription sur la liste électorale ; il ne peut non plus juger une candidature irrecevable.

La Cour de cassation admet que, dans un même collège, on puisse être candidat à un siège de titulaire et de suppléant, mais les deux mandats ne se cumulent pas ; la deuxième candidature ne peut être que conditionnelle et subsidiaire (si l’on n’a pas été élu comme titulaire).

Les listes de candidats doivent être remises à l’employeur. Un accord collectif peut fixer une date limite pour le dépôt des candidatures mais, à défaut d’un tel texte, une organisation peut présenter une liste le jour même du vote (mais il lui faudra alors assurer l’impression de ses bulletins). Cependant, le vote par correspondance (sous double enveloppe) étant possible en faveur des salariés qui ne peuvent être présents, dans ce cas, la fixation d’une date limite pour le dépôt des listes de candidats est nécessaire. De toute façon pour la bonne marche des opérations, il vaut mieux fixer une date limite.

Organisation de l’élection

Pour l’organisation matérielle du scrutin et son mode, il faut d’abord se rapporter à la convention collective éventuellement applicable. De même, le protocole d’accord préélectoral peut régler ces questions.

L’employeur fixera les heures et la date du scrutin normalement pendant les heures de travail ; si les élections ont lieu en dehors de ces heures, l’employeur n’est pas obligé par la loi (mais il peut l’être par une convention ou un accord) de rémunérer comme temps de travail le temps passé aux opérations de vote. L’employeur ne peut cependant choisir pour voter un jour chômé ou le jour du repos hebdomadaire.

Normalement, les indications sur les dates, heures et lieu de vote – celui-ci doit être le lieu de travail devraient être affichées quinze jours à l’avance.

Le matériel doit être fourni par l’employeur et prévu de telle façon que le secret du vote soit assuré. C’est donc l’employeur qui doit faire procéder à la fourniture et à l’impression des bulletins de vote (l’utilisation d’un papier de couleur différente selon les listes peut être contestée). Au premier tour de scrutin, les bulletins doivent mentionner l’appartenance syndicale des candidats. L’employeur fournira des enveloppes d’un modèle uniforme et opaque. Pour éviter que les élections ne soient contestées, il est préférable de prévoir des isoloirs. Il doit y avoir deux urnes, l’une pour les bulletins des titulaires, l’autre pour ceux des suppléants.

A l’occasion des élections, les sections syndicales mettront évidemment en œuvre leurs moyens de propagande ; le protocole préélectoral peut fixer des modalités particulières, notamment pour les réunions de l’ensemble du personnel.

Les opérations électorales sont dirigées par un bureau de vote chaque collège électoral devra avoir un bureau de vote le bureau sera constitué selon les indications des conventions collectives ou suivant les usages. Un candidat peut être membre du bureau mais il ne peut en être le président. La présence d’un représentant de l’employeur pour assister matériellement le bureau n’est pas illicite.

Mode de scrutin

Les élections se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le panachage (remplacement du nom d’un candidat d’une liste par celui d’une autre liste) n’est pas admis. L’électeur peut, en revanche, rayer des noms sur la liste de son choix. Les électeurs peuvent émettre un vote préférentiel lorsqu’un accord le prévoit.

Il y a d’abord une notion essentielle à considérer, celle du quorum.

Au premier tour, les électeurs ne peuvent voter que pour les listes des organisations syndicales les plus représentatives, et les résultats de ce tour ne sont valables que si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (c’est ce qu’on appelle le quorum, qui doit s’entendre pour chaque collège et pour chaque élection : titulaires et suppléants ; mais les votes blancs ou nuls ne peuvent être comptés parmi les votants pour la détermination du quorum).

S’il y a une liste unique, elle est élue automatiquement au premier tour si le quorum est atteint. Si le quorum n’est pas atteint ou si les organisations syndicales dans un ou plusieurs collèges – n’ont pas présenté de candidats, il sera procédé à un deuxième tour dans un délai maximum de quinze jours.

A ce deuxième tour, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles qui sont présentées par des organisations syndicales. Le quorum n’est pas exigé au deuxième tour.

Attribution des sièges

Une autre notion intervient ici, celle du quotient électoral.

On détermine le quotient électoral en divisant le nombre de suffrages valablement exprimés (c’est-à-dire le nombre de bulletins recueillis dans l’urne diminué des bulletins blancs ou nuls) par le nombre de sièges à pourvoir.

Le nombre de voix recueillies par chaque liste est la moyenne des suffrages obtenus par ses candidats (on divise le total des suffrages qu’ils ont obtenus par le nombre de candidats et non pas par le nombre de sièges à pourvoir, ce qui désavantagerait les listes incomplètes).

Une première attribution est faite en donnant à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.

Lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, ils sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (celle-ci est obtenue en divisant le nombre moyen de voix obtenues par chaque liste par le nombre, augmenté d’une unité, des sièges déjà attribués à la liste).

Le premier siège à pourvoir est attribué à la liste avant la plus forte moyenne, et l’on procède successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier. S’il reste un siège à pourvoir et que deux listes ont la même moyenne, le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix ; si elles avaient le même nombre de voix, le siège appartiendrait au candidat le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Un problème se pose si une liste présentée est incomplète et qu’il y a des sièges non pourvus. La Cour de cassation admet qu’ils seront attribués à la liste ayant des candidats non élus (si deux listes sont en présence : attribution des sièges aux candidats de l’autre liste ayant eu le plus de voix ; s’il y a plusieurs listes avec des candidats non élus, on fait jouer entre elles la règle de la plus forte moyenne).

En ce qui concerne la désignation des élus, elle doit se faire, au sein de chaque liste, non pas dans l’ordre de présentation des candidats, mais d’après le nombre de voix recueillies. Toutefois, lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si elles sont en nombre inférieur à dix pour cent des suffrages recueillis par la liste. Mais, en cas d’égalité des voix, on considère l’ordre de présentation sur la liste.

Dans le cas exceptionnel où, lors de J’attribution des sièges restants à la plus forte moyenne, deux listes ont et la même moyenne et le même nombre de voix, alors est proclamé élu le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Sièges réservés : Un problème particulier peut se poser, celui des sièges réservés à certaines catégories. Il arrive que, dans l’accord préélectoral ou dans la décision de l’inspecteur du travail, il soit prévu de réserver un siège de titulaire  » employé  » dans le collège  » ouvriers, employés  » ou encore un siège d’ingénieur ou de cadre dans le deuxième collège.

On attribuera alors, selon les règles normales, tous les sièges sauf un ; si l’un des candidats de la catégorie réservée est élu, le dernier siège lui revient , si aucun d’entre eux n est élu, le siège sera octroyé au candidat de la catégorie réservée le Plus favorisé de la liste à laquelle le siège est normalement attribué ; si cette liste n’a pas de candidat de la catégorie en cause, le siège ira au candidat de la catégorie réservée figurant sur la liste la mieux placée après celle qui aurait dû avoir le dernier siège.

Mais, en tous les cas, le siège réservé s’imputera sur ceux qui sont revenus à la liste, car le siège réservé ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre de sièges qui revient à une liste.

Durée du mandat

Les délégués sont désormais élus pour quatre ans au lieu de 2 ans (à partir du moment où le vote a été acquis), depuis la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Un accord de branche, de groupe ou un accord d’entreprise selon le cas, peut toutefois fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Ils peuvent être réélus mais, si les élections ne sont pas organisées en temps utile, il n’y a pas tacite reconduction du mandat.

Les suppléants remplacent les titulaires en cas de vacances en cours de mandat ; celui-ci prend fin dans le cas de démission (du mandat), résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible, révocation par l’organisation syndicale qui a présenté le délégué (approuvée par la majorité du collège, à scrutin secret), changement d’établissement. Enfin, il va de soi qu’un titulaire simplement absent momentanément peut se faire suppléer pendant cette absence.

Le suppléant qui remplacera le titulaire sera le suppléant du même collège électoral et de la même catégorie professionnelle élu (et le mieux placé) sur la liste de l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire.

Pour le renouvellement de la délégation du personnel, la date des élections doit être fixée dans le mois qui Précède la fin du mandat des délégués en fonction.

Contentieux électoral

Les litiges relatifs au droit d’électorat et à la régularité des opérations doivent être portés devant le tribunal d’instance du lieu des élections (même s’il s’agit d’un simple chantier). Peuvent contester : les électeurs, les candidats, l’employeur et les organisations syndicales. Pour introduire l’instance, une simple déclaration au greffe suffit, accompagnée d’une note mentionnant l’objet de la demande. Pour l’électorat, les contestations doivent être soulevées dans les trois jours de la publication des listes électorales.

S’agissant de la régularité des opérations électorales (y compris le droit à l’éligibilité ou le caractère représentatif d’un syndicat), le délai est de quinze jours à dater de la proclamation des résultats.

La décision du tribunal est prise en dernier ressort elle ne peut que faire l’objet d’un pourvoi en cassation, et cela dans les dix jours de la notification de la décision (art. L. 423-2 à L. 423-18).

Les missions des délégués du personnel

Présentation des réclamations

Il peut s’agir de réclamations individuelles ou collectives portant sur l’application de l’ensemble des textes légaux ou conventionnels qui régissent la situation des salariés dans l’établissement, en particulier :

- Les salaires : La compétence des délégués du personnel se trouve étendue à tout le domaine des salaires, alors que l’ancien texte visait uniquement les  » taux de salaires «  ;

- La protection sociale : Il s’agit là aussi d’une extension par rapport aux termes de  » protection ouvrière  » employés par l’ancien texte ;

- L’hygiène et la sécurité.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur. Les délégués doivent attendre qu’on le leur demande pour intervenir.

Interventions auprès de l’inspecteur du travail

Les délégués sont habilités à saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du personnel. Ils peuvent accompagner l’inspecteur du travail dans ses visites d’établissement.

Liaisons avec le comité d’entreprise

Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent, conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l’établissement.

Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d’entreprise lorsque celui-ci n’a pu être constitué dans les entreprises de plus de cinquante salariés ; tandis que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ils disposent d’attributions restreintes :

- Ils peuvent communiquer à leur employeur toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise ;

- Ils sont consultés lorsqu’il est envisagé un licenciement Pour motif économique.

Liaisons avec le CHSCT

Lorsqu’il existe un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce comité. Les délégués participent à la désignation des membres du CHSCT.

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel remplacent le comité dans toutes ses fonctions (art. L. 422-1 à L. 422-5).

Les moyens d’action des délégués du personnel

Le crédit d’heures

Les délégués disposent de quinze heures payées par mois pour l’accomplissement de leur mission. Les heures ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre.

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel cumulent les heures de délégation en l’absence de comité d’entreprise (de quinze à vingt heures) ou de CHSCT (de deux à vingt heures).

Le délégué du personnel qui est aussi délégué syndical cumulera son crédit de quinze heures avec celui de dix, quinze ou vingt heures alloué au délégué syndical. Chacun de ces crédits doit être utilisé conformément à son objet.

Les réunions avec l’employeur

Participent aux réunions : l’employeur, les délégués titulaires, les délégués suppléants s’ils le souhaitent et éventuellement des représentants syndicaux admis à  » assister  » les délégués et invités par eux. Les assistants syndicaux peuvent être un délégué syndical ou un salarié de l’entreprise (il suffit qu’il soit syndiqué) ou une personne extérieure de l’entreprise (permanent syndical, secrétaire de l’union locale ou départementale).

Le temps passé en réunion par les DP n’est pas décompté du crédit d’heures.

L’employeur doit réunir l’ensemble des délégués au moins une fois par mois. Il doit les réunir également, en cas d’urgence, sur leur demande. Le Code du travail prévoit encore que les délégués peuvent être reçus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

Sauf en cas d’urgence, les délégués du personnel doivent remettre à l’employeur ou à son représentant, deux jours avant l’audience, une note écrite exposant l’objet de leur demande. Cette note est reproduite, par les soins de l’employeur, sur un registre, ainsi que la réponse, qui doit être fournie dans un délai de six jours. Le registre doit être à la disposition du personnel un jour par quinzaine et constamment à la disposition de l’inspecteur du travail.

Le droit de déplacement

L’article L. 424-3 nouveau du Code du travail accorde aux délégués du personnel le droit de circulation dans l’entreprise, pendant les heures de travail et en dehors d’elles, et le droit de contacter les salariés à leur poste, sous réserve de ne pas entraîner de  » gêne importante dans l’accomplissement du travail « .

Ce droit de déplacement existe aussi hors de l’entreprise ; il est reconnu aux délégués dans le cadre des heures de délégation, à condition d’être employé conformément à leur mission.

Libre disposition d’un local

L’employeur doit fournir un local convenable aux délégués. Il est admis que ce local soit partagé avec les membres du comité d’entreprise.

Rapports avec le personnel

Les délégués peuvent adresser aux membres du personnel des  » communications « , qui sont affichées sur des emplacements obligatoirement prévus et aux portes d’entrée des lieux de travail. Les informations communiquées au personnel peuvent aussi se faire, sous certaines conditions, au cours de réunions, par des contacts personnels et par distribution de tracts. Les communications des délégués doivent être limitées à des éléments de pure information d’ordre professionnel.

Contrôle de l’employeur

Les représentants du personnel restent soumis à la discipline générale de l’entreprise ; l’employeur peut exiger qu’ils avertissent de leurs déplacements leur supérieur hiérarchique (certaines conventions le mentionnent expressément).

Mais un employeur ne peut instituer (sauf en cas de crédit d’heures extraordinaire) une procédure d’autorisation préalable lui permettant de juger dans quelles conditions un délégué exerce sa mission. Le contrôle de l’employeur ne peut s’exercer qu’à posteriori ; le délégué peut être appelé à posteriori à justifier que les heures de délégation qui lui ont été payées ont bien été utilisées dans le cadre de son mandat. Mais l’employeur qui entend contester l’usage qui a été fait de ces heures ne peut en retenir directement le paiement ; il lui appartient de saisir le tribunal compétent pour voir trancher le litige.

Délit d’entrave

L’entrave à l’exercice des fonctions ou à la libre désignation des délégués du personnel est un délit puni de peines correctionnelles : deux mois à un an de prison et/ou 2 000 F à 20 000 F d’amende. En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 40 000 F.

Il y a entrave lorsque l’employeur ne satisfait pas aux obligations dont il est chargé par la loi pour assurer le bon fonctionnement de la délégation du personnel. L’entrave est également constituée lorsqu’un employeur prend une mesure abusive, discriminatoire à l’égard d’un délégué dans son emploi. C’est habituellement l’inspecteur du travail qui constate le délit, mais le tribunal peut aussi être saisi directement par la partie intéressée (art. L. 424-1 à L. 424-5).

Protection

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement irrégulier. Une telle protection a également été instituée en faveur d’autres représentants du personnel.

Le comité d’hygiène et sécurité (chsct)

Le Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

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Sommaire

Mise en place et constitution

Fonctionnement

Rôle et misions


Mise en place et constitution

Le comité d'hygiène et sécurité (chsct) dans Syndicat CFTC webmasterfleches004d   Mise en place

L’obligation de constituer un CHSCT concerne tous les établissements et toutes les entreprises de droit privé (y compris le bâtiment et les travaux publics), les établissements industriels, commerciaux et agricoles publics ainsi que les établissements sanitaires et sociaux publics (Art. L.231-1 du code du travail).

La constitution d’un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. L’effectif doit être maintenu pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes. L’effectif se calcule au niveau de l’établissement.

Dans les établissements de 50 salariés et plus où il n’a pas été possible de créer un CHSCT (carence de candidatures), les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens que les membres des comités. Dans les établissements occupant moins de 50 salariés, ce sont là encore les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT, mais cette fois dans le cadre de leur moyens propres, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT quand cette mesure lui paraît nécessaire notamment en raison de la nature des travaux effectués dans l’établissement, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de se grouper sur le plan professionnel ou inter-professionnel pour créer un CHSCT. Dans les établissements occupant 500 salariés et plus, plusieurs comités peuvent être créés. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il sera constitué un CHSCT par établissement.

webmasterfleches004d dans Syndicat CFTC   La composition du CHSCT (Art R. 236-5)

Il comprend obligatoirement :

  • Le chef d’établissement (ou son représentant) qui en est le président ;
  • Une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
  • Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel
  • Le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut le responsable de la sécurité (Art R. 236-6) ; Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (infirmière, responsable technique, architecte..). L’inspecteur du travail et le représentant du service prévention de la CRAM sont invités à toutes les réunions du CHSCT (Art. L. 236-7, R. 236-8).

webmasterfleches004d   Durée du mandat et élections des membres du CHSCT

La durée de leur mandat est de deux ans (Art. R.236-7). La réglementation ne prévoit pas la désignation de suppléants et aucune condition particulière à remplir n’est prévue pour pouvoir être désigné au CHSCT. Tout salarié de l’établissement peut devenir membre du comité (syndiqué ou non). Le nombre de représentants du personnel est fixé par l’article R.236-1 du code du travail, comme l’indique le tableau ci-dessous.

webmasterfleches004d   Effectif de l’établissement ou de l’entreprise

  • Délégation du personnel de 50 à 199 salariés : 3 salariés (dont un cadre ou agent de maîtrise)
  • ….. de 200 à 499 salariés : 4 salariés (dont un cadre ou agent de maîtrise)
  • ….. de 500 à 1499 salariés : 6 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise)
  • ….. à partir de 1500 salariés : 9 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise).

webmasterfleches004d   Les votes

Le chef d’établissement et les représentants du personnel sont les seuls à disposer d’une voix délibérative au sein du CHSCT. En ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (Art. L. 236-8 ). Quant aux autres personnes qui assistent aux réunions elles n’ont qu’une voix consultative.

Fonctionnement

Les réunions (Art. L. 236-2-1 , Art. R. 236-8) Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’établissement, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les zones d’activité à haut risque.

Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîner ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.

Les réunions ont lieu dans un local approprié et, sauf exception justifiée par l’urgence, pendant les heures de travail. L’ordre du jour des réunions est établi par le président et le secrétaire du CHSCT et est communiqué aux membres du comité, à l’inspecteur du travail et aux agents des services prévention des CRAM quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion. e secrétaire (Art. L. 236-5). Choisi parmi les représentants du personnel, le secrétaire du CHSCT est chargé d’établir l’ordre du jour conjointement avec le président. Il rédige généralement les procès verbaux des réunions.

webmasterfleches004d   Crédit d’heures (Art. L. 236-7)

L’attribution d’un crédit d’heures est variable selon l’effectif relevant de chaque comité et peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (accident grave) ou par accord interne. Le temps passé aux réunions, aux enquêtes après accident, ou pour faire face à des situations d’urgence et de gravité n’est cependant pas imputé sur le crédit d’heures. Les représentants du personnel peuvent répartir librement entre eux le temps dont ils disposent, sous réserve d’en informer l’employeur.

webmasterfleches004d   Protection (Art. L. 236-11)

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une protection identique à celle des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement.

webmasterfleches004d   Formation (Art. L. 236-10, R. 236-15 à R. 236-22-2)

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier d’une formation théorique et pratique nécessaire à l’exercice de leur mission. Dans les établissements de 300 salariés et plus, une formation de 5 jours maximum doit leur être dispensée dès leur première affectation. Elle doit être renouvelée pour chaque membre ayant exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. Dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de formation est de 3 jours et le temps consacré est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Rôle et Missions

Le CHSCT a pour mission générale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à la disposition de celui-ci par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail (Art. L. 236-2). Il doit également veiller à l’observation de prescriptions réglementaires adoptées dans ce but. Le CHSCT analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l’établissement et en particulier les femmes enceintes. Il est consulté avant tout aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et quand l’employeur envisage de mettre en oeuvre des technologies introduisant des mutations de travail importantes. Dans le cadre de l’accomplissement de sa mission générale, le CHSCT procède à des inspections régulières, réalise des études et effectue des enquêtes. Le chef d’établissement met à sa disposition les informations nécessaires à ses missions et les moyens destinés à la préparation et à l’organisation des réunions et déplacements imposés par les enquêtes et inspections.

webmasterfleches004d   Inspections

Leur fréquence est au moins égale à celle des réunions ordinaires.

webmasterfleches004d   Etudes

le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions relatives à l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches), à l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussières, vibrations), à l’aménagement des lieux de travail, des postes de travail, à la durée et aux horaires de travail (travail de nuit, travail posté).

Le CHSCT devra également étudier l’incidence de l’introduction de toute technologie nouvelle sur les conditions de travail dans l’établissement. Au besoin, s’il l’estime nécessaire, il peut s’adresser à des experts agréés.

webmasterfleches004d   Enquêtes

Celles-ci sont effectuées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave. Elles sont menées par une délégation comprenant, au moins, le chef d’établissement, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT (Art. R.236-10).

webmasterfleches004d   Moyens d’information et d’expertise – Moyens matériels

Le chef d’établissement doit allouer au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections (Art. L. 236-3) [ moyens de reproduction, de transmission et de diffusion des procès verbaux, documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement].

Le CHSCT ne dispose pas obligatoirement d’un local propre. Il doit disposer d’un local approprié pour les réunions (Art. R. 236-8).

webmasterfleches004d   Moyens d’information et d’expertise

Le chef d’établissement doit fournir aux membres du CHSCT toutes les informations qui sont nécessaires pour l’exercice de leurs missions. De leur côté , les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel (Art. L. 236-3).

webmasterfleches004d   Bilan et programme (Art. L. 236-4)

Au moins une fois par an, le chef d’établissement doit présenter au CHSCT :

  • un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et rappelant les actions ayant contribué, au cours de l’année écoulée, à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés ;
  • un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée de mesures devant être prises au cours de l’année à venir pour satisfaire aux principes généraux de l’article L.230-2 du code du travail. Ces documents doivent être conservés dans l’établissement et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services prévention des CRAM.

webmasterfleches004d   Les registres (Art. R. 236-13)

Chaque membre du CHSCT peut demander que lui soit communiqué le registre destiné à l’inscription des mises en demeure de l’inspection du travail. Doivent être présentés au CHSCT les registres tenus en application des prescriptions réglementaires imposant des vérifications périodiques de certains appareils ou machines.

L’information en cas d’intervention d’une entreprise extérieure (Art. R. 237-1, R. 237-4 , R. 237-22 à R. 237-25). Le décret du 20 février 1992 prévoit pour l’entreprise extérieure l’obligation d’informer son CHSCT mais aussi celui de l’entreprise utilisatrice.

Doivent ainsi être tenues à la disposition du CHSCT les informations relatives à la durée des interventions prévues, au nombre de salariés affectés à ces interventions, ainsi que les références des sous-traitants éventuels et l’identification des travaux sous-traités.

Les informations concernant la date de l’inspection préalable et les dates de réunions de coordination doivent aussi lui être communiqués. Ces mêmes informations sont fournies par le chef de l’entreprise utilisatrice à son CHSCT.

webmasterfleches004d   Recours à l’expertise (Art. L. 236-9, Art. R. 236-40 à R. 236-42 )

Le CHSCT peut faire appel à un expert dans ces cas :

  • en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, constaté dans l’établissement ;
  • en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail entendu au sens de l’article L. 236-2.

Les experts désignés par le CHSCT sont agréés à cet effet par arrêté pour une durée qui ne peut pas excéder 3 ans et qui est renouvelable. L’expertise, dont les frais sont à la charge de l’employeur, doit être réalisée dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise. Le délai total ne peut excéder 45 jours. Le chef d’établissement ne peut s’opposer à son entrée dans les locaux de l’entreprise. L’expert doit recevoir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission et en contrepartie il est lui aussi tenu aux obligations de secret et de discrétion.

L’intervention du CHSCT en cas de danger grave et imminent : Quand un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut signaler toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (Art. L. 231-9). Aucune formalité n’est imposée au salarié pour ce signalement. En revanche, lorsque le danger est signalé à l’employeur par un représentant du personnel au CHSCT, il peut être signalé d’abord verbalement, mais sera consigné ensuite par écrit sur un registre spécial ouvert au membres de ce comité.

Dès qu’il est avisé du danger l’employeur, accompagné du membre du comité qui le lui a signalé, devra sur le champ procéder à une enquête et prendre des dispositions nécessaires pour y remédier. En cas de divergence entre eux sur la réalité du danger et sur la manière de le faire cesser, l’employeur doit réunir le comité d’urgence, au plus tard dans les 24 heures, et saisir l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion. A défaut d’accord entre lui et la majorité du comité, l’employeur (ou son représentant) saisit immédiatement l’inspecteur du travail qui mettra en oeuvre, le cas échéant, la procédure de mise en demeure ou saisira le juge des référés.

webmasterfleches004d   Source : texte largement inspiré d’un dossier INRS sur http://www.inrs.fr/

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