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Archive mensuelle de septembre 2009

Info – Négociation Séniors

CFTC - Vie syndicale...

Négociation Obligatoire

 sur l’Emploi des

Séniors

 

La loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale pour 2009 comporte de nouvelles mesures en faveur de l’emploi des séniors et notamment une obligation de négocier (art. 91 et 92 de la loi n° 2008-1330).

LES ENTREPRISES CONCERNEES

Les entreprises comprenant plus de 50 salariés n’ont plus que 3 mois, c’est-à-dire avant le 1er janvier 2010, pour négocier un accord sur l’emploi des séniors. A défaut elles s’exposent à une sanction financière lourde.

Les entreprises concernées sont celles qui comprennent plus de 50 salariés au 31 décembre.

Pour le calcul des effectifs, on se reportera à l’article D138-25 du Code de la Sécurité Sociale qui précise en son premier alinéa que :

« Les effectifs mentionnés à l’article L138-28 sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois… /… »

Toutefois, il existe une exception pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

En effet, celles-ci sont dispensées de négocier un accord s’il existe un accord de branche relatif à l’emploi des seniors validé et étendu concernant leur activité.

Cependant, au jour de la rédaction du présent article, le seul accord de branche susceptible d’être validé et étendu prochainement est celui qui concerne les entreprises sociales pour l’habitat. (Entreprises privées gérant des HLM)

Autrement dit, les entreprises qui n’appartiennent pas à cette branche ont grand intérêt à entamer une négociation si cela n’est pas déjà fait.

NATURE DE L’OBLIGATION

Il appartient aux entreprises concernées de négocier un accord relatif à l’emploi des séniors avec les partenaires sociaux.

Après conclusion, cet accord d’une durée de 3 ans doit être déposé à la DTEFP dont dépend l’entreprise.

A défaut d’un accord, il appartient à l’entreprise de mettre en place un plan d’action relatif à l’emploi des séniors après avis du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel.

CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN

L’accord ou le plan d’action doit nécessairement comporter un objet chiffré global ainsi que des dispositions favorables au maintien et au recrutement des séniors.

En ce qui concerne l’objectif chiffré global, il doit porter soit sur le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans soit sur le recrutement des salariés de plus de 50 ans.

Pour ce qui est des dispositions favorables au maintien et au recrutement des séniors, le législateur a fixé 6 domaines d’action dont 3 doivent être impérativement intégrés dans l’accord ou dans le plan.

Il s’agit des domaines suivants :

1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

A chaque disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action est associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

Par exemple, si une entreprise retient le domaine « Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles », et que dans ce domaine elle définit comme disposition favorable le développement des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, elle pourrait retenir l’objectif chiffré suivant : « augmenter de 20 % le nombre d’entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus », dont l’indicateur de suivi serait « pourcentage d’augmentation du nombre d’entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus ».

Cette liste de 6 domaines n’est pas exhaustive mais au moins 3 domaines de la liste doivent être retenus dans l’accord.

En ce qui concerne le suivi, il est à noter que les modalités de celui-ci sont librement déterminées par l’accord.

En revanche, s’il s’agit d’un plan d’action, il convient de prévoir une communication annuelle des éléments du suivi aux élus de l’entreprise.

RESCRIT AUPRES DU PREFET DE REGION

Ce dispositif favorable à l’emploi des séniors prévoit une mesure très intéressante appelée rescrit auprès du préfet de région.

Cette procédure, similaire à celle du rescrit fiscal ou du rescrit social, est facultative.

Cependant, on ne saurait que trop conseiller les entreprises d’y avoir recours car elle permet de faire valider par les services du préfet de région les accords ou les plans d’action ayant vocation à s’appliquer dans l’entreprise.

Il s’agit donc d’une procédure destinée à sécuriser l’accord ou le plan d’action.

En cela, elle instaure une certaine sécurité juridique très appréciable au regard des conséquences redoutables liées à la contestation par une URSSAF de la validité de l’accord ou du plan.

De façon simplifiée, on retiendra que l’administration dispose d’un délai de 30 jours après le dépôt de l’accord du plan pour solliciter des renseignements ou des pièces complémentaires auprès de l’entreprise concernée.

Au-delà de ce délai la demande est réputée complète.

A partir du moment où la demande complète est reçue, le préfet de région dispose d’un délai de 3 mois pour notifier sa réponse à l’entreprise.

Au-delà du délai de 3 mois, la réponse de l’administration est réputée favorable.

SANCTIONS FINANCIERES

L’entreprise est redevable d’une pénalité au titre de chaque mois non couvert par un accord ou un plan d’action.

Cette pénalité correspond à 1% des rémunérations, de l’ensemble des salariés, entrant dans l’assiette des cotisations sociales.

On constate donc que la conséquence financière pour l’entreprise qui omettra de se conformer à cette obligation est loin d’être négligeable.

Il ne fait par ailleurs nul doute que les URSSAF veilleront scrupuleusement au respect de cette législation.

Toutefois, il est à noter que la circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009, page 5, invite les URSSAF à faire preuve de tolérance pour les 3 premiers mois qui suivent la constatation du franchissement du seuil de 50 salariés.

Cette tolérance de 3 mois est destinée à laisser la possibilité à l’entreprise de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action relatif aux séniors.

DsC   Brochure Emploi Séniors

Otis 17 09 2009

 Otis 17 09 2009 dans Information otislogo

Nous venons d’apprendre qu’il y aurait un PLAN SOCIAL chez OTIS.

Une première réunion du Comité Central d’Entreprise devrait avoir lieu le 30 septembre. 

  

·        140 personnes seraient concernées par ce plan, 

·        Modalités : volontariat, plan de pré-retraite entreprise, aide pour création d’entreprise, 

·        Personnes concernées : service achat, vendeurs, regroupement des établissements Construction Neuve Province et Neuf Ile De France, contrôleurs sécurité, certains services d’Argenteuil et de Gien. 

DsC

Et si vous passiez à l’action ?

CFTC - Vie syndicale...

Et si vous passiez à l’action ?

Vous voulez vous investir dans le milieu syndical ?

La CFTC vous invite à participer (négociations, accords, Comité d’Etablissement, DP, CHSCT) à la vie qui anime vos agences, vos Directions Régionales…

Avec la CFTC soyez acteur de l’aventure SCHINDLER. 

La CFTC œuvre depuis déjà 4 ans dans notre société. La CFTC assiste à toutes les négociations et fait entendre sa voix à toutes les réunions de Comité Central d’Etablissement. Depuis 4 ans, la CFTC défend vos intérêts et construit vos droits au sein de l’entreprise SCHINDLER. 

Etre membre de la CFTC implique de l’adhérent et de ses représentants, une acceptation de ses statuts et de son esprit… un ensemble d’attitudes marquées par la tolérance et le respect des autres.

Si vous avez de l’intérêt pour notre syndicat, de l’envie et un peu de disponibilité, votre soutien nous sera précieux… Chacun pourra selon ses goûts, qualités et savoir-faire apporter une contribution positive au renforcement de notre syndicat en l’aidant à se développer et atteindre ses objectifs.

Nous recherchons toujours des bénévoles pour s’investir dans le syndicalisme CFTC dans les régions Grand Ouest, Sud Ouest, Méditerranée, Alpes, Lyon, Alsace et Région Parisienne.

Et si vous passiez à l’action ? dans Adherent logoschindler1

La région Nord-Est est déjà bien représentée. Nous avons des élus au CE, DP, CCE et CHSCT.

Alors pourquoi pas vous ? 

Devenez le représentant syndical CFTC de votre Direction Régionale. 

Contactez Jean-Michel JOBIN Délégué Syndical Central CFTC 

Mobil : 06 80 99 45 40 

Email : cftc57@bbox.fr 

Blog : http://schindler.unblog.fr

barred dans Information

DsC Adherez !

barred dans Schindler

info 16 09 2009

info 16 09 2009 dans Adherent logoschindler1

Changements dans le Comité de Direction du Groupe Schindler

Le conseil d’administration de Schindler Holding Ltd. a décidé qu’au 1er   janvier 2010, les responsabilités des zones existantes évolueront. Ces changements modifieront la composition du Comité de Direction du Groupe Schindler. 

La Zone Europe sera scindée en 2, la zone Europe Nord et la zone Europe Sud, afin de renforcer l’organisation et de mieux servir les deux marchés. La zone ‘EMIA’ disparaîtra et sera répartie entre ces deux nouvelles zones. Mr Thomas Oetterli, Directeur Général actuel de la KG suisse, Schindler Aufzüge AG, deviendra responsable de la zone ‘Europe Nord’ et Mr. Didier Gaudoux, actuellement Vice Président d’Air Liquide Europe Sud, sera nommé responsable de la zone ‘Europe Sud’. Mr. Miguel A. Rodriguez, qui est le responsable actuel de la zone Europe, sera responsable du « Global Business », ce qui englobera également la responsabilité des marchés de l’Inde et du Golf.  


Par conséquent, à partir du 1er janvier 2010, le Comité de Direction du Groupe Schindler sera composé comme suit : Jürgen Tinggren, président du Comité de Direction, Miguel A. Rodriguez, Erich Ammann, Rudolf W. Fischer, Silvio Napoli, Jakob Züger, Thomas Oetterli, Didier Gaudoux.
 

DsC

Grippe A (H1N1)

CFTC - Vie syndicale...

Grippe A en entreprise : 

Plan de Continuité d’Activité

 

Grippe A en entreprise : le plan de continuité d’activité (PCA) ?  

La grippe A (H1N1) est une menace sur le plan humain, mais également sur la vie économique de l’entreprise. En cas de pandémie, le taux d’absentéisme de l’entreprise augmentera. Pour éviter une paralysie de l’activité économique, l’État recommande à toutes les entreprises d’élaborer un plan de continuité d’activité (PCA).   Pour limiter les perturbations liées à la grippe A (H1N1), il est nécessaire de prendre des mesures de prévention en amont d’une éventuelle pandémie.En effet, la pandémie grippale peut perturber l’activité de l’entreprise :  

  • diminution des effectifs présents sur le lieu de travail ; 
  • difficultés d’approvisionnement ; 
  • dégradations des services tels que le transport ; 
  • impossibilité d’honorer le carnet de commandes due à la hausse du taux d’absentéisme, annulations de commandes, etc. 

C’est pourquoi l’État conseille à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, d’établir un plan de continuité d’activité (PCA).   L’objectif du PCA est de concilier la protection des salariés et la continuité des activités de l’entreprise.  Pour cela, le PCA prévoit :  

  • des mesures de formation et d’information des salariés sur les règles d’hygiène à prendre pour éviter la propagation du virus ; 
  • une organisation de travail spécifique en phase de pandémie. La mise en place de cette nouvelle organisation passe par une analyse des missions prioritaires et de l’effectif nécessaire afin de préserver au maximum le fonctionnement normal de l’activité de l’entreprise. 

Qui peut aider dans la construction du PCA de l’entreprise ?  

C’est au chef d’entreprise que revient la responsabilité de préparer le plan de continuité d’activité (PCA). Mais cela ne veut pas dire qu’il doit être seul. En effet, il est important d’associer un maximum de collaborateurs à la construction de ce PCA : responsable des ressources humaines, managers, salariés, etc.Les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, syndicats) doivent également être consultés.Par ailleurs, des acteurs externes à l’entreprise peuvent aider :  

  • le médecin du travail. Il connaît l’entreprise et saura adapter les mesures sanitaires à la situation et aux conditions de travail propres à votre entreprise ; 
  • l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) ; 
  • les agents de la CRAM, etc. 


Pour l’élaboration de votre PCA, vous pouvez également consulter le site www.pandemie-grippale.gouv.fr 
Un PCA pour protéger la santé des salariés  

Pandémie grippale ou pas, l’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.Avec le risque de pandémie grippale, cette obligation prend toute son importance. En construisant un PCA, l’employeur fait une analyse des mesures de prévention à prendre pour protéger la santé de son personnel ( Code du travail, art. L. 4121-1).État des lieux des risques encourus

Le dispositif de protection doit être adapté à la situation particulière de la pandémie grippale. La grippe A (H1N1) fait naître de nouveaux risques dans l’entreprise.Suite à cette évaluation, il sera donc nécessaire de mettre le document unique d’évaluation des risques à jour.Mesures de protection en termes d’hygiène et de sécurité 

 est important, pour la continuité de l’activité de l’entreprise, de prendre des mesures destinées à freiner la contagion :  

  • restrictions d’accès à l’entreprise ; 
  • entretien et nettoyage des locaux ; 
  • mise à disposition de moyens d’hygiène : savons spéciaux, papiers jetables pour essuyer les mains, équipement de protection individuelle (masques, gants), etc. ; 
  • former et informer les salariés sur les mesures d’hygiène (comment se moucher, se laver les mains, etc.). 


Le Service d’information du gouvernement (SIG) met à la disposition des entreprises une plaquette d’information sur les règles d’hygiène et de sécurité à respecter : comment bien se laver les mains, porter un masque, etc. sur le site
www.pandemie-grippale.gouv.fr Un PCA pour assurer l’activité de l’entreprise en cas de pandémie grippale   Le PCA doit être fondé sur un examen des conséquences de la pandémie sur l’activité de l’entreprise.Une analyse des missions nécessaires à la continuité de l’entreprise doit être faite. Pour cela, vous identifiez les fonctions :  

  • devant être maintenues en priorité ; 
  • celles pouvant être effectuées à distance, par exemple grâce au télétravail ; 
  • celles pouvant être interrompues. 


Il est également important de déterminer les compétences et les postes nécessaires à la production minimale et au maintien en état des installations.
Le PCA doit permettre d’élaborer des scenarii d’organisation du travail, de prévoir l’activité de l’entreprise pendant la pandémie en fonction du taux d’absentéisme.Le Secrétariat général à la défense nationale (SGDN) conseille de bâtir son PCA sur la base de 2 taux d’absentéisme :  

  • un taux moyen de 25 % tout au long de la vague pandémique (8 à 12 semaines) ; 
  • un taux d’absentéisme de 40 % sur les semaines de pointe de la vague pandémique. 


Une fois votre plan finalisé, il est important de vérifier que vos différents scénarii fonctionnent de manière satisfaisante : réalisez des simulations. Vous aurez ainsi tout le temps d’apporter les modifications nécessaires avant la pandémie.
Pour la continuité de l’activité en phase pandémique, pensez à une réorganisation des conditions de travail : modification des horaires de travail, recours à l’intérim, travail à distance, suppression des réunions qui ne sont pas indispensables, etc.Le télétravail est également une bonne solution pour éviter la contagion et maintenir l’activité. Les déplacements et les contacts sont limités. Mais attention, la mise en place du télétravail doit être anticipée. Elle demande du temps et de l’organisation : accord du salarié, mise à disposition des équipements nécessaires, entretien, etc.  

Grippe A (H1N1) dans Consomation barred

DSC

Source éditions Tissot

Pêche 2009

 

INFORMATION Social & Culturel

Pêche 2009 dans Information barred

Votre C.E. organise, une Journée de détente à Metz…

le 26 septembre 2009

Dans un cadre Calme & Verdoyant

tous les salariés SCHINDLER sont cordialement invités à une…

logopeche dans Schindler

  • Inscription ( voir les contacts ci-dessous)

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    Vos contacts pour la journée pêche du 26 septembre 2009:

    Jean-Michel JOBIN – 06 80 99 45 40

    Marc PEYRONNIE – 06 80 99 45 06

    info du 9 septembre 2009

    Période de crise

    Période de crise dans Information cftcschindler

    En cette période de crise économique et devant la détresse des salariés victimes des compressions d’effectifs, le comportement de certaines entreprises peut apparaître comme totalement inacceptable. 

    Nous avons tous en mémoire ces propositions de reclassement dans des pays étrangers assorties d’une rémunération de quelques dizaines d’euros. Conscient de l’impact extrêmement négatif de ces pratiques, le législateur a décidé de réagir à travers une proposition de loi.

    Cette dernière vise « à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement » et a été enregistrée à la Présidence de l’Assemblée nationale le 10 juin 2009 et adoptée par les députés le 20 juin 2009. L’objectif du texte est clairement affiché : « les salariés ne se verront plus adresser des propositions que l’on qualifierait de surréalistes si elles n’étaient pas avant tout humiliantes ».

    En conséquence, l’article L. 1233-4 du Code du travail serait complété de la façon suivante : « le reclassement du salarié (en France ou à l’étranger) s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent » « assorti d’une rémunération équivalente ». En outre, si un reclassement à l’étranger est envisagé, il est prévu de créer un nouvel article (L. 1233-1) qui imposerait la méthode du questionnaire préalable. Ainsi, le salarié serait invité à dire, d’une part, s’il est d’accord pour recevoir des propositions de reclassement à l’international et, d’autre part, en cas de réponse positive, sous quelles conditions.

    En cas d’adoption définitive de cette proposition de loi, un problème va rapidement se poser. Il concerne le contour juridique de la notion de « rémunération équivalente ». Le législateur, en écartant les termes de rémunération identique, prend le risque de retomber dans les mêmes dérives que celles que le texte est censé combattre.

    En effet, l’introduction d’une marge d’appréciation conduira inéluctablement à un abondant contentieux. A ce titre, une nouvelle proposition de loi, enregistrée à la Présidence de l’Assemblée nationale le 22 juillet 2009 et ayant pour objet de « poser des critères objectifs aux offres de reclassement éventuellement proposées à certains salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique » pose une interdiction claire. En cas de reclassement, la rémunération proposée ne pourrait être inférieure à 40 % de celle du poste supprimé ou de 10 % en cas de salaire égal au SMIC.

    Pour l’anecdote, une énigme persiste. Pourquoi les parlementaires de la majorité présidentielle ont-ils choisi de déposer deux textes, plutôt qu’un ? Mystère

    DSC

    Source éditions Tissot

    barred dans Syndicat CFTC




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