Droit de retrait

Droit d’alerte et de retrait

Sécurité : le retrait légitime du salarié ne justifie pas une sanction disciplinaire   

Le droit de retrait permet aux travailleurs de l’entreprise de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.  Le droit du travail donne aux salariés un rôle dans la prévention des risques dans l’entreprise. Ainsi, ils disposent d’un droit d’alerte et de retrait.

Droit d’alerte et de retrait.

Ce droit permet notamment d’avertir l’employeur et/ou d’arrêter leur travail en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Danger grave et imminent.

C’est une menace immédiate susceptible de porter atteinte à l’intégrité physique des travailleurs. Il ne s’agit pas d’un risque habituel inhérent à la nature même d’un travail reconnu dangereux.

Exemples :  Un salarié gravement allergique peut exercer son droit de retrait dès lors qu’il est en contact avec des animaux ou des substances chimiques.
 
Un salarié qui refuse de conduire un véhicule à direction rigide, dans la mesure où, la veille, le médecin du travail avait émis un avis d’aptitude avec réserve, recommandant des véhicules à conduite souple, a un motif raisonnable de penser qu’il se trouve devant un danger grave et imminent pour sa santé.  
Aucune sanction disciplinaire, ni retenue de salaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie. Dans une affaire récente, un employeur qui avait licencié un salarié notamment pour abandon de poste alors qu’il avait utilisé de façon régulière son droit de retrait. La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Ce licenciement était nul.

Cette erreur va coûter cher à cet employeur. En effet, qui dit nullité du licenciement dit droit du salarié de demander : 

• sa réintégration dans son emploi ; 
• ou une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi (au moins égale à 6 mois de salaire), une indemnité de licenciement, etc. 

(Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44556) 

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