|
Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme des temps de travail |
|
Sommaire
|
- Accueil
- > Archives pour novembre 2008
Archive mensuelle de novembre 2008
Comment devient-on conseiller prud’hommes ?
Pour les salariés c’est très simple : il suffit d’être salarié, d’appartenir à une organisation syndicale et d’y avoir de préférence une activité. Si tout se passe bien, vous pouvez être sollicités ou vous inscrire sur une liste et vous présentez aux élections. De mon côté, j’ai été sollicité car j’avais des fonctions syndicale. Cette année je me présente et suis numéro deux de la tête de liste.
Pour être conseiller prud’hommes, on n’est pas obligé d’avoir fait des études de droit, ce qui compte c’est l’expérience dans le monde de l’entreprise ou dans le monde syndical. Ce qui est important, c’est l’habitude des relations sociales.
Pour quelle raison devenir candidat aux prud’hommes ?
Cette activité aux prud’hommes me passionne car le droit du travail est intéressant. C’est un droit très complexe et tout le temps en mouvement. Ce qui m’intéresse : mettre en application le code du travail ainsi que les conventions collectives négociées entre les organisations syndicales et patronales. On se retrouvera dans des situations parfois difficiles mais qui sont très motivantes : prendre une décision par rapport à des faits qui vous sont soumis et qui ne sont pas toujours évidents à juger. Par exemple, au référé (la procédure d’urgence), les situations sont très difficiles. Les salariés arrivent avec des demandes urgentes qui mettent parfois leur vie professionnelle et personnelle en jeu. Je pense aux salariés qui n’ont pas été payés, mais aussi à ceux qui n’ont pas été licenciés légalement ou formellement et qui ne peuvent pas toucher les Assedic etc… Il faut parfois savoir faire preuve de recul par rapport à ces affaires.
La justice prud’homale tranche-t-elle toujours en faveur du salarié ?
C’est une idée reçue : les conseils de prud’hommes sont des tribunaux d’exception qui rendent la justice en parité. Les employeurs ont aussi leurs convictions des affaires soumises aux prud’hommes. La parité, c’est la force des prud’hommes, c’est une sécurité pour un jugement équilibré. Les jugements rendus sont très souvent confirmés en appel (70% des affaires en général), ce qui amène à considérer que les jugements sont rendus correctement.
L’abstention aux élections prud’homales est de plus en plus forte, comment peut-on l’expliquer ?
Jusqu’à présent, les électeurs n’ont pas été sensibilisés aux élections prud’homales, même si nos organisations syndicales et le ministère du travail ont tout fait pour les informer de l’enjeu de cette élection. Je pense également que l’abstention est due parfois à l’éloignement des bureaux de vote par rapport au lieu de travail du salarié ou de l’employeur.
Regardez les zones aéroportuaires, les zones d’activités, les immeubles excentrés : les électeurs sont parfois obligés de faire un long trajet pour aller voter et cela peut les décourager.
Espérons que la campagne d’information qui a été menée, la possibilité de voter par correspondance et le vote électronique à Paris vont pousser les électeurs à voter.
Qu’avez-vous envie de dire aux électeurs qui se déplaceront le 3 décembre ?
J’ai envie de leur dire : « allez voter ! ». Et surtout : « n’attendez pas qu’un problème arrive pour penser aux prud’hommes ! ». L’enjeu pour les salariés est de ne pas attendre la dernière minute. Les salariés s’aperçoivent souvent de l’importance des choses au moment où elles arrivent, et c’est souvent trop tard. Or demain chacun peut très bien rencontrer un problème de licenciement, de harcèlement, de discrimination etc… Tous les salariés ont des droits et ces droits doivent être défendus.
Syndicalement CFTC 
Schindler ascenseur
SCHINDLER supprime 20 postes de travail à Ebikon :
Ebikon/LU (AWP/ats) – Le fabricant d’ascenseurs lucernois Schindler va supprimer 20 emplois sur son site d’Ebikon (LU) en raison du transfert d’activités en Asie, a-t-il annoncé mercredi. Une dizaine de personnes seront licenciées, les autres bénéficieront d’une retraite anticipée.Des mesures de soutien dans la recherche d’un nouvel emploi ont été mises sur pied pour les employés licenciés. Pour mémoire, Schindler (y compris sa filiale de logistique informatique Also) emploie quelque 45’000 personnes dans le monde.
(AWP/26 novembre 2008 19h06)
|
|
|
|
Réunion du Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.
Ordre du jour de la réunion
Procès verbal de la réunion 
Astreinte : l’accord du salarié peut être nécessaire (10/11/2008)
La mise en place d’un régime d’astreintes doit être prévue par un accord collectif. A défaut, on ne peut pas imposer à un salarié de faire des astreintes.
Définition. L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Exemple :
Les machines tournent 7 jours sur 7. Le service de maintenance ne travaille pas le week-end. Toutefois, une personne du service doit être disponible pour intervenir rapidement en cas de panne.
Le régime des astreintes est mis en place par accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise, qui en fixe le mode d’organisation, la compensation financière, etc… A défaut, ces règles peuvent être fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe, et de l’inspecteur du travail.
Absence d’accord collectif. Dans ce cas, on ne peut pas imposer à un salarié de pratiquer des astreintes, surtout si rien n’est prévu dans son contrat de travail. La Cour de cassation considère que la mise en place d’un régime d’astreinte constitue une modification du contrat de travail. L’accord du salarié est donc nécessaire.
Notez-le : si le contrat de travail ne comporte aucune clause relative au régime des astreintes mais que ce régime est prévu dans votre convention collective, sa mise en œuvre ne modifie pas le contrat de travail. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas nécessaire…
(Cass. soc., 22 octobre 2008, n° 07-43435)
Accident d’ascenseur :
le technicien hors de cause (suite de l’accident du 10 11 2008)
LE TECHNICIEN n’est pas responsable de l’accident d’ascenseur survenu lundi à Ivrysur- Seine, au cours duquel un homme de 42 ans a été grièvement blessé. C’est ce qui ressort des premiers éléments de l’expertise qui n’a pas encore été rendue publique. Hier, le quadragénaire blessé par la chute du contrepoids d’un ascenseur se trouvait toujours dans le coma. Souffrant d’un traumatisme crânien et thoracique, son pronostic vital est engagé. D’après l’enquête, c’est la chaîne de compensation du contrepoids qui a cassé après s’être enroulée sur elle-même, provoquant la chute de blocsdebétonsur la cabine d’ascenseur. L’expertise doit encore déterminer s’il s’agit d’un défaut de conception de l’appareil ou si l’accident résulte d’un défaut d’entretien. Les conclusions complètes de l’expertise ne seront connues que dans quelques jours.
Lundi dernier, vers 10 heures du matin, la société Koné, qui s’occupe des ascenseurs de l’immeuble situé au 140, rue Danielle-Casanova à Ivry, reçoit un coup de fil via le système de télésurveillance. Deux personnes, un infirmier de 28 ans et un homme de 42 ans, sont bloquées dans l’ascenseur au troisième étage.
« Exceptionnel et imprévisible »
Un technicien, dépêché sur place, tente de débloquer la cabine. Mais lors de l’intervention, les blocs de béton autour du contrepoids, 150 kg au total, sortent de leur étau enmétal et tombent du huitième étage pour finir leur chute sur la cabine où se trouvent les deux hommes. Le jeune homme de 28 ans a été légèrement blessé au cuir chevelu et à la main.
En début de semaine, le directeur de la région Ile-de-France chez Koné, Patrick Renou, avait qualifié cet accident d’« exceptionnel et d’imprévisible ». L’appareil accidenté avait été vérifié pour la dernière fois par un technicien le 20 octobre dernier.
Source : Le Parisien
Conditions de désignation d’un délégué syndical central (17/10/2008)
Pour désigner un délégué syndical central, un syndicat doit être représentatif dans l’entreprise tout entière, sans qu’il soit nécessaire qu’il le soit dans tous les établissements de l’entreprise.
Ce qu’il a fait : M. B est désigné comme délégué syndical central de la société S France par lettre du 5 novembre 2007. Le syndicat qui l’a désigné a été reconnu représentatif dans deux établissements de l’entreprise qui en comporte 13. La société conteste la représentativité de ce syndicat. Pour elle, la représentativité du syndicat doit être démontrée dans le cadre du périmètre dans lequel la désignation litigieuse a vocation à prendre effet.
Conséquence : pour désigner un délégué syndical central d’entreprise, un syndicat doit être représentatif dans l’entreprise tout entière. Or, le syndicat qui a procédé à cette désignation ne déployait son activité qu’au sein de deux établissements sur les treize que compose la société. Il n’est pas représentatif, il ne peut pas désigner de délégué syndical central.
Ce qu’en disent les juges :
Le tribunal d’instance valide néanmoins la désignation de M. B en qualité de délégué syndical central. Pour ces derniers, la représentativité de ce syndicat est respectable dans les deux établissements en question et l’on ne saurait exiger qu’il en soit de même dans tous.
Sur la question de l’influence et l’indépendance du syndicat, les juges se satisfont des rentrées de 5 500 euros sur un trimestre sur le compte bancaire de la Fédération pour estimer que ces critères sont réunis et qu’ils suffisent à démontrer la représentativité de ce syndicat.
La Cour de cassation va dans le sens du tribunal d’instance. Elle refuse d’annuler la désignation de M. B comme délégué syndical central : « pour désigner un délégué syndical central, un syndicat doit être représentatif dans l’entreprise tout entière, sans qu’il soit nécessaire qu’il le soit dans tous les établissements de l’entreprise ». Elle note aussi que le tribunal a apprécié souverainement l’influence du syndicat dans l’ensemble de l’entreprise : il percevait régulièrement des cotisations qui lui assuraient d’indéniables moyens d’action.
(Cassation sociale, 9 juillet 2008, n° 07-60.475)
Chargement ...
