Les délégués du personnel (DP)

 

Sommaire

Les élections

Les missions des délégués du personnel

Les moyens d’action des délégués du personnel

Les élections

Établissements assujettis

La désignation des délégués doit se faire non dans le cadre de l’entreprise, mais dans celui de chaque établissement distinct. Selon la Cour de cassation, il convient de déterminer le cadre de l’élection par  » finalité de l’institution « . Ainsi, les DP doivent être proches de leurs mandants afin de remplir leur mandat le plus efficacement possible. Il arrive aussi exceptionnellement que l’élection se fasse au niveau du  » site  » ou au niveau de I’ » unité économique et sociale « .

Donc, dès qu’un établissement compte habituellement onze salariés, une délégation du personnel doit fonctionner ; on compte dans l’effectif tous les salariés liés par un contrat de travail et les apprentis.

Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Exemple : soit six salariés à temps partiel dont deux ayant un contrat de quinze heures et quatre un contrat de douze heures les six salariés comptent pour :

(2 x 15) + (4 x 12) ——————- = 2 salariés 39

Si l’entreprise emploie par ailleurs au moins neuf salariés, le seuil des onze salariés est atteint (2 + 9).

L’instauration des DP peut être demandée.

Importance de la délégation du personnel selon l’effectif

Le nombre de délégués à élire est fonction de l’effectif de l’établissement :

• de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
• de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
• de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
• de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
• de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
• de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
• de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
• de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
• de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
• plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés (art. L. 423-1).

Notons que rien ne s’oppose à ce qu’une convention collective prévoie la désignation de délégués dans des établissements occupant moins de dix salariés (par exemple convention interrégionale de la blanchisserie, convention nationale des industries chimiques). Les délégués conventionnellement élus bénéficient de la même protection contre le licenciement que les délégués élus en application de la loi (art. L. 425-1).

Élections

Les délégués du personnel sont élus, d’une part, par les ouvriers et employés, d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Mais si la loi prévoit ces deux collèges électoraux, ce nombre peut être modifié par des conventions collectives ou accords (conclus à l’occasion des élections) ; cependant, dans les entreprises dont l’effectif se situe entre onze et vingt cinq salariés, où un seul délégué est à élire, l’ensemble du personnel vote en un collège unique ; en dehors de ce cas, la constitution d’un collège unique n’est valable que si une convention collective le prévoit (industries du camping par exemple).

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise. L’accord préélectoral est obligatoirement transmis à l’inspecteur du travail.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l’inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.

Initiative des élections

L’employeur, depuis la loi du 28 octobre 1982, doit provoquer systématiquement et périodiquement des élections. Tous les ans, le chef d’entreprise doit informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections, au moins quarante-cinq jours avant le premier tour du scrutin.

L’employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d’une demande émanant

• d’un salarié ;
• d’une organisation syndicale.

Il est tenu d’engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de la demande.

Intervention syndicale

Les syndicats affiliés à une organisation représentative sur le plan national (CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO, CGC) et ceux qui sont considérés comme représentatifs dans l’entreprise bénéficient de possibilités d’intervention qui s’exercent notamment par la conclusion d’un protocole d’accord préalable aux élections. Le protocole porte sur les points suivants :

• répartition du personnel dans les collèges électoraux
• nombre de sièges dans chaque collège ;
• présentation et date limite de dépôt des listes
• lieux et heures des élections.

Les organisations syndicales représentatives ont, en outre, le monopole de présenter des candidats au premier tour de scrutin.

Préparation des élections

 Conditions requises pour voter :

• être salarié de l’entreprise ;
• y travailler depuis trois mois au moins
• avoir seize ans révolus ;
• n’avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

 Conditions requises pour être éligible :

• être salarié de l’entreprise ;
• y travailler depuis un an au moins – avoir dix-huit ans révolus ;
• ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise ;
• ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.

 Le protocole préélectoral :

Une fois saisi d’une demande d’élections, l’employeur doit prendre contact avec les organisations syndicales pour élaborer un protocole d’accord réglant la répartition du personnel et des sièges entre les collèges.

On soulignera que la participation ou l’adhésion de toutes les organisations représentatives dans l’entreprise est nécessaire, mais que cet accord peut être tacite et découler de la présentation de listes sans protestation ; cependant, le désaccord d’un seul syndicat justifie l’intervention de l’inspecteur du travail.

C’est l’employeur qui, en principe, établit les listes électorales distinctement par collège. Les listes doivent être tenues à la disposition du personnel, dans un lieu libre d’accès ou, mieux, affichées (les conventions fixent souvent à quinze jours le délai d’affichage, mais il ne peut être inférieur à quatre jours).

 Candidatures :

Les listes de candidats sont établies par collège et séparément pour les titulaires et les suppléants. Les listes peuvent être incomplètes, mais ne doivent pas comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

A noter que l’employeur n’est pas juge de l’électorat il ne peut refuser l’inscription sur la liste électorale ; il ne peut non plus juger une candidature irrecevable.

La Cour de cassation admet que, dans un même collège, on puisse être candidat à un siège de titulaire et de suppléant, mais les deux mandats ne se cumulent pas ; la deuxième candidature ne peut être que conditionnelle et subsidiaire (si l’on n’a pas été élu comme titulaire).

Les listes de candidats doivent être remises à l’employeur. Un accord collectif peut fixer une date limite pour le dépôt des candidatures mais, à défaut d’un tel texte, une organisation peut présenter une liste le jour même du vote (mais il lui faudra alors assurer l’impression de ses bulletins). Cependant, le vote par correspondance (sous double enveloppe) étant possible en faveur des salariés qui ne peuvent être présents, dans ce cas, la fixation d’une date limite pour le dépôt des listes de candidats est nécessaire. De toute façon pour la bonne marche des opérations, il vaut mieux fixer une date limite.

Organisation de l’élection

Pour l’organisation matérielle du scrutin et son mode, il faut d’abord se rapporter à la convention collective éventuellement applicable. De même, le protocole d’accord préélectoral peut régler ces questions.

L’employeur fixera les heures et la date du scrutin normalement pendant les heures de travail ; si les élections ont lieu en dehors de ces heures, l’employeur n’est pas obligé par la loi (mais il peut l’être par une convention ou un accord) de rémunérer comme temps de travail le temps passé aux opérations de vote. L’employeur ne peut cependant choisir pour voter un jour chômé ou le jour du repos hebdomadaire.

Normalement, les indications sur les dates, heures et lieu de vote – celui-ci doit être le lieu de travail devraient être affichées quinze jours à l’avance.

Le matériel doit être fourni par l’employeur et prévu de telle façon que le secret du vote soit assuré. C’est donc l’employeur qui doit faire procéder à la fourniture et à l’impression des bulletins de vote (l’utilisation d’un papier de couleur différente selon les listes peut être contestée). Au premier tour de scrutin, les bulletins doivent mentionner l’appartenance syndicale des candidats. L’employeur fournira des enveloppes d’un modèle uniforme et opaque. Pour éviter que les élections ne soient contestées, il est préférable de prévoir des isoloirs. Il doit y avoir deux urnes, l’une pour les bulletins des titulaires, l’autre pour ceux des suppléants.

A l’occasion des élections, les sections syndicales mettront évidemment en œuvre leurs moyens de propagande ; le protocole préélectoral peut fixer des modalités particulières, notamment pour les réunions de l’ensemble du personnel.

Les opérations électorales sont dirigées par un bureau de vote chaque collège électoral devra avoir un bureau de vote le bureau sera constitué selon les indications des conventions collectives ou suivant les usages. Un candidat peut être membre du bureau mais il ne peut en être le président. La présence d’un représentant de l’employeur pour assister matériellement le bureau n’est pas illicite.

Mode de scrutin

Les élections se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le panachage (remplacement du nom d’un candidat d’une liste par celui d’une autre liste) n’est pas admis. L’électeur peut, en revanche, rayer des noms sur la liste de son choix. Les électeurs peuvent émettre un vote préférentiel lorsqu’un accord le prévoit.

Il y a d’abord une notion essentielle à considérer, celle du quorum.

Au premier tour, les électeurs ne peuvent voter que pour les listes des organisations syndicales les plus représentatives, et les résultats de ce tour ne sont valables que si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (c’est ce qu’on appelle le quorum, qui doit s’entendre pour chaque collège et pour chaque élection : titulaires et suppléants ; mais les votes blancs ou nuls ne peuvent être comptés parmi les votants pour la détermination du quorum).

S’il y a une liste unique, elle est élue automatiquement au premier tour si le quorum est atteint. Si le quorum n’est pas atteint ou si les organisations syndicales dans un ou plusieurs collèges – n’ont pas présenté de candidats, il sera procédé à un deuxième tour dans un délai maximum de quinze jours.

A ce deuxième tour, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles qui sont présentées par des organisations syndicales. Le quorum n’est pas exigé au deuxième tour.

Attribution des sièges

Une autre notion intervient ici, celle du quotient électoral.

On détermine le quotient électoral en divisant le nombre de suffrages valablement exprimés (c’est-à-dire le nombre de bulletins recueillis dans l’urne diminué des bulletins blancs ou nuls) par le nombre de sièges à pourvoir.

Le nombre de voix recueillies par chaque liste est la moyenne des suffrages obtenus par ses candidats (on divise le total des suffrages qu’ils ont obtenus par le nombre de candidats et non pas par le nombre de sièges à pourvoir, ce qui désavantagerait les listes incomplètes).

Une première attribution est faite en donnant à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.

Lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, ils sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (celle-ci est obtenue en divisant le nombre moyen de voix obtenues par chaque liste par le nombre, augmenté d’une unité, des sièges déjà attribués à la liste).

Le premier siège à pourvoir est attribué à la liste avant la plus forte moyenne, et l’on procède successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier. S’il reste un siège à pourvoir et que deux listes ont la même moyenne, le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix ; si elles avaient le même nombre de voix, le siège appartiendrait au candidat le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Un problème se pose si une liste présentée est incomplète et qu’il y a des sièges non pourvus. La Cour de cassation admet qu’ils seront attribués à la liste ayant des candidats non élus (si deux listes sont en présence : attribution des sièges aux candidats de l’autre liste ayant eu le plus de voix ; s’il y a plusieurs listes avec des candidats non élus, on fait jouer entre elles la règle de la plus forte moyenne).

En ce qui concerne la désignation des élus, elle doit se faire, au sein de chaque liste, non pas dans l’ordre de présentation des candidats, mais d’après le nombre de voix recueillies. Toutefois, lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si elles sont en nombre inférieur à dix pour cent des suffrages recueillis par la liste. Mais, en cas d’égalité des voix, on considère l’ordre de présentation sur la liste.

Dans le cas exceptionnel où, lors de J’attribution des sièges restants à la plus forte moyenne, deux listes ont et la même moyenne et le même nombre de voix, alors est proclamé élu le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Sièges réservés : Un problème particulier peut se poser, celui des sièges réservés à certaines catégories. Il arrive que, dans l’accord préélectoral ou dans la décision de l’inspecteur du travail, il soit prévu de réserver un siège de titulaire  » employé  » dans le collège  » ouvriers, employés  » ou encore un siège d’ingénieur ou de cadre dans le deuxième collège.

On attribuera alors, selon les règles normales, tous les sièges sauf un ; si l’un des candidats de la catégorie réservée est élu, le dernier siège lui revient , si aucun d’entre eux n est élu, le siège sera octroyé au candidat de la catégorie réservée le Plus favorisé de la liste à laquelle le siège est normalement attribué ; si cette liste n’a pas de candidat de la catégorie en cause, le siège ira au candidat de la catégorie réservée figurant sur la liste la mieux placée après celle qui aurait dû avoir le dernier siège.

Mais, en tous les cas, le siège réservé s’imputera sur ceux qui sont revenus à la liste, car le siège réservé ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre de sièges qui revient à une liste.

Durée du mandat

Les délégués sont désormais élus pour quatre ans au lieu de 2 ans (à partir du moment où le vote a été acquis), depuis la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Un accord de branche, de groupe ou un accord d’entreprise selon le cas, peut toutefois fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Ils peuvent être réélus mais, si les élections ne sont pas organisées en temps utile, il n’y a pas tacite reconduction du mandat.

Les suppléants remplacent les titulaires en cas de vacances en cours de mandat ; celui-ci prend fin dans le cas de démission (du mandat), résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible, révocation par l’organisation syndicale qui a présenté le délégué (approuvée par la majorité du collège, à scrutin secret), changement d’établissement. Enfin, il va de soi qu’un titulaire simplement absent momentanément peut se faire suppléer pendant cette absence.

Le suppléant qui remplacera le titulaire sera le suppléant du même collège électoral et de la même catégorie professionnelle élu (et le mieux placé) sur la liste de l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire.

Pour le renouvellement de la délégation du personnel, la date des élections doit être fixée dans le mois qui Précède la fin du mandat des délégués en fonction.

Contentieux électoral

Les litiges relatifs au droit d’électorat et à la régularité des opérations doivent être portés devant le tribunal d’instance du lieu des élections (même s’il s’agit d’un simple chantier). Peuvent contester : les électeurs, les candidats, l’employeur et les organisations syndicales. Pour introduire l’instance, une simple déclaration au greffe suffit, accompagnée d’une note mentionnant l’objet de la demande. Pour l’électorat, les contestations doivent être soulevées dans les trois jours de la publication des listes électorales.

S’agissant de la régularité des opérations électorales (y compris le droit à l’éligibilité ou le caractère représentatif d’un syndicat), le délai est de quinze jours à dater de la proclamation des résultats.

La décision du tribunal est prise en dernier ressort elle ne peut que faire l’objet d’un pourvoi en cassation, et cela dans les dix jours de la notification de la décision (art. L. 423-2 à L. 423-18).

Les missions des délégués du personnel

Présentation des réclamations

Il peut s’agir de réclamations individuelles ou collectives portant sur l’application de l’ensemble des textes légaux ou conventionnels qui régissent la situation des salariés dans l’établissement, en particulier :

 Les salaires : La compétence des délégués du personnel se trouve étendue à tout le domaine des salaires, alors que l’ancien texte visait uniquement les  » taux de salaires «  ;

 La protection sociale : Il s’agit là aussi d’une extension par rapport aux termes de  » protection ouvrière  » employés par l’ancien texte ;

 L’hygiène et la sécurité.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur. Les délégués doivent attendre qu’on le leur demande pour intervenir.

Interventions auprès de l’inspecteur du travail

Les délégués sont habilités à saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du personnel. Ils peuvent accompagner l’inspecteur du travail dans ses visites d’établissement.

Liaisons avec le comité d’entreprise

Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent, conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l’établissement.

Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d’entreprise lorsque celui-ci n’a pu être constitué dans les entreprises de plus de cinquante salariés ; tandis que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ils disposent d’attributions restreintes :

 Ils peuvent communiquer à leur employeur toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise ;

 Ils sont consultés lorsqu’il est envisagé un licenciement Pour motif économique.

Liaisons avec le CHSCT

Lorsqu’il existe un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce comité. Les délégués participent à la désignation des membres du CHSCT.

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel remplacent le comité dans toutes ses fonctions (art. L. 422-1 à L. 422-5).

Les moyens d’action des délégués du personnel

Le crédit d’heures

Les délégués disposent de quinze heures payées par mois pour l’accomplissement de leur mission. Les heures ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre.

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel cumulent les heures de délégation en l’absence de comité d’entreprise (de quinze à vingt heures) ou de CHSCT (de deux à vingt heures).

Le délégué du personnel qui est aussi délégué syndical cumulera son crédit de quinze heures avec celui de dix, quinze ou vingt heures alloué au délégué syndical. Chacun de ces crédits doit être utilisé conformément à son objet.

Les réunions avec l’employeur

Participent aux réunions : l’employeur, les délégués titulaires, les délégués suppléants s’ils le souhaitent et éventuellement des représentants syndicaux admis à  » assister  » les délégués et invités par eux. Les assistants syndicaux peuvent être un délégué syndical ou un salarié de l’entreprise (il suffit qu’il soit syndiqué) ou une personne extérieure de l’entreprise (permanent syndical, secrétaire de l’union locale ou départementale).

Le temps passé en réunion par les DP n’est pas décompté du crédit d’heures.

L’employeur doit réunir l’ensemble des délégués au moins une fois par mois. Il doit les réunir également, en cas d’urgence, sur leur demande. Le Code du travail prévoit encore que les délégués peuvent être reçus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

Sauf en cas d’urgence, les délégués du personnel doivent remettre à l’employeur ou à son représentant, deux jours avant l’audience, une note écrite exposant l’objet de leur demande. Cette note est reproduite, par les soins de l’employeur, sur un registre, ainsi que la réponse, qui doit être fournie dans un délai de six jours. Le registre doit être à la disposition du personnel un jour par quinzaine et constamment à la disposition de l’inspecteur du travail.

Le droit de déplacement

L’article L. 424-3 nouveau du Code du travail accorde aux délégués du personnel le droit de circulation dans l’entreprise, pendant les heures de travail et en dehors d’elles, et le droit de contacter les salariés à leur poste, sous réserve de ne pas entraîner de  » gêne importante dans l’accomplissement du travail « .

Ce droit de déplacement existe aussi hors de l’entreprise ; il est reconnu aux délégués dans le cadre des heures de délégation, à condition d’être employé conformément à leur mission.

Libre disposition d’un local

L’employeur doit fournir un local convenable aux délégués. Il est admis que ce local soit partagé avec les membres du comité d’entreprise.

Rapports avec le personnel

Les délégués peuvent adresser aux membres du personnel des  » communications « , qui sont affichées sur des emplacements obligatoirement prévus et aux portes d’entrée des lieux de travail. Les informations communiquées au personnel peuvent aussi se faire, sous certaines conditions, au cours de réunions, par des contacts personnels et par distribution de tracts. Les communications des délégués doivent être limitées à des éléments de pure information d’ordre professionnel.

Contrôle de l’employeur

Les représentants du personnel restent soumis à la discipline générale de l’entreprise ; l’employeur peut exiger qu’ils avertissent de leurs déplacements leur supérieur hiérarchique (certaines conventions le mentionnent expressément).

Mais un employeur ne peut instituer (sauf en cas de crédit d’heures extraordinaire) une procédure d’autorisation préalable lui permettant de juger dans quelles conditions un délégué exerce sa mission. Le contrôle de l’employeur ne peut s’exercer qu’à posteriori ; le délégué peut être appelé à posteriori à justifier que les heures de délégation qui lui ont été payées ont bien été utilisées dans le cadre de son mandat. Mais l’employeur qui entend contester l’usage qui a été fait de ces heures ne peut en retenir directement le paiement ; il lui appartient de saisir le tribunal compétent pour voir trancher le litige.

Délit d’entrave

L’entrave à l’exercice des fonctions ou à la libre désignation des délégués du personnel est un délit puni de peines correctionnelles : deux mois à un an de prison et/ou 2 000 F à 20 000 F d’amende. En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 40 000 F.

Il y a entrave lorsque l’employeur ne satisfait pas aux obligations dont il est chargé par la loi pour assurer le bon fonctionnement de la délégation du personnel. L’entrave est également constituée lorsqu’un employeur prend une mesure abusive, discriminatoire à l’égard d’un délégué dans son emploi. C’est habituellement l’inspecteur du travail qui constate le délit, mais le tribunal peut aussi être saisi directement par la partie intéressée (art. L. 424-1 à L. 424-5).

Protection

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement irrégulier. Une telle protection a également été instituée en faveur d’autres représentants du personnel.

Le comité d’hygiène et sécurité (chsct)

Le Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

  

Sommaire

Mise en place et constitution

Fonctionnement

Rôle et misions

Mise en place et constitution

   Mise en place

L’obligation de constituer un CHSCT concerne tous les établissements et toutes les entreprises de droit privé (y compris le bâtiment et les travaux publics), les établissements industriels, commerciaux et agricoles publics ainsi que les établissements sanitaires et sociaux publics (Art. L.231-1 du code du travail).

La constitution d’un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. L’effectif doit être maintenu pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes. L’effectif se calcule au niveau de l’établissement.

Dans les établissements de 50 salariés et plus où il n’a pas été possible de créer un CHSCT (carence de candidatures), les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens que les membres des comités. Dans les établissements occupant moins de 50 salariés, ce sont là encore les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT, mais cette fois dans le cadre de leur moyens propres, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT quand cette mesure lui paraît nécessaire notamment en raison de la nature des travaux effectués dans l’établissement, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de se grouper sur le plan professionnel ou inter-professionnel pour créer un CHSCT. Dans les établissements occupant 500 salariés et plus, plusieurs comités peuvent être créés. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il sera constitué un CHSCT par établissement.

   La composition du CHSCT (Art R. 236-5)

Il comprend obligatoirement :

• Le chef d’établissement (ou son représentant) qui en est le président ;
• Une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
• Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel
• Le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut le responsable de la sécurité (Art R. 236-6) ; Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (infirmière, responsable technique, architecte..). L’inspecteur du travail et le représentant du service prévention de la CRAM sont invités à toutes les réunions du CHSCT (Art. L. 236-7, R. 236-8).

   Durée du mandat et élections des membres du CHSCT

La durée de leur mandat est de deux ans (Art. R.236-7). La réglementation ne prévoit pas la désignation de suppléants et aucune condition particulière à remplir n’est prévue pour pouvoir être désigné au CHSCT. Tout salarié de l’établissement peut devenir membre du comité (syndiqué ou non). Le nombre de représentants du personnel est fixé par l’article R.236-1 du code du travail, comme l’indique le tableau ci-dessous.

   Effectif de l’établissement ou de l’entreprise

• Délégation du personnel de 50 à 199 salariés : 3 salariés (dont un cadre ou agent de maîtrise)
• ….. de 200 à 499 salariés : 4 salariés (dont un cadre ou agent de maîtrise)
• ….. de 500 à 1499 salariés : 6 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise)
• ….. à partir de 1500 salariés : 9 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise).

   Les votes

Le chef d’établissement et les représentants du personnel sont les seuls à disposer d’une voix délibérative au sein du CHSCT. En ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (Art. L. 236-8 ). Quant aux autres personnes qui assistent aux réunions elles n’ont qu’une voix consultative.

Fonctionnement

Les réunions (Art. L. 236-2-1 , Art. R. 236-8) Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’établissement, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les zones d’activité à haut risque.

Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîner ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.

Les réunions ont lieu dans un local approprié et, sauf exception justifiée par l’urgence, pendant les heures de travail. L’ordre du jour des réunions est établi par le président et le secrétaire du CHSCT et est communiqué aux membres du comité, à l’inspecteur du travail et aux agents des services prévention des CRAM quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion. e secrétaire (Art. L. 236-5). Choisi parmi les représentants du personnel, le secrétaire du CHSCT est chargé d’établir l’ordre du jour conjointement avec le président. Il rédige généralement les procès verbaux des réunions.

   Crédit d’heures (Art. L. 236-7)

L’attribution d’un crédit d’heures est variable selon l’effectif relevant de chaque comité et peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (accident grave) ou par accord interne. Le temps passé aux réunions, aux enquêtes après accident, ou pour faire face à des situations d’urgence et de gravité n’est cependant pas imputé sur le crédit d’heures. Les représentants du personnel peuvent répartir librement entre eux le temps dont ils disposent, sous réserve d’en informer l’employeur.

   Protection (Art. L. 236-11)

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une protection identique à celle des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement.

   Formation (Art. L. 236-10, R. 236-15 à R. 236-22-2)

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier d’une formation théorique et pratique nécessaire à l’exercice de leur mission. Dans les établissements de 300 salariés et plus, une formation de 5 jours maximum doit leur être dispensée dès leur première affectation. Elle doit être renouvelée pour chaque membre ayant exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. Dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de formation est de 3 jours et le temps consacré est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Rôle et Missions

Le CHSCT a pour mission générale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à la disposition de celui-ci par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail (Art. L. 236-2). Il doit également veiller à l’observation de prescriptions réglementaires adoptées dans ce but. Le CHSCT analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l’établissement et en particulier les femmes enceintes. Il est consulté avant tout aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et quand l’employeur envisage de mettre en oeuvre des technologies introduisant des mutations de travail importantes. Dans le cadre de l’accomplissement de sa mission générale, le CHSCT procède à des inspections régulières, réalise des études et effectue des enquêtes. Le chef d’établissement met à sa disposition les informations nécessaires à ses missions et les moyens destinés à la préparation et à l’organisation des réunions et déplacements imposés par les enquêtes et inspections.

   Inspections

Leur fréquence est au moins égale à celle des réunions ordinaires.

   Etudes

le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions relatives à l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches), à l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussières, vibrations), à l’aménagement des lieux de travail, des postes de travail, à la durée et aux horaires de travail (travail de nuit, travail posté).

Le CHSCT devra également étudier l’incidence de l’introduction de toute technologie nouvelle sur les conditions de travail dans l’établissement. Au besoin, s’il l’estime nécessaire, il peut s’adresser à des experts agréés.

   Enquêtes

Celles-ci sont effectuées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave. Elles sont menées par une délégation comprenant, au moins, le chef d’établissement, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT (Art. R.236-10).

   Moyens d’information et d’expertise – Moyens matériels

Le chef d’établissement doit allouer au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections (Art. L. 236-3) [ moyens de reproduction, de transmission et de diffusion des procès verbaux, documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement].

Le CHSCT ne dispose pas obligatoirement d’un local propre. Il doit disposer d’un local approprié pour les réunions (Art. R. 236-8).

   Moyens d’information et d’expertise

Le chef d’établissement doit fournir aux membres du CHSCT toutes les informations qui sont nécessaires pour l’exercice de leurs missions. De leur côté , les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel (Art. L. 236-3).

   Bilan et programme (Art. L. 236-4)

Au moins une fois par an, le chef d’établissement doit présenter au CHSCT :

• un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et rappelant les actions ayant contribué, au cours de l’année écoulée, à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés ;
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée de mesures devant être prises au cours de l’année à venir pour satisfaire aux principes généraux de l’article L.230-2 du code du travail. Ces documents doivent être conservés dans l’établissement et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services prévention des CRAM.

   Les registres (Art. R. 236-13)

Chaque membre du CHSCT peut demander que lui soit communiqué le registre destiné à l’inscription des mises en demeure de l’inspection du travail. Doivent être présentés au CHSCT les registres tenus en application des prescriptions réglementaires imposant des vérifications périodiques de certains appareils ou machines.

L’information en cas d’intervention d’une entreprise extérieure (Art. R. 237-1, R. 237-4 , R. 237-22 à R. 237-25). Le décret du 20 février 1992 prévoit pour l’entreprise extérieure l’obligation d’informer son CHSCT mais aussi celui de l’entreprise utilisatrice.

Doivent ainsi être tenues à la disposition du CHSCT les informations relatives à la durée des interventions prévues, au nombre de salariés affectés à ces interventions, ainsi que les références des sous-traitants éventuels et l’identification des travaux sous-traités.

Les informations concernant la date de l’inspection préalable et les dates de réunions de coordination doivent aussi lui être communiqués. Ces mêmes informations sont fournies par le chef de l’entreprise utilisatrice à son CHSCT.

   Recours à l’expertise (Art. L. 236-9, Art. R. 236-40 à R. 236-42 )

Le CHSCT peut faire appel à un expert dans ces cas :

• en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, constaté dans l’établissement ;
• en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail entendu au sens de l’article L. 236-2.

Les experts désignés par le CHSCT sont agréés à cet effet par arrêté pour une durée qui ne peut pas excéder 3 ans et qui est renouvelable. L’expertise, dont les frais sont à la charge de l’employeur, doit être réalisée dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise. Le délai total ne peut excéder 45 jours. Le chef d’établissement ne peut s’opposer à son entrée dans les locaux de l’entreprise. L’expert doit recevoir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission et en contrepartie il est lui aussi tenu aux obligations de secret et de discrétion.

L’intervention du CHSCT en cas de danger grave et imminent : Quand un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut signaler toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (Art. L. 231-9). Aucune formalité n’est imposée au salarié pour ce signalement. En revanche, lorsque le danger est signalé à l’employeur par un représentant du personnel au CHSCT, il peut être signalé d’abord verbalement, mais sera consigné ensuite par écrit sur un registre spécial ouvert au membres de ce comité.

Dès qu’il est avisé du danger l’employeur, accompagné du membre du comité qui le lui a signalé, devra sur le champ procéder à une enquête et prendre des dispositions nécessaires pour y remédier. En cas de divergence entre eux sur la réalité du danger et sur la manière de le faire cesser, l’employeur doit réunir le comité d’urgence, au plus tard dans les 24 heures, et saisir l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion. A défaut d’accord entre lui et la majorité du comité, l’employeur (ou son représentant) saisit immédiatement l’inspecteur du travail qui mettra en oeuvre, le cas échéant, la procédure de mise en demeure ou saisira le juge des référés.

   Source : texte largement inspiré d’un dossier INRS sur http://www.inrs.fr/

Le Comité d’Entreprise (CE)

  

Sommaire

Mise en place

Attributions

Moyens de fonctionnement

Organisation

---

Mise en place

    Conditions nécessaires à la mise en place d’un comité d’entreprise

Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent mettre en place un comité d’entreprise. Cette mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.( art. L. 431-1, C. trav.). Le mode de calcul de ce seuil ne s’applique que lors de la mise en place de l’institution et non lors de son renouvellement. (Cass. soc., 7 nov. 1984, n° 84-60.248, Bull. civ. V, n° 420, D. 1985.IR.440).

Comité d’entreprise dans une entreprise employant moins de 50 salariés : Un comité d’entreprise peut être créé par convention ou accord collectif de travail dans une entreprise occupant moins de 50 salariés. Cette disposition a pour effet de rendre applicable aux comités d’entreprise conventionnels l’ensemble de la réglementation régissant les comités d’entreprise.( art. L. 431-1, al. 3, C. trav).

   Diminution d’effectif

La diminution de l’effectif en dessous du seuil de 50 salariés peut entraîner la suppression du comité d’entreprise. Celle-ci est subordonnée à un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.( art. L. 431-3, C. trav). A défaut d’accord, le Directeur départemental du travail et de l’emploi peut autoriser la suppression du comité d’entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif en dessous de 50 salariés. Pour l’administration, cette autorisation est donnée lorsque la réduction d’effectif est à la fois supérieure à 10 %, il faut donc que l’effectif de l’entreprise descende en dessous de 45 salariés, et a été constatée pendant plus de 24 mois sur les 3 années de référence.( Circ. 25 oct. 1983, JO 20 déc.).

   Mise en place dans un établissement distinct ou dans une unité économique et sociale

Le cadre de création du comité d’entreprise est en principe l’entreprise. Lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements distincts, il faut mettre en place des comités d’établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux du comité d’entreprise ainsi qu’un comité central d’entreprise.( art. L. 435-1, C. trav.). Lorsqu’une unité économique et sociale existe entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité d’entreprise commun doit être créé. (art. L. 431-1, al. 6, C. trav.).

Attributions

   Champ d’intervention économique du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.( art. L. 432-1, C. trav.).

L’article L. 432-1 du Code du travail pose un principe général de consultation dans l’ordre économique pour toutes les décisions de gestion prises dans l’entreprise pouvant avoir des incidences sur la situation du personnel. L’étendue du domaine de la consultation du comité d’entreprise en matière économique connaît deux limites. D’une part, la consultation ne doit intervenir que dans le domaine économique.

Les décisions qui n’auraient que des incidences en matière sociale ne font pas l’objet d’une consultation obligatoire. Celle-ci ne peut intervenir que si elle est expressément prévue par la loi. D’autre part, la consultation ne s’impose que sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, ce qui exclut les décisions d’importance minime, et spécialement les décisions relatives aux conditions de travail qui ont un caractère ponctuel ou individuel.

   Consultations périodiques du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise doit être régulièrement consulté pour les questions suivantes :

• durée et aménagement du temps de travail ;
• plan d’étalement des congés payés ;
• conditions d’aménagement des horaires pour la pratique d’un sport ;
• utilisation du contingent d’heures supplémentaires ;
• plan de formation professionnelle ;
• apprentissage ;
• politique de recherche et de développement technologique ;
• évolution de l’emploi et des qualifications ;
• situation comparée de l’emploi des hommes et des femmes.

   Les cas où le comité d’entreprise doit-être consulté préalablement à une décision patronale

Le comité d’entreprise doit être préalablement consulté pour les questions suivantes :

• compression d’effectifs et licenciement économique ;
• conclusion de conventions de coopération ;
• critères d’ordre des licenciements ;
• modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales ;
• mise en liquidation ou redressement judiciaire ;
• introduction de nouvelles technologies ;
• problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ;
• mesures prises, en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides physiques, des travailleurs handicapés ;
• recours aux contrats à durée déterminée ;
• mise en oeuvre du chômage partiel ;
• horaire collectif de travail ;
• recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent libre ;
• repos compensateur ;
• mise en place des horaires individualisés ;
• mise en place du travail à temps partiel dans l’entreprise ;
• dérogation à la durée maximale du travail ;
• mise en place d’équipes de suppléance ;
• programme de formation à la sécurité ;
• ensemble du projet de règlement intérieur ;
• conclusion d’un accord d’intéressement ou de participation ;
• absence d’accord sur les modalités d’exercice du droit d’expression ;
• mise en place de la garantie collective de retraite et de prévoyance ;
• affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ;
• mise en place de la délégation unique du personnel ;
• licenciement d’un salarié protégé.

   Déroulement d’une consultation du comité d’entreprise

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par le chef d’entreprise dans un délai d’examen suffisant et de la réponse du chef d’entreprise à ses propres observations.( art. L. 431-5, al. 2, C. trav.). Le comité d’entreprise doit disposer d’un délai suffisant pour examiner la question qui lui est soumise. La consultation du comité d’entreprise doit donner lieu à une véritable discussion et non pas à une simple information. L’employeur doit présenter les informations qui ont été transmises au comité d’entreprise, il doit fournir des réponses motivées aux questions du comité. Si durant la séance d’examen, l’employeur ne peut fournir de réponses motivées à des questions essentielles du comité qui sont de nature à conditionner sa décision, il devra fournir, au cours de la réunion suivante, les réponses permettant au comité d’émettre un avis. L’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux du comité d’entreprise.

   Sanctions dans le cas d’irrégularités commises lors de la consultation du comité d’entreprise

Les irrégularités commises à l’occasion de la consultation du comité d’entreprise peuvent être sanctionnées au titre du délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise par une peine d’emprisonnement de 1 an et une amende de 25 000 F, ou une de ces 2 peines.( art. L. 483-1, C. trav.). En cas de récidive, ces peines sont portées à 2 ans d’emprisonnement et à 50 000 F d’amende. (art. L. 483-1, C. trav.).

   Utilisation du droit d’alerte

L’exercice du droit d’alerte permet au comité d’entreprise d’intervenir auprès des conseils d’administration, de surveillance ou des associés lorsque la situation de l’entreprise apparaît préoccupante. (art. L. 432-5, C. trav.). Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. La demande du comité d’entreprise est alors inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité d’entreprise et s’il n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celui-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, le comité d’entreprise ou la commission économique établit un rapport qui est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

   Appel à un expert-comptable

Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

• pour l’examen annuel des comptes ; – pour l’examen des documents de gestion prévisionnelle ;
• lorsque le comité d’entreprise est consulté dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;
• pour l’examen du rapport remis par l’employeur en matière de participation.

   Activités sociales et culturelles

Le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles ou participe à cette gestion, quel qu’en soit le mode de financement.( art. L. 432-8, C. trav.). L’employeur ne peut s’opposer à l’exercice par le comité de ses attributions sociales et culturelles. Mais cette compétence exclusive du comité d’entreprise n’interdit pas pour autant à l’employeur d’exercer une activité sociale et culturelle. Il le fait alors pour le compte du comité d’entreprise qui conserve le contrôle de cette gestion. L’employeur peut également assurer la gestion d’une activité sociale et culturelle indépendamment du comité d’entreprise. Mais celui-ci peut alors à tout moment revendiquer la gestion de cette activité sociale et culturelle.

Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles comprennent :

• des institutions sociales de prévoyance et d’entraide telles que les institutions de retraites, les sociétés de secours mutuels ;
• les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins ouvriers, les crèches, les colonies de vacances ;
• les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
• les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale et d’enseignement ménager ;
• les services sociaux chargés de veiller au bien-être du travailleur dans l’entreprise, de faciliter son adaptation au travail et de collaborer avec le service médical de l’entreprise et de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité d’entreprise et par le chef d’entreprise ;
• le service médical institué par l’entreprise.

Cette énumération n’est pas limitative et le comité d’entreprise a la faculté de créer toute activité dès lors qu’elle revêt un caractère social ou culturel.

   Le comité d’entreprise et la loi de modernisation sociale

Depuis la loi de modernisation sociale de 2004, le CE voit son champ d’action s’élargir. En effet, en cas de compression ou de restructuration de l’effectif le CE peut non seulement donner son avis, mais aussi formuler des propositions alternatives au projet du chef d’entreprise. La loi prévoit que le CE peut exercer  » un droit d’opposition  » aux projets selon les modalités prévues à l’article L.432-1-3 nouveau du Code du Travail. L’employeur ne peut plus faire une annonce publique ayant un impact sur les conditions de travail ou d’emploi des salariés sans en informer auparavant le CE. Cette information n’est pas nécessaire si l’annonce publique porte sur la stratégie économique de l’entreprise. Par contre, dans les 48 heures suivant l’annonce, le CE peut demander une réunion au cours de laquelle l’employeur fournit toutes les explications (art L 431-5-1 nouveau, art 100 de la loi). Le non respect de ces dispositions est sanctionné comme un délit d’entrave.

Moyens de fonctionnement

   Local

L’employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d’entreprise un local aménagé. (art. L. 434-8, C. trav.). Il n’est pas obligatoire que la mise à disposition du local soit permanente, le local n’est donc pas nécessairement réservé au comité. Néanmoins, le comité d’entreprise doit pouvoir en disposer librement. Ce local doit être éclairé, chauffé et meublé. Il doit être aménagé de manière à permettre au comité d’entreprise d’y entreposer de la documentation et des archives. Les dépenses liées au local mis à la disposition du comité d’entreprise sont la charge de l’employeur ; elles n’entrent pas dans le budget de fonctionnement du comité

   Budget

L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’entreprise d’une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.( art. L. 434-8, C. trav.).

La masse salariale brute comprend les salaires, primes et gratifications versés aux salariés, les indemnités de congés payés, les cotisations sociales salariales.

Utilisation du budget de fonctionnement : Le budget de fonctionnement doit servir au financement des frais du comité d’entreprise, à l’exception des dépenses liées aux activités sociales et culturelles. Ainsi, par exemple, doivent être financés par le budget de fonctionnement : la formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise ; les dépenses de personnel recruté par le comité d’entreprise ; les frais courants de fonctionnement, tels que les dépenses de documentation, papeterie, frais d’abonnement ou de communications téléphoniques.

Lorsque ces dépenses sont prises en charge par l’employeur, elles sont imputées sur la subvention. Les sommes non dépensées en fin d’exercice sont reportées sur l’exercice suivant. L’employeur ne peut en aucun cas récupérer les sommes non dépensées par le comité d’entreprise. Elles ne peuvent pas non plus être affectées aux oeuvres sociales et culturelles en raison du principe de dualité des budgets.

Organisation

   Rôle du bureau du comité d’entreprise

Le bureau du comité d’entreprise peut n’être composé que du seul secrétaire. Généralement un trésorier est désigné, mais le secrétaire peut cumuler les deux fonctions. Le comité d’entreprise peut, selon l’importance de l’entreprise, désigner un secrétaire-adjoint et un trésorier-adjoint. Les membres du bureau, à l’exception du secrétaire, peuvent être choisis parmi les membres suppléants. A défaut de précision dans le règlement intérieur du comité d’entreprise, ils sont désignés selon les mêmes modalités que le secrétaire. La composition et les fonctions respectives des membres du bureau sont fixées dans le règlement intérieur du comité d’entreprise. Le bureau est un organe interne du comité d’entreprise chargé de son fonctionnement, il ne peut se substituer à l’institution elle-même. Néanmoins, le comité d’entreprise peut charger le bureau de certaines missions, notamment préparatoires ou lui déléguer certains pouvoirs en matière de gestion des activités sociale et culturelles.

   Rôle du secrétaire du comité d’entreprise

Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné par le comité parmi les membres titulaires. Cette désignation a lieu lors de la première réunion du comité d’entreprise. (art. L. 434-2, C. trav.). Le comité d’entreprise peut changer de secrétaire à tout moment en cours de mandat. Le secrétaire du comité d’entreprise :

• arrête l’ordre du jour du comité d’entreprise, conjointement avec l’employeur ;
• établit les procès-verbaux des délibérations ;
• organise les travaux du comité d’entreprise et assure la liaison entre le comité et l’employeur, ainsi qu’entre le comité et les salariés ;
• veille à l’exécution des décisions prises par le comité d’entreprise ;
• est chargé de la correspondance du comité d’entreprise.

   Périodicité des réunions du comité d’entreprise

Les réunions ordinaires du comité d’entreprise ont lieu selon une périodicité qui varie selon l’effectif de l’entreprise. Le comité d’entreprise se réunit :

• tous les mois dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ;
• tous les deux mois dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés, à l’exception des cas où l’employeur a opté pour la délégation unique du personnel. (art. L. 434-3, C. trav.). Le comité d’entreprise peut organiser des réunions d’information internes du personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. (art. L. 431-7, C. trav.).

   Fixation de l’ordre du jour d’une réunion du comité d’entreprise

L’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire du comité d’entreprise. (art. L. 434-3, al. 2, C. trav.). L’ordre du jour doit contenir les questions que la loi impose en matière d’information et de consultation obligatoires. Seules les questions relevant de la compétence du comité d’entreprise peuvent être inscrites à l’ordre du jour. Les questions portées à l’ordre du jour doivent être dépourvues d’ambiguïté : les membres du comité d’entreprise doivent pouvoir avoir une idée précise des questions qui seront abordées et être à même de les préparer. L’ordre du jour est communiqué aux membres du comité d’entreprise au moins 3 jours avant la séance.( art. L. 434-3, al. 2, C. trav.).

   Participants aux réunions du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise se réunit en présence :

• du chef d’entreprise ou d’établissement ou de son représentant ;
• des membres élus, titulaires et suppléants ;
• des représentants syndicaux désignés.

   Vote des délibérations du comité d’entreprise

Les délibérations du comité d’entreprise sont prises à la majorité des membres titulaires présents. (art. L. 434-3, al. 3, C. trav.). La majorité des membres présents s’entend des membres présents et votants : les bulletins blancs et nuls et les abstentionnistes ne sont pas pris en compte. Ils sont donc assimilés à des votes contre la délibération.

   Procès-verbal de réunion

Les délibérations du comité d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d’entreprise et aux membres du comité. (art. R. 434-1, C. trav.). L’établissement du procès-verbal et le contrôle de son contenu sont réservés au secrétaire du comité d’entreprise. L’employeur ne peut intervenir dans la rédaction et dans le contenu du procès-verbal. Le procès-verbal du comité d’entreprise doit clairement reprendre les avis et positions exprimés par chacun pendant la discussion. Il peut reprendre l’intégralité des propos tenus ou se limiter à un résumé. Le Code du travail ne fixe aucune règle quant à l’approbation du procès-verbal. Généralement, le règlement intérieur du comité d’entreprise prévoit que le procès-verbal doit être approuvé par le comité. Cette approbation a lieu lors de la réunion suivante du comité d’entreprise, les membres du comité soit approuvent le procès-verbal comme représentant les propos et opinions exprimés lors de la précédente réunion, soit demandent que des rectifications soient apportées. Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité d’entreprise, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

zoo

 

Parc zoologique d’Amnéville  

Grande nouveauté à partir du 4 avril 2009 : 300 rapace diurnes (aigles, condors, vautours, milans, buses, faucons) et nocturnes (grands ducs, chouettes, harfangs des neiges) sur 2 hectares supplémentaires.

Un magnifique spectacle de rapaces en vol libre sera présenté à cheval par le maître fauconnier Bernard Bailly et son équipe. 

Depuis le 21 MARS 2008 :  LES RARISSIMES TIGRES BLANCS 

Avec ses yeux bleu acier au regard fascinant, le tigre blanc est une merveille de la nature ! Ce n’est pas une race à part, mais une mutation génétique des tigres du Bengale. Cet animal rarissime a été découvert en 1951 par le maharadjah de Rewa, dans le nord de l’Inde.Aujourd’hui le tigre blanc est en voie de disparition à l’état sauvage, c’est pourquoi le Zoo d’Amnéville a décidé d’en entreprendre l’élevage.Le vaste espace paysagé conçu pour nos tigres blancs permet une véritable incursion dans la végétation luxuriante de la jungle.

Depuis avril 2007, ORANG-UTAN’JUNGLE vous invite à une randonnée spectaculaire dans la forêt équatoriale de Sumatra.

Cheminant à travers une végétation luxuriante, vous admirez une famille d’orangs-outangs, qui sont les plus grands singe après le gorille et parmi les plus intelligents.

Nos orangs-outangs sont nés dans d’autres grands zoos européens, ils nous ont été confiés dans le cadre du plan d’élevage international (E.E.P).

Le Zoo d’Amnéville a conçu pour ses orangs-outangs une installation gigantesque, une des plus vastes au monde.

ORANG-UTAN’JUNGLE constitue pour le public un dépaysement total, répond à tous les besoins biologiques des animaux, et leur permet d’exprimer un comportement naturel.

Des siamangs bondissent d’arbre en arbre en poussant des cris d’une puissance incroyable, tandis qu’au sol s’ébattent de charmantes loutres cendrées joueuses et espiègles.

 

Les délégués syndicaux

  

Sommaire

Désignation

Missions

Exercice du mandat syndical

Désignation

   Nombre de délégués

Il dépend des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement.

Un décret fixe les chiffres comme suit, par organisation syndicale :

• de 50 à 999 salariés : 1 délégué
• de 1000 à 1999 salariés :2 délégués
• de 2000 à 3999 salariés :3 délégués
• de 4000 à 9999 salariés : 4 délégués
• au-delà de 9999 salariés : 5 délégués.

Dans les entreprises d’au moins cinq cent salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué  » catégoriel  » représentant les techniciens et les cadres – appelé délégué supplémentaire – lorsqu’ils ont obtenu lors des dernières élections du CE à la fois un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés, et au moins un élu dans l’un quelconque des deux autres collèges (art. L. 412-11, al. 3).

Le délégué supplémentaire est désigné parmi les adhérents du syndicat appartenant à l’un ou l’autre de ces deux collèges.

Dans les entreprises d’au moins deux mille salariés, qui comportent plusieurs établissements de cinquante salariés chacun, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical central d’entreprise distinct des délégués syndicaux d’établissement (art. L. 412-2).

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical. Ce délégué a donc une double fonction, mais un seul crédit d’heures. Si le mandat de délégué du personnel  » tombe « , la désignation de délégué syndical  » tombe  » également.

   Conditions tenant au délégué

Pour exercer les fonctions de délégué syndical, il faut :

• avoir dix-huit ans accomplis
• travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (quatre mois seulement en cas de création d’une entreprise ou d’ouverture d’un nouvel établissement) ;
• n’avoir encouru aucune condamnation entraînant la privation des droits civiques. Il est à noter que la condition de nationalité française a été supprimée par toi du 11 juillet 1975. Le délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement, et à six mois pour les travailleurs temporaires en cas de désignation dans le cadre de l’entreprise de travail temporaire.

La Cour de cassation interprète libéralement la condition d’ancienneté : celle-ci peut résulter de plusieurs contrats distincts, même séparés par une ou plusieurs périodes d’interruption (Cass. soc. 15/05/91).

Le délégué doit travailler effectivement dans l’entreprise. Lorsque celle-ci est divisée en établissements distincts, le délégué ne peut être désigné que dans l’établissement dans lequel il travaille. Cette appartenance à l’entreprise ou à l’établissement peut même être occasionnelle ou discontinue.

    Conditions tenant à l’entreprise

Les délégués syndicaux ne peuvent être désignés que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Si une entreprise d’au moins cinquante salariés est divisée en établissements distincts dont aucun n’atteint cinquante, le délégué syndical est désigné au niveau de l’entreprise. En revanche, si certains établissements atteignent cinquante salariés, ils peuvent avoir leurs propres délégués syndicaux. L’effectif d’au moins cinquante salariés doit avoir été atteint pendant douze mois (consécutifs ou non) au cours des trois années précédant la désignation.

   Conditions tenant au syndicat

D’une part, seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux. D’autre part, ces syndicats représentatifs doivent prouver qu’une section syndicale existe déjà dans l’entreprise ou est constituée au moment de la désignation, ou qu’elle est en voie de formation au moment de la désignation. Faute de quoi la désignation est illégale. Pour prouver l’existence d’une section syndicale, le syndicat doit prouver qu’il existe plusieurs adhérents au syndicat, autres que le délégué désigné (deux ou trois suffisent : Cass. soc. 23/09/92).

La Cour de cassation n’exige plus comme preuve que les adhérents aient manifesté leur intention de se grouper en vue d’exercer une activité syndicale commune. Donc, le fait que le syndicat prouve qu’il a des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement établit l’existence d’une section syndicale en voie de formation. Peu importe qu’ils ne se soient pas encore manifestés en distribuant des tracts, en tenant des réunions, etc. En cas de contestation par l’employeur de la désignation du délégué syndical, le synd’icat – auteur de cette désignation – doit-il communiquer les noms des adhérents ?

L’article 16 du Nouveau Code de procédure civile évoque le principe du respect du contradictoire en cas de procès entre deux parties. Cet article dispose que celles-ci doivent se communiquer, avant l’audience, les pièces et les moyens de droit sur lesquels elles vont s’appuyer. Mais les syndicats sont très réticents à dévoiler le nom de leurs adhérents par crainte des représailles de l’employeur à leur égard. Comment donc concilier le principe du contradictoire et l’anonymat des adhérents ? La Cour de cassation a tenté de répondre à cette question dans trois arrêts importants : 1°) Un tribunal d’instance, saisi d’un litige relatif à la désignation d’un délégué syndical, doit, pour dispenser un syndicat de communiquer les cartes de ses adhérents à l’employeur, constater l’existence de risques de représailles. Il ne peut se fonder sur le fait que le syndicat craint des représailles à l’encontre de ses adhérents (Cass. soc.20/12/88) 2°) Ainsi justifie sa décision le tribunal d’instance qui annule la désignation d’un délégué syndical en écartant des débats les bulletins d’adhésion qui lui avaient été communiqués de manière confidentielle et non contradictoire dans la mesure où il estime qu’il n’existe pas de risques de représailles (Cass. soc. 12/12/90). 3°) En revanche, la preuve de l’existence d’une section syndicale peut résulter de la production de bulletins d’adhésion au syndicat, ne comportant pas le nom des signataires, si le tribunal d’instance constate que l’absence de cette mention est justifiée par la crainte de représailles à l’égard des adhérents (Cass. soc. 12/12/90). En résumé, soit le syndicat communique les cartes d’adhérents à l’employeur s’il n’a pas de risque de représailles ; soit il les communique tout en effaçant les noms, s’il prouve devant le tribunal qu’il existe un tel risque. Autre suggestion : Le président du syndicat peut établir une attestation dans laquelle il déclare qu’il a X adhérents dans l’entreprise, mais sans préciser les noms. Il faut aussi qu’il prouve que ces adhésions sont antérieures à la désignation du délégué syndical. Certains tribunaux d’instance ont admis ce procédé qui permet de concilier le principe du contradictoire et l’anonymat des adhérents.

   Conditions tenant à la désignation

La désignation d’un délégué syndical ne doit pas avoir pour but la protection du délégué contre le licenciement, mais il peut arriver qu’une désignation soit concomitante d’un licenciement décidé ou projeté. Deux situations doivent être distinguées :

• Désignation avant la notification du licenciement :

La désignation est valable, sauf s’il apparait qu’elle a pour seul objet de faire échec au licenciement. Ainsi, la désignation après la réception par l’intéressé de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement sera frauduleuse lorsqu’elle n’est justifiée que par le souci de le protéger contre une menace de licenciement, notamment lorsque le salarié n’a eu aucune activité syndicale antérieure (Cass. soc. 14/02/84 et 20/03/85). En revanche, la désignation sera valable lorsque l’intéressé a déjà exercé des activités syndicales ou revendicatives avant que le projet de licenciement le concernant ait été connu (Cass. soc. 25/02/82). Et, plus récemment, la Cour de cassation vient de décider qu’un tribunal d’instance a pu juger qu’une désignation, bien qu’intervenue un jour après la convocation à l’entretien préalable, n’était pas frauduleuse (Cass. soc. 07/10/92). En fait, la Cour de cassation se fonde sur l’examen des circonstances entourant la désignation et du licenciement sans s’arrêter systématiquement sur le point de savoir si la désignation avait, chronologiquement, précédé ou non la décision du projet de licenciement. Le critère fondamental de l’examen par le juge des circonstances est l’activité syndicale du salarié concerné. Même non frauduleuse, la désignation n’entrave pas le cours de la procédure de licenciement engagée antérieurement. Le salarié désigné dans ces conditions peut donc exercer ses fonctions de délégué syndical jusqu’à son départ de l’entreprise, mais n’a pas le droit à la protection spéciale des représentants du personnel. Du moment que la réception par l’employeur de la désignation du délégué syndical est postérieure à sa convocation à l’entretien préalable, la procédure de licenciement de droit commun peut être poursuivie, sauf s’il est établi que l’employeur avait connaissance de l’imminence de la désignation. Pour cela, il faut que le délégué syndical prouve qu’avant la date d’envoi de la lettre le convoquant à l’entretien, l’employeur avait été informé de la future désignation :

•  
  • soit la désignation avait été notifiée à l’employeur par lettre (dans ce cas le délégué syndical est pro tégé dès réception par l’employeur de la lettre du syndicat) ;
  • soit la preuve que l’employeur connaissait l’imminence de la désignation est rapportée par des témoignages d’autres salariés (ex. : l’imminente désignation était de notoriété publique … ).

• Désignation postérieure au licenciement :

Le délégué syndical pourra exercer ses fonctions,pendant la durée de son préavis – et à condition d’exécuter celui-ci – jusqu’à la rupture du contrat. Mais il n’aura pas droit à la protection spéciale des représentants du personnel. En revanche, s’il est dispensé d’effectuer son préavis, il ne pourra être désigné comme délégué syndical.

   Les modalités de la désignation

Le syndicat représentatif doit porter à la connaissance du chef d’entreprise ou d’établissement (de tous les chefs d’entreprise en cas d’unité économique et sociale) les nom et prénom du délégué syndical :

• soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
• soit par lettre remise contre récépissé.

La copie de la communication adressée au chef d’entreprise est adressée simultanément à l’inspecteur du travail. La désignation doit être affichée sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

   Qui désigne les délégués syndicaux ?

Selon l’article L. 412-1.1, c’est le syndicat auquel adhèrent les salariés de l’entreprise qui doit désigner. Une union de syndicats a également qualité pour procéder à une telle désignation (Cass. soc. 23/07/80 et NCTA sous l’art. L. 412-1 1). Il semble donc que les unions locales, unions départementales et fédérations – qui constituent des unions de syndicats puissent désigner valablement un délégué syndical. Un récent arrêt de la Cour de cassation (Casç. soc. 20/05/92, Savagnac cl Jack René n » 2I92 D) vient de reconnaître qu’une fédération pouvait parfaitement désigner un délégué syndical dans les entreprises de la profession.

La question de savoir qui désigne les délégués syndicaux relève, en priorité, du Code du travail (art. L. 412-1 1), mais il appartient à chaque organisation syndicale de prévoir dans les statuts, circulaires ou décisions de congrès les conditions du choix des personnes.

   Les contestations (art. L. 412-15)

Le tribunal compétent est le tribunal d’instance, qui statue en dernier ressort. Le tribunal d’instance compétent est celui du lieu de la désignation litigieuse devant produire effet. Le délai de recours est de quinze jours (à compter de la date de l’avis de réception du récépissé, en ce qui concerne l’employeur). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice. Le délai de forclusion est toutefois inapplicable si, postérieurement aux quinze jours, il y a une chute des effectifs en dessous de cinquante salariés ou si l’entreprise a perdu son autonomie juridique (absorption). Le chef d’entreprise ne peut décider lui-même que le mandat du délégué syndical a pris fin. Il doit, à défaut d’accord avec l’organisation syndicale qui a désigné le délégué, solliciter cette décision du directeur départemental du travail ou de l’emploi. Le tribunal d’instance statue dans les dix jours, sans frais ni forme et en dernier ressort.

La Cour de cassation reste seule compétente en cas de contestation du jugement.

Le tribunal d’instance est saisi des contestations par simple déclaration au secrétariat. La décision du tribunal doit être notifiée dans les trois jours par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Le pourvoi en cassation, s’il y a lieu, doit être introduit dans les dix jours.

Missions

   Rôle du délégué syndical

Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès du chef d’entreprise. La loi ne fournit aucune précision sur les modalités d’exécution de ce rôle de délégué. On peut noter ici un contraste avec les précisions contenues dans les textes relatifs aux fonctions de délégué du personnel et de membre des comités d’entreprise. Il découle cependant de la loi une double possibilité de relations :

• entre le délégué et ceux qu’il a mission de représenter (les membres de la section syndicale) ;
• entre le délégué et celui auprès de qui il assure la représentation (le chef d’entreprise). La loi se borne à indiquer que le délégué syndical représente son organisation auprès de l’employeur. Des dispositions légales et conventionnelles ont donné aux délégués syndicaux des pouvoirs plus précis de représentation syndicale dans l’entreprise, par exemple :
• celui de conclure les protocoles d’accord relatifs aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise ;
• celui de déposer les listes de candidats à ces élections.

   Délégué syndical et délégué du personnel

La loi du 28 octobre 1982 permet aux organisations syndicales de faire jouer à un délégué du personnel le rôle de délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Exercice du mandat syndical

Pour l’exercice du mandat syndical, les délégués syndicaux, comme les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, disposent :

• d’un crédit d’heures payé comme temps de travail ;
• d’un droit de libre circulation à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

   Crédit d’heures

En vertu de l’article L. 412-20 du Code du travail, » chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions « . La plupart des règles concernant le crédit d’heures sont communes à l’ensemble des représentants du personnel. C’est pourquoi seules les particularités propres aux délégués syndicaux sont développées ci- après.

   Nombre d’heures de délégation

Crédit d’heures légal par délégué est fixé à (CC. trav., art. L. 412-20) :

• 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ;
• 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’existe donc pas de crédit d’heures de délégation sauf dispositions conventionnelles.

   Délégué du personnel désigné comme délégué syndical

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. Toutefois sauf dispositions conventionnelles ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le délégué du personnel peut alors utiliser dans les mêmes conditions les heures de délégation dont il dispose au titre de son mandat pour exercer ses fonctions de délégué syndical

   Réunions avec l’employeur

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de chef d’entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué.

   Crédit d’heures mensuel

Le crédit d’heures légal doit s’apprécier dans le cadre du mois civil. Il s’agit en fait d’un crédit d’heures à la fois minimal et maximal : minimal, c’est-à-dire que le délégué syndical peut, chaque mois, utiliser son crédit d’heures jusqu’à la limite des 10,15 ou 20 heures qui lui sont allouées pour l’exercice de son mandat. Tant que ce crédit d’heures n’est pas épuisé, l’employeur ne peut, sous peine de délit d’entrave, en refuser l’exercice. Utilisation du crédit d’heures pour exercer sa mission. Bien entendu, le crédit d’heures doit être utilisé par le délégué conformément à sa mission. Il a aussi été jugé que n’entre pas dans la mission des délégués syndicaux :

• l’assistance aux opérations d’un scrutin à caractère national, une telle mission étant par définition hors cadre de l’ entreprise ;
• la participation à une manifestation de salariés d’une autre entreprise . De même « la mission des délégués syndicaux ne porte pas en elle-même pouvoir d’agir en justice pour assurer le respect de la procédure des élections professionnelles ». Le temps passé à une instance électorale ne sera donc pas imputé sur le crédit d’heures. En revanche, doit être payé au titre des heures de délégation le temps passé par un délégué syndical :
• à des audiences judiciaires mettant en cause des représentants du personnel à l’occasion d’un conflit collectif ;
• aux audiences pour assurer sa propre défense en justice lors d’une contestation par l’employeur de l’utilisation de son crédit d’heures ;
• à une manifestation tenue à la bourse du travail lors d’une visite du chef de l’Etat dans la mesure où cette démarche avait trait à la défense de l’emploi dans l’entreprise.

   Droit de libre circulation

Comme les autres représentants du personnel, les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté de déplacement, tant hors de l’entreprise qu’à l’intérieur de celle-ci CC. trav., art. L. 412-17). ils ont également la possibilité d’entrer en contact avec les salariés de l’entreprise.

   Liberté de déplacement hors de l’entreprise

La liberté de déplacement hors de l’entreprise durant les heures de délégation est reconnue aux délégués syndicaux comme aux autres représentants du personnel. Lors de ces déplacements, les délégués syndicaux, agissant dans le cadre de leur mandat, amputent donc leur crédit d’heures. Les heures de déplacement hors de l’entreprise bénéficient de la présomption de bonne utilisation

   Liberté de déplacement dans l’entreprise

Les délégués syndicaux comme les autres représentants du personnel, ont en outre la possibilité de se déplacer librement dans l’entreprise tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leur temps de travaiI. Déplacement dans l’ entreprise durant les heures de délégation, qui peuvent être prises pendant ou en dehors de leur temps de travaiI. Par ailleurs, l’accès aux locaux mis à la disposition des délégués syndicaux pendant les heures de fermeture de l’entreprise doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur. Rappelons que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, elles sont rémunérées, le cas échéant, avec majoration pour heures supplémentaires

   Contact avec les salariés

Les délégués syndicaux peuvent prendre avec les salariés  » tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission « . L’article L. 412-17 prévoit notamment la possibilité de contacts avec les salariés à leur poste de travail, à condition que ces contacts n’apportent pas de gêne importante au travaiI des salariés. Selon la circulaire ministérielle DRT no 13 du 25 octobre 1983, les représentants du personnel, donc les délégués syndicaux, doivent pouvoir s’entretenir avec tous les salariés à leur poste de travail : la nature du poste tenu ne saurait être invoquée pour interdire toute espèce d’entretien, si bref soit-il.

inspection du travail

L’inspecteur du travail

  

Sommaire

De qui s’agit-il ?

Ses missions et ses pouvoirs

• Le pouvoir de contrôle
• Le rôle de conciliation et de conseil
• Le pouvoir de décision

Ses moyens d’action

• Ses moyens de contrôle
  • Le droit de visite
  • Le droit de communication
  • Le droit de prélevement

• Les moyens de contrainte

Comment contacter l’inspecteur du travail ?

---

De qui s’agit-il ?

Corps de fonctionnaires de contrôle rattaché aux services déconcentrés du ministère de l’emploi et de la solidarité (direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle – DDTEFP), l’inspection du travail est organisée en sections d’inspection.

Une inspection est compétente pour un territoire géographique donné.

Elle est composée d’inspecteurs du travail, assistés de contrôleurs du travail.

Certaines activités relèvent de corps particuliers de contrôle, c’est le cas : des activités agricoles (inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricole). des activités de transports (inspection du travail des transports).

L’inspecteur du travail bénéficie d’une totale indépendance d’appréciation mais respecte ses obligations d’intégrité, d’impartialité et de discrétion.

Pour exercer ses missions, il dispose de pouvoirs, comme le droit d’accès aux lieux de travail et à divers documents de l’entreprise, le droit de faire procéder à des expertises ; il a le pouvoir de constater les infractions, de dresser procès-verbal et même, dans certains cas, d’arrêter une activité dangereuse. En outre, les sanctions pénales encourues pour les actes de résistance, les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire sont applicables aux auteurs de faits de même nature commis à l’égard des inspecteurs et contrôleurs du travail.

Ses missions et ses pouvoirs

L’inspecteur du travail a pour mission de : contrôler l’application de l’ensemble de la réglementation du travail, notamment en ce qui concerne les contrats de travail, la durée du travail, la représentation du personnel, la santé et la sécurité… conseiller et d’informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations, concilier les parties, notamment lors de conflits collectifs, favoriser la négociation…

L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir de décision dans certains domaines : l’employeur doit obtenir son autorisation avant de licencier un représentant du personnel ou de dépasser le contingent d’heures supplémentaires, par exemple.

En revanche, l’inspecteur du travail n’a pas de compétence pour trancher un litige entre employeur et salarié : seul le conseil des prud’hommes en a le pouvoir.

   Le pouvoir de contrôle

Le contrôle de l’inspecteur porte sur :

• l’emploi,
• la durée du travail,
• le congé individuel de formation,
• le fonctionnement des institutions représentatives du personnel,
• l’application des conventions collectives,
• le contrat de travail.

    Le rôle de conciliation et de conseil

L’inspecteur doit informer les salariés qui font appel à ses services. Au niveau de chaque direction départementale du travail est mis en place un service d’information sur le droit du travail pour les employeurs et leurs employés. De plus, l’inspecteur s’assure du bon fonctionnement des institutions de représentation du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux).

Le salarié peut saisir l’inspecteur du travail en prenant rendez-vous auprès du secrétariat de la section de l’inspection du travail dont dépend son entreprise (ses noms et adresses sont affichés dans chaque établissement).

A défaut, il peut lui adresser un courrier dans lequel il expose sa demande.

Son rôle de conseil vise principalement à éviter les conflits tant individuels que collectifs.

   Le pouvoir de décision

Dans certain cas, l’inspecteur dispose d’un pouvoir de décison. Il intervient directement dans le cadre :

• du licenciement de salariés protéges (représentant du personnel),
• de l’élaboration du réglement intérieur,
• de la durée du travail, il autorise les heures supplémentaires ou la pratique d’horaires individualisés par exemple.

Il intervient également en qualité d’arbitre en cas de désaccord dans les domaines suivants :

• la mutation ou l’inaptitude constatée par le médecin du travail, décidée par l’employeur et contestée par le salarié ;
• la répartition du personnel et les sièges à pourvoir au sein des collèges électoraux des délégués du personnel ;
• la constitution et les compétences du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de conflits collectifs, il peut réunir en commission les représentants des employeurs et des salariés pour se mettre d’accord sur les solutions à apporter au problème exposé. Quand il le juge opportun, l’inspecteur peut mettre en œuvre le processus d’élaboration ou de révision des conventions collectives.

Ses moyens d’action

   Les moyens de contrôle

• Le droit de visite

L’inspecteur du travail peut entrer dans l’entreprise jour et nuit. Lors de ces visites, l’inspecteur doit se faire accompagner par le délégué du personnel. Toutefois, lorsque les locaux sont habités, ils ne peuvent y pénétrer qu’après avoir été autorisé.

• Le droit de communication

Il peut se faire présenter tous les livres, registres et documents rendus obligatoire par le code du travail.

• Le droit de prélevement

Les agents chargés du contrôle peuvent procéder à des prélevements sur des matières premières, les produits utilisés ou distribués afin de pouvoir faire les analyses nécessaires.

   Les moyens de contrainte

Lorsqu’il constate une infraction, l’inspecteur apprécie les suites qu’il entend y donner. Il peut :

• notifier un avertissement ou une observation à l’employeur,
• notifier à l’employeur une mise en demeure ; les mises en demeures sont notifiées par écrit par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge,
• dresser un procès verbal.

Dans certains cas (l’hygiène, la sécurité, la médecine du travail, la prévention des risques), l’inspecteur doit au préalable adresser à l’employeur une mise en demeure (par lettre recommandée avec AR) et l’inscrire dans un registre des observations réservés à cet effet. Le procès-verbal est ensuite transmis au préfet et au parquet qui décide des suites à donner.

Comment contacter l’inspecteur du travail

Le nom et les coordonnées de l’inspecteur du travail doivent être affichés dans l’entreprise. Ces informations sont disponibles auprès des services du ministère chargé du travail et notamment de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).