Relation Employeurs Salariés

La crise de confiance…

Le sondage réalisé par TNS Sofres pour Altedia montre qu’une cassure s’est produite entre les salariés français et leurs employeurs. Perte de confiance dans les dirigeants, mais aussi perte de confiance dans les syndicats. Le modèle managérial est en crise.

La figure du patron n’a jamais eu une cote d’enfer auprès des salariés français, mais ils n’en étaient pas moins attachés à leur propre entreprise ou administration. S’agit-il seulement d’un passage à vide lié à la brutalité de la crise ou d’une rupture durable ? En tout cas, un sondage réalisé par TNS Sofres auprès d’un échantillon représentatif de 1.005 salariés du privé, d’entreprises publiques et d’administrations, du 14 au 23 octobre, révèle que ce n’est plus le cas. «  La rupture entre salarié et employeur est consommée  », souligne Xavier Lacoste, directeur général d’Altedia, la société de conseil en ressources humaines pour laquelle a été réalisée cette enquête. La présidente du Medef n’y croit pas. Laurence Parisot ne veut pas entendre parler de divorce entre les salariés et leurs employeurs, en tout cas dans le privé. Ce constat n’étonne en revanche pas le sociologue du travail Michel Lallement.

Selon le sondage TNS Sofres Altedia, le phénomène est général : s’ils sont plus positifs sur leurs relations avec leur manager direct, seuls 42,7 % de salariés du privé déclarent avoir «  confiance dans les dirigeants  » de leur entreprise. Pour l’Etat employeur, ce n’est pas mieux : ils ne sont même que 29,6 % dans l’administration. Pis, seuls 39 % des salariés interrogés jugent que, chez leur employeur, «  les intérêts des dirigeants et des salariés vont dans le même sens  » (40,8 % dans le privé et 29,5 % dans le public). Et seuls 38,2 % des salariés (40,8 % dans le privé, 29,5 % dans le public) jugent les écarts de salaire entre leurs dirigeants et eux-mêmes justifiés. Quant aux cadres, ils ne raisonnent pas autrement. La seule exception concerne les très petites entreprises, où 61 % des salariés affirment que les intérêts de leurs dirigeants vont dans leur sens.

Alors que la question du stress occupe depuis quelques semaines le devant de la scène médiatique, l’enquête ne montre pas qu’il constitue une préoccupation majeure. Xavier Lacoste y voit le signe qu’«  il serait imprudent de résumer le malaise actuel dans les entreprises à une simple question de stress et de risques psychosociaux  ». Pour lui, «  il tient au moins autant à des incompréhensions sur les orientations stratégiques ou encore les politiques de rémunération  ».

Cette importance relative du stress signifie aussi que si les salariés sont mécontents (de leur salaire et du manque de reconnaissance) et inquiets (près d’un sur deux se sent menacé dans son emploi), ils «  ne sont pas résignés  », selon Xavier Lacoste. Ils apparaissent même dans le sondage plutôt revendicatifs. Dans le privé, ils sont ainsi 46 % à évoquer la grève et 22 % des actions violentes. Mais ce n’est pas pour autant une bonne nouvelle pour les syndicats, qui déçoivent une majorité de salariés (à peine plus de 45 % leur font confiance et seulement 42 % dans le privé). «  Il y a une aspiration à tout régler au premier niveau avec son manager  », souligne Xavier Lacoste, qui note un «  désinvestissement du collectif  » vers un «  repli individualiste  ». Tout cela constitue autant d’ingrédients d’une crise managériale, dont il est sans doute un peu tôt pour savoir si elle est simplement conjoncturelle, mais qui semble en tout cas assez profonde. 

Les échos

Prochainement

 24 mai 2011 : Réunion du CE à Reims.

 25 mai 2011 : Réunion du CCE extraordinaire à Vélizy.

 27 mai 2011 : OTIS appel à la grève…

 7 et 8 juin 2011 : SCHINDLER organise une journée Sécurité.

 9 juin 2011 : Commission : Stress au travail à Vélizy

 20 juin 2011 : Réunion du CHSCT à Reims.

Désormais, les informations concernant les réunions seront envoyées directement par E-mail aux adhérents…

 

Accident d’ascenseur 24 novembre 2009

Plus de peur que de mal… 

Une locataire de 40 ans a eu la peur de sa vie. Mardi soir à Poissy (Yvelines), les câbles de l’ascenseur de son HLM ont lâché à la fin de la course. Fort heureusement, elle n’a pas a été blessée, le système de sécurité dit «parachute» a bien fonctionné.

Vers 20h30, 18 rues des Bruyères, cette mère de cinq enfants, monte dans l’ascenseur au douzième étage.

Arrivée au troisième, les câbles se rompent et la cabine chute de quelques mètres avant de s’immobiliser entre le 1er étage et le rez de chaussée. 

Voilà plusieurs mois que les locataires se l’immeuble se plaignent de défaillances permanentes de ses machines et accuse le bailleur de ne pas s’en occuper. Mercredi matin, deux voitures de l’ascensoriste Schindler étaient sur place. Les techniciens ont remis l’appareil en route. Le bailleur HLM 3F assure actuellement la rénovation des ascenseurs de ces l’immeubles qui sont la cible de dégradations permanente.

Source : Le Parisien.fr

CFTC Apprentissage

Guide pratique à l’usage des Apprentis

Egalité Hommes et Femmes en Entreprise

Xavier Darcos a demandé aux partenaires sociaux de lui dire avant fin novembre s’ils voulaient négocier entre eux sur le sujet. Ces négociations devraient alors s’achever le 15 février.

Le ministre du Travail, Xavier Darcos , a annoncé ce vendredi qu’il présenterait une loi sur l’égalité professionnelle hommes-femmes en 2010, six lois votées sur le sujet depuis 1972 n’ayant pas résolu les problèmes.

Devant la Commission nationale de la négociation collective, il a en particulier proposé de pénaliser financièrement les entreprises qui ne réduisent pas les écarts de salaire. « Les inégalités de rémunération et de carrière entre les hommes et les femmes demeurent à un niveau préoccupant », a déclaré Xavier Darcos , d’après le texte de son discours.

Selon lui, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 16% en moyenne pour le salaire horaire brut total et de 27% au total, la proportion de femmes travaillant à temps partiel étant cinq fois supérieure à celle des hommes. Les deux tiers des bas salaires sont des femmes et ces dernières sont moins représentées dans les fonctions qualifiées, a-t-il souligné.

Xavier Darcos a demandé aux partenaires sociaux de lui dire avant fin novembre s’ils voulaient négocier entre eux sur le sujet. Ces négociations devraient alors s’achever le 15 février 2010.

Le ministre du Travail a souhaité simplifier les règles régissant l’égalité hommes-femmes, favoriser une plus grande présence des femmes dans les instances de direction, appliquer de la transparence et créer des incitations et pénalités. « Pourquoi ne pas rendre publiques certaines informations sur l’écart de salaires pour que la pression de l’opinion publique aide les entreprises à évoluer ? », s’est-il interrogé. « Pourquoi ne pas envisager un bonus-malus applicable aux entreprises en fonction de la manière dont évoluent les écarts de salaire et de promotion sociale entre femmes et hommes ? »

 

source Reuter 

Classification ascenseur

Et si l’ascenseur avait un… Classement Energétique ?

Schindler a choisi, à la façon de l’électroménager et du hi-fi de soumettre toute sa gamme d’ascenseurs et escaliers mécaniques à un référentiel de « classement énergétique », annonçait l’ascensoriste lors d’une conférence de presse sur l’impact environnemental de son secteur.

Ce référentiel a été conçu par une association indépendante d’ingénieurs allemands. Leur but : intégrer l’ensemble des paramètres d’utilisation de l’ascenseur. Les mesures pour s’y conformer sont assumées par des indépendants comme le Tüv, l’équivalent allemand de notre Socotec (spécialiste en inspection, conseil, formation dans la construction, l’immobilier, l’industrie…)

Selon le type de bâtiment, la course de l’appareil, sa fréquence d’utilisation, la charge transportée ou encore la technologie du modèle, une pondération est opérée. Elle aboutit à une classification énergétique définitive, matérialisée par une lettre allant de A à G. Comme pour les diagnostique de performance énergétique des bâtiments !

Transparente, cette classification permet à l’ascensoriste d’afficher les scores de chacun de ses appareils, pour ainsi s’adapter à chaque cas particulier d’installation. Les objectifs sont multiples : aider les décideurs de l’habitat à réduire l’impact écologique et proposer des solutions qui répondent au cahier des charges HQE.

L’ascenseur ne représente même pas 5% des dépenses énergétiques d’un bâtiment, selon Schindler, qui organisait hier une conférence à ce sujet. « Choisir un équipement éco-conçu, éco-efficient et dont 95% des matériaux sont recyclables, participe à la démarche globale mise en œuvre pour l’ensemble de l’immeuble », note la marque.

Afin d’atteindre un équilibre environnemental, celle-ci a développé des technologies diverses : moteur permettant une traction directe pour éviter les pertes d’énergie, faible consommation d’énergie du convertisseur de fréquence en mode veille, architecture de commande multi-bus (moins de câblage, moins de matériaux) ou encore système de guidage centralisé (moins de frictions mécaniques) ou gestion du trafic avec le système Miconic 10 pour réduire les arrêts intermédiaires.

  

   (format pdf 4,10M)

 

Elections professionnelles CFTC

Les Droits Sociaux    REPRESENTATIVITE Syndicats, vous n’avez pas passé la barre des 10 % aux élections professionnelles ? Désignez quand-même un délégué syndical ! Un Juge a estimé que les articles L. 2324-2, L. 2122-1, L. 2143-3 et L. 2143-22 du Code du travail issus de la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale étaient contraires au droit international et communautaire et les a en conséquence écartés. A lire sur le Blog de Maître Eric ROCHEBLAVE  http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/syndicats-vo…

 

CFTC – Cadeaux de fin d’année C.E.

 Noël 

 offrir des cadeaux en restant exonéré de cotisations sociales 

Les fêtes de fin d’année approchent déjà… Vous souhaitez remédier à la morosité ambiante en distribuant des cadeaux ou des bons d’achat à vos salariés. Saviez-vous qu’ils pouvaient être exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions ?

Des cadeaux et bons d’achat peuvent être offerts aux salariés par le comité d’entreprise (CE), ou par l’employeur en cas d’absence de CE (entreprises de moins de 50 salariés ou dans lesquelles un procès-verbal de carence a été établi).

Ces cadeaux sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait donc, en principe, être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

Or, dans la pratique, l’ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) a mis en place un système d’exonération… sous conditions !

Selon votre situation, il est important de vérifier la bonne application de ces conditions, que ce soit par le CE ou par vous directement, afin de ne pas risquer un redressement lors d’un contrôle de l’URSSAF.

La règle générale : respecter les conditions d’attribution :

1^re condition : le fait d’offrir des cadeaux ou des bons d’achat ne doit pas être rendu obligatoire, que ce soit en vertu d’une convention ou d’un accord collectif, d’une disposition du contrat de travail, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de votre part. En clair, ces cadeaux doivent être de vrais cadeaux, rien ne doit vous obliger à les donner.

2^e condition : l’attribution ne doit pas être discriminatoire. Les cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. Il y aura discrimination si un salarié est privé des cadeaux et/ou bons d’achat pour des raisons subjectives (âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc.). Ils ne doivent pas non plus être un moyen de sanctionner indirectement vos salariés d’un point de vue pécuniaire (trop souvent en maladie, retards répétés, mauvais résultats, etc.).

En revanche, vous pouvez attribuer des cadeaux de manière individuelle si vous prenez en compte des raisons purement objectives, telles qu’un mariage, une naissance, un exploit sportif, etc.

3^e condition : respecter un seuil. Si vous ne voulez pas que les bons d’achat et cadeaux offerts à vos salariés soient soumis à cotisations sociales, il faut que leur valeur totale, sur l’année et par salarié, soit inférieure au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 143 euros pour 2009.

Les bons d’achat et cadeaux offerts à l’occasion d’un événement particulier.L’Administration a assoupli sa position lorsque vous offrez des cadeaux à l’occasion des événements suivants :  

• mariage (ou pacs) ;
• naissance (et, par extension, adoption) ;  
• retraite ; 
• fête des mères et des pères ; 
• Sainte Catherine (25 novembre) et Saint Nicolas (6 décembre) ; 
• Noël ; 
• rentrée scolaire (pour chaque enfant jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile). 

Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément, et non plus globalement, sur l’année.

Notez-le : si vous offrez un bon d’achat, il faut par ailleurs que son utilisation soit en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

Exemple :   Vous offrez un bon d’achat de 100 euros à un salarié qui se marie, à utiliser au rayon « Liste de mariage » d’un grand magasin. Quelques mois plus tard, ce même salarié est papa… Vous lui offrez alors un cadeau d’une valeur de 50 euros.
Au total, la valeur de ce que vous avez offert (150 euros) excède le seuil fixé par l’Administration en 2009 (143 euros), mais vous n’aurez pas pour autant l’obligation de réintégrer cette somme dans l’assiette de cotisations.
En effet : 

• chaque somme prise séparément est inférieure au seuil ; 
• le bon d’achat et le cadeau ont été attribués à l’occasion d’un événement particulier, prévu par l’Administration ; 
• le bon d’achat est en lien avec l’événement pour lequel il a été attribué. 

Pour Noël, le seuil s’applique par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus).

Exemple :   Un couple travaille dans votre entreprise. Ils ont 3 enfants de moins de 16 ans. Vous pourrez leur offrir des bons d’achat pour Noël 2009 à hauteur de 143 x 5 = 715 euros sans avoir à réintégrer cette somme dans l’assiette des cotisations sociales. 

Les cas particuliers

Les chèques-lire, chèques-disques et chèques-cultureCes trois formes particulières de bons d’achat sont considérées par l’Administration comme une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle.A ce titre, ils ne sont jamais soumis à cotisations sociales. Il n’est donc pas nécessaire de respecter le seuil de 5 % du plafond de la Sécurité sociale, ni de les attribuer dans le cadre d’un événement particulier.

Les bons d’achat de produits alimentaires

L’attribution de bons d’achat pour des produits alimentaires courants ne peut pas, a priori, être justifiée par la survenance d’un événement particulier.

Il en va différemment pour les bons d’achat destinés à des produits alimentaires non courants, ou « de luxe », dont le caractère festif est avéré (foie gras, caviar, champagne, etc.) qui, eux, peuvent être distribués à l’occasion de Noël ou d’un mariage, par exemple.

Dans ce cas, le seuil de 143 euros devra être respecté pour chaque événement à l’origine de l’attribution du bon d’achat et non au total.

Attention : il ne faut pas confondre les bons d’achat avec les titres-restaurant, qui sont un moyen pour l’employeur de participer de manière régulière aux frais de repas de ses salariés. 

A. Ninucci

CFTC – Accidentés du travail

 

       Ne doublons pas le préjudice

Le débat autour de la proposition de loi de fiscaliser les indemnités journalières perçues en cas d’accident du travail, faite par différentes personnalités politiques, proposition dénoncée depuis le début par la CFTC, semblait s’apaiser.

Mais, cette proposition, qui n’a pas été retenue dans le Projet de Loi de financement de la Sécurité Sociale 2010, revient dans le cadre du projet de loi de Finances 2010. Les députés ont voté cette taxe en commission à l’assemblée le 6 novembre et l’ont soumise au vote dans l’hémicycle en séance publique le 13 novembre.

Il est inconcevable qu’une victime ait à payer des impôts sur la réparation du préjudice qu’elle a subi!

La CFTC en appelle à la raison et demande aux députés de ne pas adopter cet amendement qui fait polémique parce qu’inacceptable. Pour les victimes du travail, le bon sens doit l’emporter sur le financier.

Jacques Voisin, Président

Egalité Hommes et Femmes

 

Négociation annuelle : Hommes & Femmes

La négociation annuelle d’entreprise et de branche sur les salaires effectifs (art. L.2242-8 et L.2241-9) doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération hommes/femmes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2242-7, c.trav.). 

Rappel des principales mesures de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale. 

Si un accord spécifique sur l’égalité professionnelle a été conclu, une nouvelle négociation ne peut démarrer que trois ans plus tard. 

Un diagnostic des écarts éventuels doit être établi sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée (RSC) des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes, enrichi d’un nouvel indicateur: l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale (art. L. 2323-57 et D. 2323-11). 

Les accords d’entreprise sur les salaires ne peuvent être déposés qu’accompagnés d’un procès verbal (PV) d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération et consignant les propositions respectives des parties. Ce PV atteste que l’employeur a engagé de manière loyale et sérieuse la négociation, c’est-à-dire qu’il a convoqué les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des réunions, communiqué les informations nécessaires et répondu à leurs propositions (art. L. 2242-10). 

Le contenu de la négociation annuelle sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, est élargi aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi –en particulier celles des salariés à temps partiel– et à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (art. L.2242-5). 

La rémunération des salariés rentrant d’un congé maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, pendant la durée de ces congés (art. L.1225-26). 

Les salariés de retour d’un congé de maternité ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue par l’employeur ou par accord (art. L. 3141-2). 

Les plans de GPEC (à l’initiative de l’employeur en l’absence d’accord) doivent inclure, dans les objectifs de la GPEC, des actions de formation favorisant l’égalité professionnelle, en particulier grâce à des mesures améliorant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (art. D. 5121-4).