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Entretiens d’évaluation

Entretiens d'évaluation dans Information travailenequipe

Discrimination Salariale

Les Entretiens d’évaluation

Si, dans l’entreprise, les salariés passent des entretiens d’évaluation, il est important que tous les salariés dans la même situation effectuent ces entretiens. A défaut, attention à la condamnation pour discrimination… Et cela peut coûter cher.

Toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail doit être justifiée par des raisons objectives. Dans le cas contraire, l’employeur peut être condamné pour discrimination salariale.

Mais attention, il peut y avoir discrimination même dans le cas où des salariés dans une situation comparable perçoivent la même rémunération.

Cela peut être lié à une différence de traitement entre les salariés. C’est le cas lorsque des salariés, dans une situation identique, n’effectuent pas tous des entretiens d’évaluation.

Exemple :

Un salarié occupe un emploi de juriste et est également représentant du personnel. Il ne passe aucun entretien d’évaluation entre 1993 et 2000, contrairement à ses collègues dans la même situation. Pour l’employeur, il n’y a pas de discrimination salariale, car ce salarié ne perçoit pas un salaire inférieur à ses collègues dont la situation est comparable. Pour la Cour de cassation, cette différence de traitement cause un préjudice au salarié : l’absence d’entretien a affecté ses chances de promotion professionnelle. Il y a donc discrimination salariale.

I. Vénuat

(Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2010, n° 08-45000 : l’absence d’entretien d’évaluation est une discrimination salariale)

barred dans Syndicat CFTC

DSC    Source éditions Tissot

barred

conventions collectives

conventions collectives dans Information travailenequipe

Conventions collectives…

Obligations à l’égard des salariés

Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise :

  • Tous les salariés doivent pouvoir la consulter, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP par exemple) ;
  • Tous les salariés doivent avoir l’information sur la convention collective applicable selon les modalités prévues par ce texte ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
  • Un exemplaire de la convention collective tenu à jour doit être à disposition des salariés et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
  • informer les délégués du personnel (DP) des textes applicables, en leur fournissant notamment un exemplaire à jour ;
  • L’employeur doi fournir chaque année à ses salariés la liste des modifications apportées à la convention collective appliquée au sein de son entreprise ;
  • par ailleurs, la convention collective applicable dans l’entreprise doit être mentionnée sur le bulletin de paie des salariés.
  •  

    En d’autres termes, et pour en finir avec les idées reçues, si l’entreprise posséde un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, elle ne répond pas à son obligation légale et elle encoure une, voire plusieurs amendes Code du travail. articles R. 2263-2 et suivants.

    barred dans Schindler

    DSC Source éditions Tissot

    barred dans Syndicat CFTC

    Info CFTC 01.2010

    Info CFTC 01.2010 dans Information votezcftc

    La C.F.T.C….

    vous informe

    CFTC EN REGIONS

    A Révin, débrayage de 6 salariés d’Oxame, pas payés depuis le 5 décembre dans L’Union. Pour Yannick Mazeirat, délégué CFTC de l’entreprise « Nous sommes vraiment dans une très mauvaise posture… Les agios tombent à la banque pour ces salariés, il faut bien vivre ! ». Il a été nommé comme « mandataire pour représenter les ouvriers, auprès de l’administrateur judiciaire, assisté de Christian Deschamps, délégué CGT. »Yannick l’affirme « Nous débrayerons le temps qu’il faudra, mais, normalement, aujourd’hui, tout devrait rentrer dans l’ordre ». 

    « Licenciements et grève chez Cavatorta. Pas de soldes sur les indemnités » toujours dans L’Union. La CFTC et FO « ont entamé une grève pour soutenir leurs neuf collègues licenciés pour des raisons économiques ». Demande d’indemnités financières plus élevées que le minimum légal. Jeudi se déroulaient les entretiens préalables aux licenciements. « Mardi soir, « la direction nous a appelés pour essayer de négocier et éviter la grève. Elle nous a proposé 1 000 euros bruts en plus », indique Karine Caron, déléguée syndicale CFTC, et Fabrice Crépin, délégué syndical FO. 

    « Chez Mahle Pistons à Ingersheim, où 88 postes sont supprimés, les licenciements sont attendus pour février » dans l’Alsace (Colmar)., Philippe Lodwitz, de la CFTC métallurgie, « n’est guère optimiste au sujet du nombre de départs volontaires » :  « Les salariés doivent avoir soit un projet de création d’entreprise, soit une formation de plus de 300 heures, soit un CDD ou une mission intérim d’au moins six mois. Compte tenu de la conjoncture de la métallurgie dans le bassin colmarien, c’est plutôt utopique. »

    ECONOMIE

    Conjoncture.

    « Le déficit budgétaire s’est finalement établi à 138 milliards d’euros en 2009 » annonce Les Echos. « Les dépenses ont été inférieures de 2,2 milliards d’euros à l’objectif fixé par le Parlement, hors plan de relance. Les recettes de TVA sont supérieures aux attentes, à l’inverse des rentrées d’impôt sur le revenu. François Fillon table sur une croissance proche de 1,5 % en 2010. » 

    Réflexion.

    « Le nouvel impératif industriel » par Lionel Stoléru (ancien ministre des gouvernements Chirac, Barre et M. Rocard au sein duquel il était chargé du Plan) dans Les Echos. Extrait : « En France, nous assistons à un extraordinaire découplage entre nos grandes entreprises industrielles, celles du CAC 40, qui sont totalement internationalisées, produisent là où c’est le moins cher, vendent là où est le marché, et nos emplois industriels qui fondent comme neige au soleil. »… Les solutions avancées : «identifier, mais surtout « fabriquer » nos avantages comparatifs. Telle est exactement l’idée de base de nos pôles de compétitivité, qui relient recherche et production. D’où la seconde voie : les partenariats industriels France-Inde et France-Chine. » ; « une action internationale de régulation, qui ne se bornerait pas à des combats de taux de change, pour éviter qu’un libre-échange débridé ne tourne à l’assèchement du pouvoir d’achat occidental qui assécherait à son tour les échanges. »  

    LA VIE DES ENTREPRISES ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

    Sanofi. « Sanofi-Aventis paralysé par des grèves »

     dans Libération. « Sanofi brade ses salariés » titre l’Humanité. Débrayage à l’appel de l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT-FO contre les restructurations et des hausses de salaires « trop modestes » dans dix sites. 800 manifestants devant le Ministère de l’Industrie hier.  Slogan affiché : « Moins 20 %, soldes chez Sanofi Aventis », soulignant ainsi la mise en place du «transforming »,  c’est-à-dire « 20 % de suppressions de postes dans la recherche, à renfort de retraites anticipées ou de départs volontaires ». Pour la CFDT, « avec un bénéfice dont la hausse devrait atteindre 20% en 2009 et qui pourrait s’élever à 9 milliards d’euros, nous considérons que la suppression de 3 500 postes en France  n’a aucune justification. » Christian Lajoux, président de Sanofi France, perçoit le mouvement comme un «appel d’amour.» Un vrai poête ce Lajoux… C’est beau, mais  un peu court.

    Délocalisation de la Clio en Turquie. « L’Etat tente de s’immiscer dans la stratégie de Renault » titre Le Monde. « Renault  : la tension monte entre l’Etat actionnaire et la direction » pour Les Echos qui souligne que Nicolas Sarkozy «est  de plus en plus irrité des projets du constructeur ». La question de la participation de l’Etat au capital de Renault sera évoquée demain soir avec Carlos Ghosn.Constat des Etats généraux de l’automobile de 2009 : « l’industrie française souffre d’un déclin de compétitivité, ferment de délocalisations » et « le coût horaire de la main-d’oeuvre dans l’industrie manufacturière a beaucoup plus augmenté en France que dans la zone euro dans son ensemble. » Certains estiment que l’Etat doit renforcer son influence en ayant plus de représentants au sein du conseil d’administration de l’entreprise, ce qui supposerait de « monter au capital ou demander à des administrateurs de céder leur fauteuil avec l’assentiment des autres actionnaires… » Faible probabilité pour Le Monde. Les Echos rapporte que « pour ajouter à la confusion, Bruxelles s’est immiscé dans le dossier. « Le nationalisme économique risque de provoquer une spirale de représailles, qui risque de rendre la crise 10 fois plus grave et d’anéantir toute chance de reprise  », a déclaré hier la commissaire Neelie Kroes. »

    « La tension monte à la raffinerie Total de Dunkerque, menacée de fermeture » dans Les Echos. « Le pétrolier dévoilera le sort de la raffinerie de Dunkerque le 1 er février.  L’hypothèse d’une fermeture du site, avec transformation en dépôt, apparaît probable » ce qui représenterait un « coup dur pour l’économie locale. » 

    « CCE d’Air France : un tableau moins sombre qu’annoncé » titre Les Echos. « L’examen du rapport d’audit laisse apparaître une situation financière très dégradée, avec de nombreuses anomalies de gestion, mais avec un déficit moins grave qu’annoncé et sans exemple avéré de malversation. » Le rapport ne montre aucun enrichissement personnel et le  « trou » de 21 à 24 millions d’euros évoqué par Le Figaro « n’apparaît pas non plus dans les 103 pages d’analyses du rapport, qui constate néanmoins « un déficit budgétaire chronique » ;  « la plupart des dérives citées dans la presse sont explicables. »

    EMPLOI

    « Le dispositif « formation pendant le chômage partiel » a échoué en 2009. Formations peu adaptées, manque de visibilité sur l’emploi du temps… Peu d’entreprises ont envoyé, en 2009, leurs salariés en stage pendant les périodes d’inactivité. » dans la Tribune. Les partenaires sociaux veulent « mettre l’accent sur des formations plus courtes. »

    « 800 000 embauches « zéro charges » en 2009 ». La mesure qui exonère de cotisations les embauches au smic dans les très petites entreprises a permis de créer 100 000 emplois de plus que prévu. » dans Le Figaro éco. Condition pour en bénéficier : «ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu dans les six mois qui précèdent ». Coût pour l’Etat : 400 millions d’euros (« 300 de moins que budgétés »)

    DIALOGUE SOCIAL

    « Dialogue social dans les TPE : une loi au printemps » annonce Les Echos. Déclaration ferme de F. Fillon à l’adresse du Medef hier. Les mesures porteront sur « la popularité des syndicats dans les TPE et sur la meilleure manière d’assurer à ces salariés une représentation syndicale. » 

    RETRAITES

    « Retraite et pénibilité : le seul critère qui doit nous guider est l’espérance de vie » pour Xavier Darcos, dans un entretien aux Echos. Extrait : « il ne faut pas raisonner par classification professionnelle, ce qui aboutirait à recréer des régimes spéciaux, mais par situations et par facteurs de pénibilité, par exemple le travail de nuit ou le port de charges lourdes. »… « nous partirons du travail déjà conduit par les partenaires sociaux sur la définition des situations pénibles et examinerons s’il convient ou non de la modifier »…« La mise en oeuvre du carnet de santé de vie professionnelle, dont nous lançons l’expérimentation dans cinq régions, apportera les outils de traçabilité nécessaires. » 

    « Retraites : les déficits attendus en 2020 sont déjà atteints souligne » Les Echos. « Alors que le Conseil d’orientation des retraites tablait sur un déficit tous régimes de 25 milliards à l’horizon 2020, ce niveau est déjà dépassé aujourd’hui. D’où la volonté du gouvernement de prendre des mesures à effet rapide, tel que le relèvement de l’âge légal de départ. » 

    « Retraite : moins de trimestres pour les mères de famille » dans La Tribune. Depuis le 1er janvier les mères ont « 4 trimestres de retraite, les 4 trimestres restants devant être partagés entre le père et la mère. Si le couple n’effectue aucune démarche, les 4 trimestres restent attribués à la mère. » 

    ENVIRONNEMENT

    « Pour endiguer la spéculation, les tarifs de rachat du solaire vont être réduits. EDF rachètera la production des installations photovoltaïques à un prix plus bas. Des bâtiments agricoles ou commerciaux ont été surdimensionnés pour bénéficier de tarifs très élevés. » dans Le Monde. - « Comment la technologie  fait sa révolution green. Grâce aux innovations, la consommation d’électricité des télécoms, de l’informatique et de l’électronique en France a crû moins vite que l’équipement et les usages, selon une étude de l’Idate. » dans La Tribune.

    INTERNATIONAL

    « Obama l’assureur » par François Vidal dans Les Echos. « Le FMI en rêvait, Obama l’a fait. » C’est une première : « un nouvel impôt bancaire fait un lien direct entre les risques pris par l’établissement et l’impôt à payer. » Désormais, « les banques susceptibles d’être les plus dangereuses pour le système paieront la cotisation la plus élevée. »

    Service communication 01 44 52 49 24

    ddorier@cftc.fr1

    3, rue des Ecluses-Saint-Martin75483 Paris Cedex 10 www.cftc.fr

    Retraite 2010

    Retraite 2010 dans Information travailenequipe

    La Retraite 2010…

    Les Nouveautés

    Depuis le 1er janvier 2010, les indemnités de départ à la retraite sont imposées dès le 1er euro. Pour ce qui est de la mise à la retraite, elle n’est possible qu’avec l’accord du salarié à partir de 65 ans.

    Départ à la retraite

    Dans ce cas, c’est le salarié qui prend l’initiative de quitter l’Entreprise et de prendre sa retraite.

    L’employeur lui verse une  indemnité de départ à la retraite qui était jusqu’à présent exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 3.050 euros (départ en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi).

    A compter du 1er janvier 2010, c’est fini : les indemnités versées à compter de cette date sont imposables dès le 1er euro.

    Mise à la retraite

    Dans ce 2ème cas, c’est l’employeur qui prend l’initiative de mettre le salarié à la retraite

    Depuis le 1er janvier 2010, la mise à la retraite entre 60 et 64 est totalement interdite. Et à partir de 65 ans, l’employeur ne peut  pas agir sans l’accord du salarié sauf… s’il a 70 ans.

    S’il a entre 65 ans et moins de 70 ans, l’employeur doit interroger le salarié sur son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite.

    Cette demande écrite doit être adressée au salarié 3 mois avant son 65e anniversaire si l’employeur souhaite le mettre à la retraite à cette date.

    Le salarié a 1 mois, à compter de la demande, pour répondre.

    S’il répond qu’il ne veut pas partir en retraite ou si l’employeur ne lui a rien demandé dans les 3 mois précédant son anniversaire, l’employeur ne pourra pas engager la procédure de mise à la retraite pendant un an.

    L’employeur doit attendre l’année suivante et renouveler sa demande 3 mois avant son prochain anniversaire.

    Fin de la période de transition : en 2009, la mise à la retraite d’office ne pouvait prendre effet que si elle avait été notifiée avant le 1er janvier 2009 ou si le salarié, interrogé par l’employeur au moins 3 mois avant la date d’effet de cette mise à la retraite, n’avait pas manifesté son intention de poursuivre son activité dans un délai d’un mois.

    I. Vénuat

    (Loi n° 2009-1673 du 30 décembre 2009 de finances pour 2010, art. 100, et décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article L. 1237-5 du Code du travail)

    barred dans Syndicat CFTC

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    barred

    Ascenseur spatial

    Ascenseur spatial !

    L’ascenseur spatial…

    L’autre façon d’aller dans l’espace

    Introduction 

    Depuis le mythe d’Icare, on a appris à voler avec l’aide d’un certain nombre de machines qui s’améliorèrent un peu avec le temps. Toutefois, depuis les années 50, la méthode utilisée pour nous rendre dans l’espace n’a guère changé et plus ça va, plus le système semble être dépassé pour répondre aux besoins d’aujourd’hui et de demain. 

    Petit historique 

    En gros, on doit aux Allemands et plus particulièrement à Wernher von Braun la réalisation des premières fusées appelées V2 A la fin de la seconde guerre mondiale, beaucoup de scientifiques nazis sont « récupérés » par la Russie, les USA et même la France. Certains, comme Wernher von Braun, auront des responsabilités énormes puisque ce dernier sera nommé directeur du centre de vol spatial de la NASA. Il sera également le père des programmes Gemini et ApolloLes missions Apollo permettront notamment aux USA de poser les premiers hommes sur la Lune en 1969. En résumé, les Américains auront les fusées Saturn et les Soviétiques SoyuzComme on peut le voir, l’histoire des lanceurs civils et militaires est étroitement liée. On a d’abord voulu tuer à distance au travers de missiles balistiques et ensuite, on a cherché à se rendre dans l’espace avec des objectifs avant tout patriotiques. Aujourd’hui, la situation n’est pas très différente. L’Inde et la Chine ont aussi des ambitions spatiales et sacrifient une bonne partie de leurs budgets pour maîtriser les vols spatiaux. 

    Situation actuelle 

    Actuellement, les trois principaux pays qui maîtrisent les vols spatiaux sont : les USA au travers de leur Space Transportation System (STS) ou Space Shuttle, les Russes grâce aux lanceurs Soyuz et enfin, l’Europe grâce à Ariane


     -
    Space Shuttle, le lanceur américain (charge utile: 24 tonnes)

    - Soyuz, le lanceur russe (charge utile: 8.5 tonnes pour la version 2)

    Ariane 5, le lanceur européen (charge utile: 9.6 tonnes) 

    La première chose que l’on constate, c’est la différence d’architecture entre le lanceur américain et les autres. D’abord devisé à 5 millions de dollars par vol, le lanceur américain finit par coûter à chaque vol 380 millions de dollars. On ne rêve pas et la preuve est apportée qu’on peut être nul en math et tout de même avoir un chouette job à la NASA puisque le budget a été dépassé de 76 fois! De plus, le dernier accident de Columbia en 2003 a sérieusement remis en question ce type de lanceur et la NASA a annoncé pour 2020 deux nouveaux lanceurs: Ares V et I

    Les lanceurs Ares V et I 

    Fondamentalement, le lanceur Ares V sera en mesure de propulser 129 tonnes de matériels en orbite basse alors que Ares I propulsera ses astronautes et autres équipements légers jusqu’à 25 tonnes. A la lecture de ces chiffres, on se rend compte que le projet est ambitieux puisque c’est bien au-delà de tout ce qui se fait aujourd’hui.  Comme on peut le voir, on quitte donc la notion de navette qui permet un retour sur Terre en planant pour un modèle plus classique de lanceur. Un retour en arrière en quelque sorte puisque les coûts et les complications du Space Shuttle ont démontré que ce n’était pas une solution viable. Bref, tout ce que les ingénieurs ont pensé jusqu’à maintenant dans le cadre de lanceurs spatiaux, ce sont des fusées avec des pétards qui, au travers d’explosions contrôlées et continues, arrivent à nous arracher de notre petite planète bleue. Quelques entreprises privées comme Virgin Galactic (propriété du troublion Richard Branson), SpaceX, ou encore Blue Origin (propriété de Jeff Bezos, fondateur et CEO d’Amazon) essaient de développer d’autres moyens de transport très proches des gros lanceurs, mais l’objectif est tout autre. En effet, ces sociétés cherchent avant tout à développer le tourisme spatial et non le transport de satellites. 

    Les limites du système 

    Pour le moment, plus on veut propulser une lourde charge en orbite basse ou géostationnaire, plus le lanceur doit être grand. De plus, les volumes à respecter sont importants puisque dans le cadre d’Ariane ou du Space Shuttle, un diamètre maximum de 4 à 4.5 mètres est à disposition. Dans le cadre du lanceur Ares I, cette capacité sera portée à un diamètre de 5.5 mètres et pour Ares V, un diamètre de 8.4 mètres sur 22 de longueur sera disponible! En d’autres mots et pour mieux se rendre compte de quoi on parle, une illustration est bien plus explicite:  Principaux lanceurs actuels et futurs En résumé, on insiste sur le seul modèle connu, à savoir un lanceur classique qui repose sur une propulsion solide et/ou liquide. 

    Une autre approche pour « monter » dans l’espace 

    Dans le fond, tout commença très tôt. Dès 236 avant Jésus-Christ, Archimède inventa ce qui pouvait s’apparenter au premier ascenseur avec des poulies et un treuil. Plus tard, dès 1800, différents mécanismes virent le jour dans le but de monter des charges ou extraire des matériaux dans les mines. Il faudra attendre 1852 pour qu’Elisha Otis (oui, le fondateur des ascenseurs Otis) invente ce qui s’apparente le plus à l’ascenseur moderne. C’est aussi un ascenseur de cette marque qui fut installé dans la tour Eiffel en 1889. Cette formidable invention capta l’attention de Constantin Edouardovitch Tsiolkovski. Ce professeur et auteur de romans de science-fiction affirma en 1885 qu’il faudrait aller dans l’espace avec l’aide d’un ascenseur.  Puis, en 1903, à la lumière des difficultés qu’il fallait dépasser pour concrétiser cette idée, il publia un livre qui définissait ce que serait l’exploration spatiale avec des engins à réaction. Aujourd’hui encore, cet homme est considéré comme le père de l’astronautique moderne. Depuis un peu plus de 100 ans, on a donc développé la même idée et franchement, je vois mal comment on pourrait réaliser des projets d’envergure avec ce système qui me semble de plus en plus archaïque. Toutefois, depuis quelques années, des scientifiques un peu fous et avec la tête dans les étoiles ont réveillé cette idée de science-fiction. Ils ont développé un concept crédible même si certaines technologies ne sont pas encore au point. C’est sous le patronyme LiftPort Group que ces scientifiques espèrent faire fonctionner en 2031 cet ascenseur spatial! Bon, à raison, certains peuvent se demander à quoi va ressembler ce truc. Y aura-t-il une cage d’ascenseur? Des freins? Et où sera le moteur? Bon, il faut un peu oublier les concepts standards d’ascenseur.

    Pour mieux vous aider, voici une illustration réalisée par Wikipedia qui a un article sur le sujetSchéma de principe (l’échelle n’est pas respectée) 

    Le principe est tout simple: on fixe un câble sur Terre et à son extrémité, au-delà de l’orbite géosynchrone, on fixe un contrepoids. Grâce la force centrifuge de la Terre et à l’attraction du vide spatial, le câble reste tendu et l’ascenseur peut se mouvoir tout le long du câble de bas en haut. Bon, maintenant, si on parle un peu des échelles, plusieurs projets sont à l’étude mais le plus ambitieux projet est assurément celui qui fera tenir le contrepoids à 100’000 kilomètres au-dessus de nos têtes! Pour mieux se rendre compte, il faut savoir que c’est pratiquement le tiers de la distance Terre-Lune. 

    Quels seraient les avantages par rapport à une solution classique? 

    On pourrait en citer des centaines mais le premier avantage se situe au niveau des coûts! Tout d’abord, le prix actuel pour placer une charge en orbite basse se situe entre $1’000 et $6’000 dollars alors que pour atteindre une orbite géostationnaire, on se situe plutôt entre $20’000 et $40’000 dollars le kilo. 

    Pour l’ascenseur spatial, on évalue ce coût à $1.50 dollar le kilo! 

    Il n’y a pas d’erreurs de frappe. Alors qu’aujourd’hui un voyage dans l’espace avec nos camarades russes vous est facturé $20 millions de dollars, demain (enfin dans 25 ans), vous pourrez partir avec vos bagages pour $150 dollars! Comment est-ce possible? Et bien pour le moment, ça ne l’est pas encore puisque un grand nombre de problèmes sont encore à résoudre. Toutefois, petit à petit, les barrières tombent et chaque année qui passe apporte son lot de solutions. Ci-dessous, quelques illustrations des trois principales pièces de ce projet futuriste (les images sont tirées du site de LiftPort Group): Le contrepoids est situé à pratiquement 100’000 kilomètres au-dessus de l’équateur L’ascenseur monte ou descend à environ 2.5 mètres/seconde  La station de base pourra se déplacer sur les océans au niveau de l’équateur A l’heure actuelle, on estime à environ $10 milliards de dollars l’ensemble de ce projet. Bien sûr, il y a fort à parier qu’on sera bien au-delà de ce montant une fois le projet terminé. Toutefois, vu que le budget des nouveaux lanceurs Ares et de la capsule Orion se situe entre $80 et $115 milliards de dollars, il y a de la marge! Un des défits majeurs qui devra être résolu est de fabriquer le câble qui reliera la Terre à l’espace. La solution n’est apparue qu’en 1991 grâce à la découverte des nanotubes. D’après les premières études, ce câble aura une largeur de 91 centimètres pour une épaisseur de 1 micromètre… le tout tendu sur 100’000 kilomètres.  Pour mieux se rendre compte de l’exploit, il faut imaginer que ce « ruban » de nanotubes pèsera 200 grammes par kilomètre alors qu’un simple câble de téléphone (les fils uniquement) pèsent 4 kilos par kilomètre. Le problème? Et bien se « ruban » serait très sensible à l’air et pourrait se corroder sans parler de sa fragilité en cas d’incident. 

    Conclusion 

    Je vous l’accorde, pour l’heure, il reste encore des problèmes gigantesques à régler mais l’idée est là et elle commence à prendre forme.  Néanmoins, ce projet me fait plus rêver que le développement de gros pétards liquides ou solides qui sont censés nous propulser dans la « conquête spatiale ». Attention, je ne vois pas dans cet ascenseur spatial une façon de conquérir l’espace à moindre coût puisque ce but me paraît bien futile en regard des problèmes que nous avons sur Terre. Pour moi, si ce projet prend forme et qu’il se montre beaucoup plus sûr et économique que les « transporteurs » classiques, j’y vois une solution à long terme pour nos déchets, même les plus dangereux comme les déchets nucléaires. Enfin, j’y vois aussi une façon de construire à moindre coût un anneau photovoltaïque autour de la Terre qui sera en mesure de subvenir à tous nos besoins électriques actuels et futurs. 

    Ascenseur spatial dans Information barred

    DsC Adherez !

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    CFTC – Cadeaux de fin d’année C.E.

    CFTC - Cadeaux de fin d'année C.E. dans Consomation cocci Noël 

     offrir des cadeaux en restant exonéré de cotisations sociales 

    Les fêtes de fin d’année approchent déjà… Vous souhaitez remédier à la morosité ambiante en distribuant des cadeaux ou des bons d’achat à vos salariés. Saviez-vous qu’ils pouvaient être exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions ?

    Des cadeaux et bons d’achat peuvent être offerts aux salariés par le comité d’entreprise (CE), ou par l’employeur en cas d’absence de CE (entreprises de moins de 50 salariés ou dans lesquelles un procès-verbal de carence a été établi).

    Ces cadeaux sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait donc, en principe, être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

    Or, dans la pratique, l’ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) a mis en place un système d’exonération… sous conditions !

    Selon votre situation, il est important de vérifier la bonne application de ces conditions, que ce soit par le CE ou par vous directement, afin de ne pas risquer un redressement lors d’un contrôle de l’URSSAF.

    La règle générale : respecter les conditions d’attribution :

    1re condition : le fait d’offrir des cadeaux ou des bons d’achat ne doit pas être rendu obligatoire, que ce soit en vertu d’une convention ou d’un accord collectif, d’une disposition du contrat de travail, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de votre part. En clair, ces cadeaux doivent être de vrais cadeaux, rien ne doit vous obliger à les donner.

    2e condition : l’attribution ne doit pas être discriminatoire. Les cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. Il y aura discrimination si un salarié est privé des cadeaux et/ou bons d’achat pour des raisons subjectives (âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc.). Ils ne doivent pas non plus être un moyen de sanctionner indirectement vos salariés d’un point de vue pécuniaire (trop souvent en maladie, retards répétés, mauvais résultats, etc.).

    En revanche, vous pouvez attribuer des cadeaux de manière individuelle si vous prenez en compte des raisons purement objectives, telles qu’un mariage, une naissance, un exploit sportif, etc.

    3e condition : respecter un seuil. Si vous ne voulez pas que les bons d’achat et cadeaux offerts à vos salariés soient soumis à cotisations sociales, il faut que leur valeur totale, sur l’année et par salarié, soit inférieure au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 143 euros pour 2009.

    Les bons d’achat et cadeaux offerts à l’occasion d’un événement particulier.L’Administration a assoupli sa position lorsque vous offrez des cadeaux à l’occasion des événements suivants :  

    • mariage (ou pacs) ;
    • naissance (et, par extension, adoption) ;  
    • retraite ; 
    • fête des mères et des pères ; 
    • Sainte Catherine (25 novembre) et Saint Nicolas (6 décembre) ; 
    • Noël ; 
    • rentrée scolaire (pour chaque enfant jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile). 

    Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément, et non plus globalement, sur l’année.

    Notez-le : si vous offrez un bon d’achat, il faut par ailleurs que son utilisation soit en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

    Exemple :   Vous offrez un bon d’achat de 100 euros à un salarié qui se marie, à utiliser au rayon « Liste de mariage » d’un grand magasin. Quelques mois plus tard, ce même salarié est papa… Vous lui offrez alors un cadeau d’une valeur de 50 euros.
    Au total, la valeur de ce que vous avez offert (150 euros) excède le seuil fixé par l’Administration en 2009 (143 euros), mais vous n’aurez pas pour autant l’obligation de réintégrer cette somme dans l’assiette de cotisations.
    En effet : 

    • chaque somme prise séparément est inférieure au seuil ; 
    • le bon d’achat et le cadeau ont été attribués à l’occasion d’un événement particulier, prévu par l’Administration ; 
    • le bon d’achat est en lien avec l’événement pour lequel il a été attribué. 

    Pour Noël, le seuil s’applique par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus).

    Exemple :   Un couple travaille dans votre entreprise. Ils ont 3 enfants de moins de 16 ans. Vous pourrez leur offrir des bons d’achat pour Noël 2009 à hauteur de 143 x 5 = 715 euros sans avoir à réintégrer cette somme dans l’assiette des cotisations sociales. 

    Les cas particuliers

    Les chèques-lire, chèques-disques et chèques-cultureCes trois formes particulières de bons d’achat sont considérées par l’Administration comme une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle.A ce titre, ils ne sont jamais soumis à cotisations sociales. Il n’est donc pas nécessaire de respecter le seuil de 5 % du plafond de la Sécurité sociale, ni de les attribuer dans le cadre d’un événement particulier.

    Les bons d’achat de produits alimentaires

    L’attribution de bons d’achat pour des produits alimentaires courants ne peut pas, a priori, être justifiée par la survenance d’un événement particulier.

    Il en va différemment pour les bons d’achat destinés à des produits alimentaires non courants, ou « de luxe », dont le caractère festif est avéré (foie gras, caviar, champagne, etc.) qui, eux, peuvent être distribués à l’occasion de Noël ou d’un mariage, par exemple.

    Dans ce cas, le seuil de 143 euros devra être respecté pour chaque événement à l’origine de l’attribution du bon d’achat et non au total.

    Attention : il ne faut pas confondre les bons d’achat avec les titres-restaurant, qui sont un moyen pour l’employeur de participer de manière régulière aux frais de repas de ses salariés. 

    A. Ninucci

    DSC Source éditions Tissot

    barred dans Information

    OTIS mesures sociales 4 11 2009

    Otis 

    Le 4 novembre 2009

    CFDT, CGC, CFTC et FO valident les mesures sociales

    Tout en rejetant indiscutablement la partie économique du Plan Social, 4 organisations syndicales sur 5 ont validé les mesures sociales d’accompagnement d’un bon niveau obtenues en séance de négociation le mercredi 4 novembre 2009.

    Rappel : le Comité Central d’Entreprise OTIS France du 27 octobre a mandaté une commission représentée par 3 membres de chaque organisation syndicale pour négocier l’ensemble des mesures sociales (préretraite et autres dispositions) du Plan Social. Ce qu’il faut savoir sur le processus :

    OTIS mesures sociales 4 11 2009 dans Information puce3 Le CCE a refusé de donner un Avis pour mettre à profit ce temps pour négocier. Cette absence de consultation est limitée dans le temps, car la Direction, après la 3 ème réunion de mi novembre, pourrait saisir le juge des référés lui permettant par la suite de mettre en route son Plan Social dans les conditions qu’elle aurait décidé,

    puce3 dans Schindler La loi ne permet pas aux Elus un blocage indéfini. Malheureusement, le droit de VETO n’existe pas,

    puce3 dans Syndicat CFTC La Direction a accepté de négocier des mesures sociales plus favorables à condition que le CCE donne un AVIS sur le plan lors de cette 3 èmeréunion du 17 novembre 2009,

    puce3 Ne pouvant s’opposer légalement au Plan Social, l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CGC, CFTC, FO) à l’exception de la CGT, ont donc jugé plus opportun de négocier les mesures sociales. Journée du 4 novembre 2009Principales dispositions obtenues pour les préretraites :  

    puce3 Rente mensuelle de 75 % du salaire net avec un mini de 1000 €,

    puce3 Prises en charge totale par Otis des cotisations Arrco, Agircc, Avv (assurance volontaire vieillesse) et mutuelle, à l’exception de la CSG, CRDS et maladie,

    puce3 Acquisition des points Agirrc et Arrco basée sur la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois,

    puce3 Indemnité de licenciement légale avec un minimum de 10000 € (non imposable),

    puce3 Maintien dans le dispositif jusqu’à la retraite à taux plein, dans un délai de 60 mois maxi pour tous.

    Exemple : un salarié avec 30 ans d’ancienneté, ayant un salaire brut (base + ancienneté) de 2000 €, a aujourd’hui un salaire net mensuel de 1668 € . Il aura demain en préretraite (rente nette + quotte part indemnité de licenciement répartie sur 36 mois) une allocation mensuelle de 1609 €.

    A savoir : ce projet d’accord préretraite 2009 est plus favorable que les accords de 1999 et 2003 signés à l’époque par l’ensemble des organisations syndicales.

    DsC Adherez !

    OTIS plan social 30 09 2009

    OTIS plan social 30 09 2009 dans Ascenseurs otislogo

     

    Objet : Résumé de la réunion extraordinaire du C.C.E. du 30 septembre 2009.

    RESUME des principales informations qui ont été officiellement annoncées par la Direction Générale OTIS France en séance extraordinaire du Comité Central d’Entreprise du 30 septembre 2009 à Paris.

    Au terme de cette réunion, les membres du C.C.E. ont voté une motion à l’unanimité pour désigner un expert (le cabinet d’expertise comptable Syndex) afin de les aider dans leur analyse économique et sociale d’un tel Plan.

    La Direction, après avoir développé les raisons de la mise en place d’un tel projet, nous a exposé son projet d’adaptation de la société OTIS SCS destiné « à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité ».

    Ce projet de Plan Social prévoit au total :

    • La suppression de 140 postes sur l’ensemble des établissements,

    • Le transfert de 13 postes de Province vers Paris / Ile de France,

    • Le transfert de 14 postes d’Argenteuil vers Gien,

    • Le transfert de 2 postes intra Ile de France,

    • Création de 8 postes à Paris / Ile de France,

    • Création de 2 postes à Gien.

    OTIS entend favoriser les départs volontaires chaque fois que cela sera possible et permettra d’éviter une mesure de licenciement contraint. A ce titre, l’analyse de la situation des effectifs indirects concernés par ces transformations fait apparaître des possibilités importantes de départs volontaires dans le cadre :

    • D’une préretraite financée par l’entreprise (sous réserve d’un accord d’entreprise),

    • D’un projet personnel,

    • De départs volontaires à la retraite.

    Ce projet de nouvelle organisation pour le Service est décomposé en trois parties :

    1. Projets assistants chantier et achats région, projet achats centraux

    • Suppression de la double saisie des FMO (contremaître dans Excel + assistant dans Gestor),

    • Gestion des flottes (véhicules, lignes FT, copieurs …) en relocalisant cette activité en Ile de France,

    • Mutualisation des achats Province et CAM (agence extra-muros),

    • Externalisation de 50% de l’activité gestion de la documentation sous-traitants,

    • Externalisation de la gestion des baux immobiliers,

    • Fusion des achats Siège et PMC sous une même direction.

    Les conséquences sociales pour cette première partie sont : la suppression de 11 postes d’assistants chantier et achats, le transfert de 8 postes d’acheteurs et d’assistants chantiers et achats, la création de 5 postes d’assistants chantier (postes à mi-temps), Pour les achats centraux ; suppression d’ 1 poste responsable achat PMC et d’ 1 poste de gestionnaire achat basé au Siège.

    2. Projets management chantier, force de vente et fusions agences

    • Suppression de 4 postes d’IGM (ingénieur modernisation), de 2 postes d’IA (Ingénieur d’Affaires) et de 5 postes de CM ((contremaîtres) 1 à Sud, 3 à Est et 1 à Ouest),

    • Suppression des 3 postes d’IC de développement province (Nord, Sud, Est), 3 postes d’ingénieurs commerciaux (Sud, Ouest et PPI) et 2 postes d’assistant(e) commercial(e) (Sud et Est),

    • Fusion des agences de Rouen et du Havre, des agences de Lille et Calais et réorganisation de l’agence d’Albi ; suppression de 3 chefs d’agence.

    3. Projet études de sécurité

    Les Etudes de sécurité seront réalisés par les contremaîtres travaux après travaux importants, par les contremaîtres modernisation après modernisation, par le Leader ou technicien formé après récupération.

    Les conséquences sociales de ce projet entraîne la suppression des 20 postes de contrôleurs sécurité.

    Projet pour les Ventes Neuves

    1. Regroupement des régions Constructions Neuves Province, Paris et Siège Support France

    Maintient de 2 établissements distincts (donc des IRP séparés) mais en ayant une direction commune.

    Les Conséquences Sociales sont les suivantes :

    La fermeture du site site de Reims avec

    • la suppression d’un poste de RSQ, d’1 poste de RRH, d’1 poste d’Assistante, d’1 poste de Directeur de montage,

    • le transfert d’1 poste de RSQ, de 3 postes d’Assistante facturation, 1 poste d’Assistante chantier, 1 poste d’Assistante achats et 1 poste d’Acheteur

    Le regroupement entraîne sur Paris :

    • la suppression d’1 poste de Directeur Régional, d’1 poste de Dessin, d’1 poste de Technicien d’Etudes et Projet, de 2 postes de Technicien Principal, d’1 poste d’Ingénieur de Projet,

    • la création d’1 poste d’ingénieur Etudes et Projet

    • 1 Directeur d’Entité.

    2. Projet d’adaptation à la baisse d’activité

    Les conséquences sociales sont : suppression d’1 poste d’IC (Lyon), 2 postes d’Assistantes Commerciales (Idf et Province), 1 poste de Conducteur de Travaux (Paris), 1 poste de chef de secteur (Reims) et 1 poste de Chef de Service construction (Idf)

    Projet Marketing Ventes

    Service Conséquence sociale : suppression du poste de responsable Marketing Service

    Projet pour l’usine de Gien

    Conséquences sociales :

    Suppression de : 3 postes de pilotes ACE, 2 postes de Responsable de zone, 1 poste d’agent administratif,

    Expéditions : 2 postes d’agent administratif sur 9

    Maintenance : 1 poste de technicien sur 13

    Traitement des anomalies de commande (AMT) : 2 postes d’agent sur 10

    Planning CLC : 1 poste de gestionnaire sur 5

    Service du personnel : 1 poste d’agent administratif

    Projet pour PMC (Centre de Modernisation Paris) Argenteuil

    Conséquences sociales :

    Suppression de : le poste de responsable expéditions, le poste de Responsable (TIDF), 4 postes de chauffeurs (de jour)

    Un poste de leader Expéditions/Transport serait créé

    Automatisation de la saisie des commandes : 2 postes à l’entrée des commandes (dont le poste de leader) seraient supprimés.

    Transfert de l’activité Boites à bouton vers le CNP de Gien

    Conséquences sociales :

    Suppression de : 1 poste de chef d’équipe, 3 postes de fonction support à la fabrication, 10 postes d’opérateur de production, 2 postes de fonction support à la fabrication, 12 postes d’opérateur de production Suppression de l’activité portes piétonnes au sein du PMC Conséquences sociales : Suppression de 2 postes d’opérateur de production

    Projet pour PORTIS

    Conséquences sociales :

    Suppression d’un poste de Chef d’agence à Caen, d’un poste d’IC ventes neuves à Toulouse

    Projet pour SODICA

    Conséquences sociales :

    Suppression de 2 postes d’acheteur, 2 postes de magasinier, 1 poste d’assistante, 1 poste de responsable des ventes, 1 poste de comptable

    Pour EPC

    Suppression d’un poste de chargé de réparation

    Projet pour la DTFC

    Conséquences sociales :

    Suppression d’un poste de Formateur, d’un poste d’Assistante Ma Ligne Chantier : suppression d’un poste de Technicien Principal Support Technique EPC : suppression d’un poste de Dessinateur

    Projet Finance (Département Finance)

    Conséquences sociales :

    Rapprochement paiements : suppression de 2 postes de l’équipe comptabilité client sur Paris

    Factures fournisseurs : suppression de 4 postes sur 8 postes de l’équipe comptabilité fournisseur à Argenteuil, suppression de 2 postes sur 5 au sein de l’équipe Comptabilité à Gien

    Intercompagnies : suppression de 1 poste au sein de l’équipe comptable Facturation : suppression de 1 poste au sein de l’équipe qui en compte 4

    Des Elus de chaque Etablissement ont participé à ce Comité Central d’Entreprise, n’hésitez pas à les appeler si vous souhaitez obtenir des informations complémentaires.

     

    DsC

    Suicide chez OTIS

    Suicide chez OTIS dans Ascenseurs otislogo

    PARIS – Un technicien de Clermont-Ferrand de l’ascensoriste Otis, âgé de 38 ans, s’est suicidé dimanche soir dans sa chambre d’hôtel en Ile-de-France, alors qu’il était en déplacement, a indiqué jeudi la CGT, qui fait le lien avec ses conditions de travail « dégradées ». 

    Un technicien de Clermont-Ferrand de l’ascensoriste Otis, âgé de 38 ans, s’est suicidé dimanche soir dans sa chambre d’hôtel en Ile-de-France, alors qu’il était en déplacement, a indiqué jeudi la CGT, qui fait le lien avec ses conditions de travail « dégradées ». 

    Un porte-parole d’Otis a confirmé le suicide de ce salarié qui avait été embauché en 2007 et revenait d’un arrêt maladie d’une vingtaine de jours en septembre. « Son inquiétude, dite à ses supérieurs vendredi, portait sur des problèmes de dos« , rapporte la direction, qui fait état d’un appel qu’il aurait reçu vendredi de son médecin traitant, lui signifiant qu’il ne pouvait plus porter de charges de plus de 10 kilos. 

    « C’est un drame pour tout le monde chez Otis, qui est une grande famille et où ce type d’événements est rarissime« , a ajouté le porte-parole. D’après la CGT, un autre salarié s’était également suicidé il y a quelques années sur son lieu de travail à Cergy (Val d’Oise). Selon le syndicat, le technicien de Clermont avait demandé vendredi à quatre délégués CGT un rendez-vous, qui avait été fixé à lundi midi sur son chantier. « Il s’était plaint à plusieurs reprises d’être constamment éloigné de chez lui depuis un an, d’où le lien probable entre son suicide et des conditions de travail dégradées« , a déclaré le délégué Laurent Dalby. Marié et père de trois petites filles, il avait demandé d’après la CGT à retravailler à Clermont-Ferrand « où il y avait de l’activité« . Ce week-end il n’était pas rentré à son domicile afin d’y revenir plus tôt le week-end suivant. Une réunion extraordinaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de son établissement est prévue vendredi à Levallois-Perret (Hauts-de-Seine).  Son secrétaire a demandé une enquête à la direction en raison d’un danger « grave et imminent » pour les salariés, nombreux à être ainsi en déplacement selon la CGT. « Des conditions de travail dégradées, une organisation du travail déshumanisée, des managers concentrés sur la course aux résultats et à leur prime, une Direction Générale qui ne répond qu’aux exigences de l’actionnaire, ont eu raison de notre camarade« , estime le syndicat dans un communiqué. 

    La direction générale d’Otis a annoncé mercredi en comité central d’entreprise un plan d’environ 140 suppressions d’emplois, réparties dans l’ensemble des services à l’exception des techniciens et des centres d’appels, « alourdissant les charges de travail de ceux qui restent« , selon la CGT.  Un porte-parole de la direction a confirmé ce plan qui doit « permettre à Otis de retrouver sa compétitivité » et « n’a aucun lien avec le suicide« .  L’ascensoriste emploie 6.200 personnes en France et gère un parc de 162.000 appareils. 

    DsC

    Info – Négociation Séniors

    CFTC - Vie syndicale...

    Négociation Obligatoire

     sur l’Emploi des

    Séniors

     

    La loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale pour 2009 comporte de nouvelles mesures en faveur de l’emploi des séniors et notamment une obligation de négocier (art. 91 et 92 de la loi n° 2008-1330).

    LES ENTREPRISES CONCERNEES

    Les entreprises comprenant plus de 50 salariés n’ont plus que 3 mois, c’est-à-dire avant le 1er janvier 2010, pour négocier un accord sur l’emploi des séniors. A défaut elles s’exposent à une sanction financière lourde.

    Les entreprises concernées sont celles qui comprennent plus de 50 salariés au 31 décembre.

    Pour le calcul des effectifs, on se reportera à l’article D138-25 du Code de la Sécurité Sociale qui précise en son premier alinéa que :

    « Les effectifs mentionnés à l’article L138-28 sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois… /… »

    Toutefois, il existe une exception pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

    En effet, celles-ci sont dispensées de négocier un accord s’il existe un accord de branche relatif à l’emploi des seniors validé et étendu concernant leur activité.

    Cependant, au jour de la rédaction du présent article, le seul accord de branche susceptible d’être validé et étendu prochainement est celui qui concerne les entreprises sociales pour l’habitat. (Entreprises privées gérant des HLM)

    Autrement dit, les entreprises qui n’appartiennent pas à cette branche ont grand intérêt à entamer une négociation si cela n’est pas déjà fait.

    NATURE DE L’OBLIGATION

    Il appartient aux entreprises concernées de négocier un accord relatif à l’emploi des séniors avec les partenaires sociaux.

    Après conclusion, cet accord d’une durée de 3 ans doit être déposé à la DTEFP dont dépend l’entreprise.

    A défaut d’un accord, il appartient à l’entreprise de mettre en place un plan d’action relatif à l’emploi des séniors après avis du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel.

    CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN

    L’accord ou le plan d’action doit nécessairement comporter un objet chiffré global ainsi que des dispositions favorables au maintien et au recrutement des séniors.

    En ce qui concerne l’objectif chiffré global, il doit porter soit sur le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans soit sur le recrutement des salariés de plus de 50 ans.

    Pour ce qui est des dispositions favorables au maintien et au recrutement des séniors, le législateur a fixé 6 domaines d’action dont 3 doivent être impérativement intégrés dans l’accord ou dans le plan.

    Il s’agit des domaines suivants :

    1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

    2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

    3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

    4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

    5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

    6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

    A chaque disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action est associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

    Par exemple, si une entreprise retient le domaine « Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles », et que dans ce domaine elle définit comme disposition favorable le développement des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, elle pourrait retenir l’objectif chiffré suivant : « augmenter de 20 % le nombre d’entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus », dont l’indicateur de suivi serait « pourcentage d’augmentation du nombre d’entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus ».

    Cette liste de 6 domaines n’est pas exhaustive mais au moins 3 domaines de la liste doivent être retenus dans l’accord.

    En ce qui concerne le suivi, il est à noter que les modalités de celui-ci sont librement déterminées par l’accord.

    En revanche, s’il s’agit d’un plan d’action, il convient de prévoir une communication annuelle des éléments du suivi aux élus de l’entreprise.

    RESCRIT AUPRES DU PREFET DE REGION

    Ce dispositif favorable à l’emploi des séniors prévoit une mesure très intéressante appelée rescrit auprès du préfet de région.

    Cette procédure, similaire à celle du rescrit fiscal ou du rescrit social, est facultative.

    Cependant, on ne saurait que trop conseiller les entreprises d’y avoir recours car elle permet de faire valider par les services du préfet de région les accords ou les plans d’action ayant vocation à s’appliquer dans l’entreprise.

    Il s’agit donc d’une procédure destinée à sécuriser l’accord ou le plan d’action.

    En cela, elle instaure une certaine sécurité juridique très appréciable au regard des conséquences redoutables liées à la contestation par une URSSAF de la validité de l’accord ou du plan.

    De façon simplifiée, on retiendra que l’administration dispose d’un délai de 30 jours après le dépôt de l’accord du plan pour solliciter des renseignements ou des pièces complémentaires auprès de l’entreprise concernée.

    Au-delà de ce délai la demande est réputée complète.

    A partir du moment où la demande complète est reçue, le préfet de région dispose d’un délai de 3 mois pour notifier sa réponse à l’entreprise.

    Au-delà du délai de 3 mois, la réponse de l’administration est réputée favorable.

    SANCTIONS FINANCIERES

    L’entreprise est redevable d’une pénalité au titre de chaque mois non couvert par un accord ou un plan d’action.

    Cette pénalité correspond à 1% des rémunérations, de l’ensemble des salariés, entrant dans l’assiette des cotisations sociales.

    On constate donc que la conséquence financière pour l’entreprise qui omettra de se conformer à cette obligation est loin d’être négligeable.

    Il ne fait par ailleurs nul doute que les URSSAF veilleront scrupuleusement au respect de cette législation.

    Toutefois, il est à noter que la circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009, page 5, invite les URSSAF à faire preuve de tolérance pour les 3 premiers mois qui suivent la constatation du franchissement du seuil de 50 salariés.

    Cette tolérance de 3 mois est destinée à laisser la possibilité à l’entreprise de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action relatif aux séniors.

    DsC   Brochure Emploi Séniors

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