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Otis ascenseur social en panne

Otis

Le 4 mai 2010

Ascenseur social en panne…

Les salariés d’OTIS à Gien réclament des augmentations de salaires. Ils sont en grève depuis le 30 avril.

Evoquant les bénéfices réalisés par le fabricant d’ascenseur, les grévistes revendiquent, entre autres, une revalorisation de 60 € pour chaque salarié et un salaire minimum de base de 1600 €. Les négociations engagées le 3 mai entre la direction d’Otis et l’intersyndicale n’ont pas permis la reprise du travail.

« Le mouvement est très suivi, au delà de nos attentes, notamment dans les régions de Marseille, Lyon, du Nord », a déclaré Franck Pfister, délégué central CFDT, en soulignant que « le service était perturbé au point de demander à Otis Line – la ligne téléphonique de secours pour les usagers – de reporter les dépannages ou d’appeler les pompiers en cas d’urgence ».
Otis France est une filiale du groupe américain United Technologies Corporation et gère dans l’hexagone un parc de plus de 160.000 appareils.

 Source : France 3.fr 

DsC Adherez !

Smic 2010

Smic 2010 dans Information cftcschindler 

Le taux du SMIC 2010 a augmenté le 1er janvier 2010.Le SMIC 2010 est réévalué de 0,5 % passant de 8,82 euros par heure à 8,86 euros, soit une augmentation de 1,7 % sur un an (1,3 % en juillet 2009 et 0,5 % au 1er janvier 2010). Cette hausse du SMIC 2010 représente, selon le ministère du Travail, « un gain net de pouvoir d’achat pour les salariés payés au SMIC de 1,3% puisque l’inflation sur la même période devrait être de 0,4%« . 

Le nouveau taux horaire du SMIC 2010 est donc fixé à 8,86 euros brut, soit 1.343,77 euros bruts mensuel pour 35 heures hebdomadaires (environ 1.056 euros net mensuel). Le nouveau montant du SMIC 2010 brut a été publié au journal officiel du 19 décembre 2009 (Décret n° 2009-1584 du 17 décembre 2009 portant relèvement du salaire minimum de croissance).
  
Au 1er janvier 2010, il faudra donc augmenter la rémunération de vos salariés payés au SMIC. N’oubliez pas : cette augmentation du SMIC 2010 a des répercussions sur la rémunération de vos salariés au SMIC, mais également sur celle de vos apprentis, de vos salariés en contrat de professionnalisation, sur le calcul de la réduction Fillon, etc.
La prochaine augmentation annuelle obligatoire du taux du SMIC 2011 aura lieu le 1er janvier 2011.

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Partenaires CE

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site de la Macif   Site de Citadium foot

Site du Cotton club

Site de ANCV  Site du Zoo d'Amnéville

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Entretiens d’évaluation

Entretiens d'évaluation dans Information travailenequipe

Discrimination Salariale

Les Entretiens d’évaluation

Si, dans l’entreprise, les salariés passent des entretiens d’évaluation, il est important que tous les salariés dans la même situation effectuent ces entretiens. A défaut, attention à la condamnation pour discrimination… Et cela peut coûter cher.

Toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail doit être justifiée par des raisons objectives. Dans le cas contraire, l’employeur peut être condamné pour discrimination salariale.

Mais attention, il peut y avoir discrimination même dans le cas où des salariés dans une situation comparable perçoivent la même rémunération.

Cela peut être lié à une différence de traitement entre les salariés. C’est le cas lorsque des salariés, dans une situation identique, n’effectuent pas tous des entretiens d’évaluation.

Exemple :

Un salarié occupe un emploi de juriste et est également représentant du personnel. Il ne passe aucun entretien d’évaluation entre 1993 et 2000, contrairement à ses collègues dans la même situation. Pour l’employeur, il n’y a pas de discrimination salariale, car ce salarié ne perçoit pas un salaire inférieur à ses collègues dont la situation est comparable. Pour la Cour de cassation, cette différence de traitement cause un préjudice au salarié : l’absence d’entretien a affecté ses chances de promotion professionnelle. Il y a donc discrimination salariale.

I. Vénuat

(Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2010, n° 08-45000 : l’absence d’entretien d’évaluation est une discrimination salariale)

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conventions collectives

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Conventions collectives…

Obligations à l’égard des salariés

Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise :

  • Tous les salariés doivent pouvoir la consulter, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP par exemple) ;
  • Tous les salariés doivent avoir l’information sur la convention collective applicable selon les modalités prévues par ce texte ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
  • Un exemplaire de la convention collective tenu à jour doit être à disposition des salariés et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
  • informer les délégués du personnel (DP) des textes applicables, en leur fournissant notamment un exemplaire à jour ;
  • L’employeur doi fournir chaque année à ses salariés la liste des modifications apportées à la convention collective appliquée au sein de son entreprise ;
  • par ailleurs, la convention collective applicable dans l’entreprise doit être mentionnée sur le bulletin de paie des salariés.
  •  

    En d’autres termes, et pour en finir avec les idées reçues, si l’entreprise posséde un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, elle ne répond pas à son obligation légale et elle encoure une, voire plusieurs amendes Code du travail. articles R. 2263-2 et suivants.

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    Retraite 2010

    Retraite 2010 dans Information travailenequipe

    La Retraite 2010…

    Les Nouveautés

    Depuis le 1er janvier 2010, les indemnités de départ à la retraite sont imposées dès le 1er euro. Pour ce qui est de la mise à la retraite, elle n’est possible qu’avec l’accord du salarié à partir de 65 ans.

    Départ à la retraite

    Dans ce cas, c’est le salarié qui prend l’initiative de quitter l’Entreprise et de prendre sa retraite.

    L’employeur lui verse une  indemnité de départ à la retraite qui était jusqu’à présent exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 3.050 euros (départ en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi).

    A compter du 1er janvier 2010, c’est fini : les indemnités versées à compter de cette date sont imposables dès le 1er euro.

    Mise à la retraite

    Dans ce 2ème cas, c’est l’employeur qui prend l’initiative de mettre le salarié à la retraite

    Depuis le 1er janvier 2010, la mise à la retraite entre 60 et 64 est totalement interdite. Et à partir de 65 ans, l’employeur ne peut  pas agir sans l’accord du salarié sauf… s’il a 70 ans.

    S’il a entre 65 ans et moins de 70 ans, l’employeur doit interroger le salarié sur son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite.

    Cette demande écrite doit être adressée au salarié 3 mois avant son 65e anniversaire si l’employeur souhaite le mettre à la retraite à cette date.

    Le salarié a 1 mois, à compter de la demande, pour répondre.

    S’il répond qu’il ne veut pas partir en retraite ou si l’employeur ne lui a rien demandé dans les 3 mois précédant son anniversaire, l’employeur ne pourra pas engager la procédure de mise à la retraite pendant un an.

    L’employeur doit attendre l’année suivante et renouveler sa demande 3 mois avant son prochain anniversaire.

    Fin de la période de transition : en 2009, la mise à la retraite d’office ne pouvait prendre effet que si elle avait été notifiée avant le 1er janvier 2009 ou si le salarié, interrogé par l’employeur au moins 3 mois avant la date d’effet de cette mise à la retraite, n’avait pas manifesté son intention de poursuivre son activité dans un délai d’un mois.

    I. Vénuat

    (Loi n° 2009-1673 du 30 décembre 2009 de finances pour 2010, art. 100, et décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article L. 1237-5 du Code du travail)

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    congés fractionnement

    congés fractionnement dans Information cocci Congés

    Précisions sur le droit aux jours de fractionnement

    Lorsque les salariés prennent une partie de leurs congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ils peuvent avoir droit à des jours de congés supplémentaires, appelés « Jours de fractionnement« . Ceux ci sont dus même si l’employeur n’est pas à l’initiative du fractionnement du congé principal.

    Les salariés prennent entre 12 et 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. C’est le congé principal.

    S’ils prennent moins de 24 jours sur cette période, des jours de congés supplémentaires doivent leur être accordés. Ce sont les jours de fractionnement :

  • 2 jours ouvrables de congés supplémentaires s’il leur reste au moins 6 jours de CP (sur les 24) à prendre après le 31 octobre ;
  • 1 jour lorsqu’il reste entre 3 et 5 jours.
  • Exemples :

    Un salarié prend 18 jours ouvrables de CP entre le 1er mai et le 31 octobre. Il lui reste 6 jours et a donc droit à 2 jours de fractionnement. Un autre salarié a pris 20 jours ouvrables de CP au cours de la même période. Il peut prétendre à 1 jour de fractionnement car il lui reste 4 jours sur les 24.

    La Cour de cassation vient de rappeler que le droit à ces jours de congés supplémentaires est dû quelle que soit la personne à l’initiative du fractionnement du congé principal : salarié ou employeur.Cette précision est importante, car le Code du travail prévoit que le congé principal « peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié ».

    Ainsi, l’employeur doit octroyer des jours supplémentaires de congés même si il n’a pas imposé à son salarié de fractionner son congé principal. Si le salarié est à l’initiative du fractionnement de son congé principal, il a droit à ses jours de fractionnement.

    Notez-le :

    il est possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par convention collective ou accord collectif et si le salarié y renonce. 

    (Cour de cassation, chambre sociale, 28 octobre 2009, n° 08-41630 : les jours de congés supplémentaires sont dus même si le salarié est à l’initiative du fractionnement de son congé principal)

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    CFTC – Cadeaux de fin d’année C.E.

    CFTC - Cadeaux de fin d'année C.E. dans Consomation cocci Noël 

     offrir des cadeaux en restant exonéré de cotisations sociales 

    Les fêtes de fin d’année approchent déjà… Vous souhaitez remédier à la morosité ambiante en distribuant des cadeaux ou des bons d’achat à vos salariés. Saviez-vous qu’ils pouvaient être exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions ?

    Des cadeaux et bons d’achat peuvent être offerts aux salariés par le comité d’entreprise (CE), ou par l’employeur en cas d’absence de CE (entreprises de moins de 50 salariés ou dans lesquelles un procès-verbal de carence a été établi).

    Ces cadeaux sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait donc, en principe, être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

    Or, dans la pratique, l’ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) a mis en place un système d’exonération… sous conditions !

    Selon votre situation, il est important de vérifier la bonne application de ces conditions, que ce soit par le CE ou par vous directement, afin de ne pas risquer un redressement lors d’un contrôle de l’URSSAF.

    La règle générale : respecter les conditions d’attribution :

    1re condition : le fait d’offrir des cadeaux ou des bons d’achat ne doit pas être rendu obligatoire, que ce soit en vertu d’une convention ou d’un accord collectif, d’une disposition du contrat de travail, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de votre part. En clair, ces cadeaux doivent être de vrais cadeaux, rien ne doit vous obliger à les donner.

    2e condition : l’attribution ne doit pas être discriminatoire. Les cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. Il y aura discrimination si un salarié est privé des cadeaux et/ou bons d’achat pour des raisons subjectives (âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc.). Ils ne doivent pas non plus être un moyen de sanctionner indirectement vos salariés d’un point de vue pécuniaire (trop souvent en maladie, retards répétés, mauvais résultats, etc.).

    En revanche, vous pouvez attribuer des cadeaux de manière individuelle si vous prenez en compte des raisons purement objectives, telles qu’un mariage, une naissance, un exploit sportif, etc.

    3e condition : respecter un seuil. Si vous ne voulez pas que les bons d’achat et cadeaux offerts à vos salariés soient soumis à cotisations sociales, il faut que leur valeur totale, sur l’année et par salarié, soit inférieure au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 143 euros pour 2009.

    Les bons d’achat et cadeaux offerts à l’occasion d’un événement particulier.L’Administration a assoupli sa position lorsque vous offrez des cadeaux à l’occasion des événements suivants :  

    • mariage (ou pacs) ;
    • naissance (et, par extension, adoption) ;  
    • retraite ; 
    • fête des mères et des pères ; 
    • Sainte Catherine (25 novembre) et Saint Nicolas (6 décembre) ; 
    • Noël ; 
    • rentrée scolaire (pour chaque enfant jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile). 

    Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément, et non plus globalement, sur l’année.

    Notez-le : si vous offrez un bon d’achat, il faut par ailleurs que son utilisation soit en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

    Exemple :   Vous offrez un bon d’achat de 100 euros à un salarié qui se marie, à utiliser au rayon « Liste de mariage » d’un grand magasin. Quelques mois plus tard, ce même salarié est papa… Vous lui offrez alors un cadeau d’une valeur de 50 euros.
    Au total, la valeur de ce que vous avez offert (150 euros) excède le seuil fixé par l’Administration en 2009 (143 euros), mais vous n’aurez pas pour autant l’obligation de réintégrer cette somme dans l’assiette de cotisations.
    En effet : 

    • chaque somme prise séparément est inférieure au seuil ; 
    • le bon d’achat et le cadeau ont été attribués à l’occasion d’un événement particulier, prévu par l’Administration ; 
    • le bon d’achat est en lien avec l’événement pour lequel il a été attribué. 

    Pour Noël, le seuil s’applique par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus).

    Exemple :   Un couple travaille dans votre entreprise. Ils ont 3 enfants de moins de 16 ans. Vous pourrez leur offrir des bons d’achat pour Noël 2009 à hauteur de 143 x 5 = 715 euros sans avoir à réintégrer cette somme dans l’assiette des cotisations sociales. 

    Les cas particuliers

    Les chèques-lire, chèques-disques et chèques-cultureCes trois formes particulières de bons d’achat sont considérées par l’Administration comme une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle.A ce titre, ils ne sont jamais soumis à cotisations sociales. Il n’est donc pas nécessaire de respecter le seuil de 5 % du plafond de la Sécurité sociale, ni de les attribuer dans le cadre d’un événement particulier.

    Les bons d’achat de produits alimentaires

    L’attribution de bons d’achat pour des produits alimentaires courants ne peut pas, a priori, être justifiée par la survenance d’un événement particulier.

    Il en va différemment pour les bons d’achat destinés à des produits alimentaires non courants, ou « de luxe », dont le caractère festif est avéré (foie gras, caviar, champagne, etc.) qui, eux, peuvent être distribués à l’occasion de Noël ou d’un mariage, par exemple.

    Dans ce cas, le seuil de 143 euros devra être respecté pour chaque événement à l’origine de l’attribution du bon d’achat et non au total.

    Attention : il ne faut pas confondre les bons d’achat avec les titres-restaurant, qui sont un moyen pour l’employeur de participer de manière régulière aux frais de repas de ses salariés. 

    A. Ninucci

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    OTIS mesures sociales 4 11 2009

    Otis 

    Le 4 novembre 2009

    CFDT, CGC, CFTC et FO valident les mesures sociales

    Tout en rejetant indiscutablement la partie économique du Plan Social, 4 organisations syndicales sur 5 ont validé les mesures sociales d’accompagnement d’un bon niveau obtenues en séance de négociation le mercredi 4 novembre 2009.

    Rappel : le Comité Central d’Entreprise OTIS France du 27 octobre a mandaté une commission représentée par 3 membres de chaque organisation syndicale pour négocier l’ensemble des mesures sociales (préretraite et autres dispositions) du Plan Social. Ce qu’il faut savoir sur le processus :

    OTIS mesures sociales 4 11 2009 dans Information puce3 Le CCE a refusé de donner un Avis pour mettre à profit ce temps pour négocier. Cette absence de consultation est limitée dans le temps, car la Direction, après la 3 ème réunion de mi novembre, pourrait saisir le juge des référés lui permettant par la suite de mettre en route son Plan Social dans les conditions qu’elle aurait décidé,

    puce3 dans Schindler La loi ne permet pas aux Elus un blocage indéfini. Malheureusement, le droit de VETO n’existe pas,

    puce3 dans Syndicat CFTC La Direction a accepté de négocier des mesures sociales plus favorables à condition que le CCE donne un AVIS sur le plan lors de cette 3 èmeréunion du 17 novembre 2009,

    puce3 Ne pouvant s’opposer légalement au Plan Social, l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CGC, CFTC, FO) à l’exception de la CGT, ont donc jugé plus opportun de négocier les mesures sociales. Journée du 4 novembre 2009Principales dispositions obtenues pour les préretraites :  

    puce3 Rente mensuelle de 75 % du salaire net avec un mini de 1000 €,

    puce3 Prises en charge totale par Otis des cotisations Arrco, Agircc, Avv (assurance volontaire vieillesse) et mutuelle, à l’exception de la CSG, CRDS et maladie,

    puce3 Acquisition des points Agirrc et Arrco basée sur la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois,

    puce3 Indemnité de licenciement légale avec un minimum de 10000 € (non imposable),

    puce3 Maintien dans le dispositif jusqu’à la retraite à taux plein, dans un délai de 60 mois maxi pour tous.

    Exemple : un salarié avec 30 ans d’ancienneté, ayant un salaire brut (base + ancienneté) de 2000 €, a aujourd’hui un salaire net mensuel de 1668 € . Il aura demain en préretraite (rente nette + quotte part indemnité de licenciement répartie sur 36 mois) une allocation mensuelle de 1609 €.

    A savoir : ce projet d’accord préretraite 2009 est plus favorable que les accords de 1999 et 2003 signés à l’époque par l’ensemble des organisations syndicales.

    DsC Adherez !

    OTIS plan social 30 09 2009

    OTIS plan social 30 09 2009 dans Ascenseurs otislogo

     

    Objet : Résumé de la réunion extraordinaire du C.C.E. du 30 septembre 2009.

    RESUME des principales informations qui ont été officiellement annoncées par la Direction Générale OTIS France en séance extraordinaire du Comité Central d’Entreprise du 30 septembre 2009 à Paris.

    Au terme de cette réunion, les membres du C.C.E. ont voté une motion à l’unanimité pour désigner un expert (le cabinet d’expertise comptable Syndex) afin de les aider dans leur analyse économique et sociale d’un tel Plan.

    La Direction, après avoir développé les raisons de la mise en place d’un tel projet, nous a exposé son projet d’adaptation de la société OTIS SCS destiné « à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité ».

    Ce projet de Plan Social prévoit au total :

    • La suppression de 140 postes sur l’ensemble des établissements,

    • Le transfert de 13 postes de Province vers Paris / Ile de France,

    • Le transfert de 14 postes d’Argenteuil vers Gien,

    • Le transfert de 2 postes intra Ile de France,

    • Création de 8 postes à Paris / Ile de France,

    • Création de 2 postes à Gien.

    OTIS entend favoriser les départs volontaires chaque fois que cela sera possible et permettra d’éviter une mesure de licenciement contraint. A ce titre, l’analyse de la situation des effectifs indirects concernés par ces transformations fait apparaître des possibilités importantes de départs volontaires dans le cadre :

    • D’une préretraite financée par l’entreprise (sous réserve d’un accord d’entreprise),

    • D’un projet personnel,

    • De départs volontaires à la retraite.

    Ce projet de nouvelle organisation pour le Service est décomposé en trois parties :

    1. Projets assistants chantier et achats région, projet achats centraux

    • Suppression de la double saisie des FMO (contremaître dans Excel + assistant dans Gestor),

    • Gestion des flottes (véhicules, lignes FT, copieurs …) en relocalisant cette activité en Ile de France,

    • Mutualisation des achats Province et CAM (agence extra-muros),

    • Externalisation de 50% de l’activité gestion de la documentation sous-traitants,

    • Externalisation de la gestion des baux immobiliers,

    • Fusion des achats Siège et PMC sous une même direction.

    Les conséquences sociales pour cette première partie sont : la suppression de 11 postes d’assistants chantier et achats, le transfert de 8 postes d’acheteurs et d’assistants chantiers et achats, la création de 5 postes d’assistants chantier (postes à mi-temps), Pour les achats centraux ; suppression d’ 1 poste responsable achat PMC et d’ 1 poste de gestionnaire achat basé au Siège.

    2. Projets management chantier, force de vente et fusions agences

    • Suppression de 4 postes d’IGM (ingénieur modernisation), de 2 postes d’IA (Ingénieur d’Affaires) et de 5 postes de CM ((contremaîtres) 1 à Sud, 3 à Est et 1 à Ouest),

    • Suppression des 3 postes d’IC de développement province (Nord, Sud, Est), 3 postes d’ingénieurs commerciaux (Sud, Ouest et PPI) et 2 postes d’assistant(e) commercial(e) (Sud et Est),

    • Fusion des agences de Rouen et du Havre, des agences de Lille et Calais et réorganisation de l’agence d’Albi ; suppression de 3 chefs d’agence.

    3. Projet études de sécurité

    Les Etudes de sécurité seront réalisés par les contremaîtres travaux après travaux importants, par les contremaîtres modernisation après modernisation, par le Leader ou technicien formé après récupération.

    Les conséquences sociales de ce projet entraîne la suppression des 20 postes de contrôleurs sécurité.

    Projet pour les Ventes Neuves

    1. Regroupement des régions Constructions Neuves Province, Paris et Siège Support France

    Maintient de 2 établissements distincts (donc des IRP séparés) mais en ayant une direction commune.

    Les Conséquences Sociales sont les suivantes :

    La fermeture du site site de Reims avec

    • la suppression d’un poste de RSQ, d’1 poste de RRH, d’1 poste d’Assistante, d’1 poste de Directeur de montage,

    • le transfert d’1 poste de RSQ, de 3 postes d’Assistante facturation, 1 poste d’Assistante chantier, 1 poste d’Assistante achats et 1 poste d’Acheteur

    Le regroupement entraîne sur Paris :

    • la suppression d’1 poste de Directeur Régional, d’1 poste de Dessin, d’1 poste de Technicien d’Etudes et Projet, de 2 postes de Technicien Principal, d’1 poste d’Ingénieur de Projet,

    • la création d’1 poste d’ingénieur Etudes et Projet

    • 1 Directeur d’Entité.

    2. Projet d’adaptation à la baisse d’activité

    Les conséquences sociales sont : suppression d’1 poste d’IC (Lyon), 2 postes d’Assistantes Commerciales (Idf et Province), 1 poste de Conducteur de Travaux (Paris), 1 poste de chef de secteur (Reims) et 1 poste de Chef de Service construction (Idf)

    Projet Marketing Ventes

    Service Conséquence sociale : suppression du poste de responsable Marketing Service

    Projet pour l’usine de Gien

    Conséquences sociales :

    Suppression de : 3 postes de pilotes ACE, 2 postes de Responsable de zone, 1 poste d’agent administratif,

    Expéditions : 2 postes d’agent administratif sur 9

    Maintenance : 1 poste de technicien sur 13

    Traitement des anomalies de commande (AMT) : 2 postes d’agent sur 10

    Planning CLC : 1 poste de gestionnaire sur 5

    Service du personnel : 1 poste d’agent administratif

    Projet pour PMC (Centre de Modernisation Paris) Argenteuil

    Conséquences sociales :

    Suppression de : le poste de responsable expéditions, le poste de Responsable (TIDF), 4 postes de chauffeurs (de jour)

    Un poste de leader Expéditions/Transport serait créé

    Automatisation de la saisie des commandes : 2 postes à l’entrée des commandes (dont le poste de leader) seraient supprimés.

    Transfert de l’activité Boites à bouton vers le CNP de Gien

    Conséquences sociales :

    Suppression de : 1 poste de chef d’équipe, 3 postes de fonction support à la fabrication, 10 postes d’opérateur de production, 2 postes de fonction support à la fabrication, 12 postes d’opérateur de production Suppression de l’activité portes piétonnes au sein du PMC Conséquences sociales : Suppression de 2 postes d’opérateur de production

    Projet pour PORTIS

    Conséquences sociales :

    Suppression d’un poste de Chef d’agence à Caen, d’un poste d’IC ventes neuves à Toulouse

    Projet pour SODICA

    Conséquences sociales :

    Suppression de 2 postes d’acheteur, 2 postes de magasinier, 1 poste d’assistante, 1 poste de responsable des ventes, 1 poste de comptable

    Pour EPC

    Suppression d’un poste de chargé de réparation

    Projet pour la DTFC

    Conséquences sociales :

    Suppression d’un poste de Formateur, d’un poste d’Assistante Ma Ligne Chantier : suppression d’un poste de Technicien Principal Support Technique EPC : suppression d’un poste de Dessinateur

    Projet Finance (Département Finance)

    Conséquences sociales :

    Rapprochement paiements : suppression de 2 postes de l’équipe comptabilité client sur Paris

    Factures fournisseurs : suppression de 4 postes sur 8 postes de l’équipe comptabilité fournisseur à Argenteuil, suppression de 2 postes sur 5 au sein de l’équipe Comptabilité à Gien

    Intercompagnies : suppression de 1 poste au sein de l’équipe comptable Facturation : suppression de 1 poste au sein de l’équipe qui en compte 4

    Des Elus de chaque Etablissement ont participé à ce Comité Central d’Entreprise, n’hésitez pas à les appeler si vous souhaitez obtenir des informations complémentaires.

     

    DsC

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