Succession de CDD

Succession de CDD avec un même salarié : les règles à respecter (22/06/2009) 

Les règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) ne sont pas forcément d’une simplicité exemplaire… Le nombre de décisions de justice à ce sujet en sont une illustration ! L’une d’elles nous apporte des précisions utiles sur la succession de CDD avec un même salarié.

Le droit du travail encadre de manière stricte les contrats à durée déterminée (CDD) : 

• les motifs de recours ; 
• la durée des contrats (à date précise ou non) ; 
• les possibilités de renouvellement et de succession ; 

font notamment partie des domaines pour lesquels la marge de manœuvre de l’employeur reste limitée.Concernant plus précisément les successions de CDD, certaines règles doivent être respectées, sinon les différents contrats seront requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Succession de CDD avec le même salarié

Un employeur ne peut conclure des CDD successifs sans interruption avec le même salarié que dans les cas suivants (Code du travail, art. L. 1244-1) : 

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; 
• emploi à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ; 
• remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou du chef d’une exploitation agricole. 

Dans tous les autres cas, la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié n’est possible qu’en respectant un délai de carence correspondant à : 

• 1/3 de la durée initiale du contrat, lorsque celle-ci est supérieure ou égale à 14 jours ; 
• la moitié de cette durée si le contrat initial ne dépasse pas 13 jours. 

Que se passe-t-il lorsque des CDD se succèdent pour des motifs différents 

Si l’employeur souhaite enchaîner des CDD avec un même salarié mais pour des motifs différents ne permettant pas tous la succession de contrats sans interruption, il doit respecter le délai de carence.

Exemple :  Une assistante commerciale a enchaîné 5 CDD sur une durée totale de 8 mois, sans interruption : 

• les premier, troisième et cinquième contrats pour un accroissement temporaire d’activité ; 
• les deuxième et quatrième pour le remplacement de salariées absentes.  

Or, l’accroissement temporaire d’activité ne permet pas la succession de CDD sans délai de carence. Tous ces contrats ne pouvaient donc pas se succéder de cette manière et ils ont été requalifiés en CDI. L’employeur a été condamné à payer des dommages et intérêts à la salariée, pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

(Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 08-40517 du 3 juin 2009 : la succession de CDD sans interruption n’est possible que dans certains cas précis)

SMIC 2009

SMIC et minimum garanti : les nouveaux montants sont publiés (29/06/2009)   8,82 euros brut par heure : c’est le montant officiel du SMIC à compter du 1er juillet prochain. Le minimum garanti (MG) reste quant à lui inchangé. 

C’était annoncé, il n’y a pas eu de coup de pouce cette année pour les salariés payés au SMIC… L’augmentation décidée par le Gouvernement est de 1,3 %.

Le SMIC brut passe à : 

• 8,82 euros brut par heure ; 
• 1.337,70 euros brut par mois pour un travail à 35 heures par semaine. 

A noter également, le maintien du minimum garanti à 3,31 euros, sans changement par rapport à la dernière réévaluation de 2008. Pour mémoire, le minimum garanti (MG) sert notamment au calcul de certains avantages en nature.

(Décret n° 2009-800 du 24 juin 2009 portant relèvement du salaire minimum de croissance, JO du 26)

  

RSA

Le RSA : c’est parti !

Depuis le 1er juin, le revenu de solidarité active (RSA) remplace le revenu minimum d’insertion (RMI). Cette nouvelle prestation sociale garantit à toute personne, qu’elle soit où non en capacité de travailler, de disposer d’un revenu minimum. Elle est attribuée aux personnes sans emploi, ainsi qu’aux travailleurs ayant des revenus modestes.

Le revenu de solidarité active (RSA) est en place depuis le 1er juin. Il simplifie le versement de certaines aides sociales. Ainsi, par exemple, les bénéficiaires du RMI et de l’allocation de parent isolé (API) ne recevront plus qu’une seule aide qui intégrera ces différentes prestations sociales. Objectifs Le RSA doit assurer à ses bénéficiaires des moyens convenables d’existence, les inciter à l’exercice d’une activité professionnelle et lutter contre la pauvreté de certains travailleurs, qu’ils soient salariés ou non salariés.Pour faciliter leur insertion durable dans l’emploi, les bénéficiaires ont droit à un accompagnement social et professionnel. Conditions Le bénéfice du RSA est soumis à des conditions de ressources, de situation familiale, de résidence et d’âge. Ainsi, les demandeurs du RSA doivent être âgés de plus de 25 ans ou assumer la charge d’un ou plusieurs enfants nés ou à naître (Code de la Sécurité sociale, art. L. 262-4). Les salariés qui peuvent bénéficier du RSA Les salariés qui ont un salaire modeste peuvent bénéficier de ce nouveau dispositif en complément de leur revenu : salarié à temps partiel, salarié élevant seul un enfant, etc.Pour savoir s’ils peuvent bénéficier du RSA, les salariés peuvent se connecter sur www.rsa.gouv.fr ou appeler le 3939. Aide personnalisée au retour à l’emploi Afin de faciliter le retour à l’emploi, une aide peut être attribuée aux bénéficiaires du RSA afin de prendre en charge les coûts auxquels ils doivent faire face lorsqu’ils reprennent une activité ou une formation professionnelle. Cette aide n’est pas limitée dans le temps.  Le contrat d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) Le CI-RMA vous permet aux entreprises de recruter un salarié tout en favorisant son insertion professionnelle. L’entreprise peut recruter un travailleur bénéficiaire du RSA en CI-RMA.  Travailleurs non salariés Un travailleur non salarié, par exemple un jeune créateur d’entreprise, qui a des revenus modestes peut percevoir le RSA. Pour en bénéficier, il ne doit pas employer de salarié et réaliser un chiffre d’affaires n’excédant pas un certain niveau.   (Loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion)

Emploi des séniors

Les entreprises employant au moins 50 salariés devront négocier un accord d’entreprise ou élaborer un plan d’action portant sur l’emploi des seniors. A défaut, elles seront sanctionnées financièrement. Des précisions viennent d’être publiées concernant le contenu des accords et des plans d’action.

Cela faisait partie des nouveautés de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.Pour maintenir l’emploi des seniors, le droit du travail oblige les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comprenant au moins 50 salariés à négocier un accord d’entreprise (ou de groupe), ou élaborer un plan d’action. Si elles ne font rien, elles seront sanctionnées. Cette obligation est applicable à compter du 1er janvier 2010.L’accord ou le plan d’action devra comporter notamment : 

• un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés ; 
• des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur 3 domaines d’action au moins choisis parmi une liste fixée par le décret qui vient d’être publié.

Objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement

L’objectif chiffré de maintien dans l’emploi concerne les salariés âgés de 55 ans et plus.L’objectif chiffré de recrutement concerne les salariés âgés de 50 ans et plus.  

Au moins 3 domaines d’action pour favoriser l’emploi des salariés âgés 

Les dispositions favorables au maintien dans l’emploi devront porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants : 

• recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;  
• anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; 
• amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;  
•  développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 
• aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; 
• transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Précisions sur le plan d’action  

Le plan d’action prévoit les modalités d’une communication annuelle de ces indicateurs et de l’évolution de leurs résultats, au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.   

Sanction financière 

La pénalité est fixée à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action. 

Notez-le :

les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe respectant cette même condition d’effectif ne sont pas soumises à cette pénalité lorsque la négociation portant sur l’emploi des salariés âgés a abouti à la conclusion d’un accord de branche étendu. Consultez votre convention collective, un accord sur l’emploi des seniors est peut être applicable dans votre secteur d’activité.  

(Décret n°2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés)