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Info CFTC 01.2010

Info CFTC 01.2010 dans Information votezcftc

La C.F.T.C….

vous informe

CFTC EN REGIONS

A Révin, débrayage de 6 salariés d’Oxame, pas payés depuis le 5 décembre dans L’Union. Pour Yannick Mazeirat, délégué CFTC de l’entreprise « Nous sommes vraiment dans une très mauvaise posture… Les agios tombent à la banque pour ces salariés, il faut bien vivre ! ». Il a été nommé comme « mandataire pour représenter les ouvriers, auprès de l’administrateur judiciaire, assisté de Christian Deschamps, délégué CGT. »Yannick l’affirme « Nous débrayerons le temps qu’il faudra, mais, normalement, aujourd’hui, tout devrait rentrer dans l’ordre ». 

« Licenciements et grève chez Cavatorta. Pas de soldes sur les indemnités » toujours dans L’Union. La CFTC et FO « ont entamé une grève pour soutenir leurs neuf collègues licenciés pour des raisons économiques ». Demande d’indemnités financières plus élevées que le minimum légal. Jeudi se déroulaient les entretiens préalables aux licenciements. « Mardi soir, « la direction nous a appelés pour essayer de négocier et éviter la grève. Elle nous a proposé 1 000 euros bruts en plus », indique Karine Caron, déléguée syndicale CFTC, et Fabrice Crépin, délégué syndical FO. 

« Chez Mahle Pistons à Ingersheim, où 88 postes sont supprimés, les licenciements sont attendus pour février » dans l’Alsace (Colmar)., Philippe Lodwitz, de la CFTC métallurgie, « n’est guère optimiste au sujet du nombre de départs volontaires » :  « Les salariés doivent avoir soit un projet de création d’entreprise, soit une formation de plus de 300 heures, soit un CDD ou une mission intérim d’au moins six mois. Compte tenu de la conjoncture de la métallurgie dans le bassin colmarien, c’est plutôt utopique. »

ECONOMIE

Conjoncture.

« Le déficit budgétaire s’est finalement établi à 138 milliards d’euros en 2009 » annonce Les Echos. « Les dépenses ont été inférieures de 2,2 milliards d’euros à l’objectif fixé par le Parlement, hors plan de relance. Les recettes de TVA sont supérieures aux attentes, à l’inverse des rentrées d’impôt sur le revenu. François Fillon table sur une croissance proche de 1,5 % en 2010. » 

Réflexion.

« Le nouvel impératif industriel » par Lionel Stoléru (ancien ministre des gouvernements Chirac, Barre et M. Rocard au sein duquel il était chargé du Plan) dans Les Echos. Extrait : « En France, nous assistons à un extraordinaire découplage entre nos grandes entreprises industrielles, celles du CAC 40, qui sont totalement internationalisées, produisent là où c’est le moins cher, vendent là où est le marché, et nos emplois industriels qui fondent comme neige au soleil. »… Les solutions avancées : «identifier, mais surtout « fabriquer » nos avantages comparatifs. Telle est exactement l’idée de base de nos pôles de compétitivité, qui relient recherche et production. D’où la seconde voie : les partenariats industriels France-Inde et France-Chine. » ; « une action internationale de régulation, qui ne se bornerait pas à des combats de taux de change, pour éviter qu’un libre-échange débridé ne tourne à l’assèchement du pouvoir d’achat occidental qui assécherait à son tour les échanges. »  

LA VIE DES ENTREPRISES ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Sanofi. « Sanofi-Aventis paralysé par des grèves »

 dans Libération. « Sanofi brade ses salariés » titre l’Humanité. Débrayage à l’appel de l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT-FO contre les restructurations et des hausses de salaires « trop modestes » dans dix sites. 800 manifestants devant le Ministère de l’Industrie hier.  Slogan affiché : « Moins 20 %, soldes chez Sanofi Aventis », soulignant ainsi la mise en place du «transforming »,  c’est-à-dire « 20 % de suppressions de postes dans la recherche, à renfort de retraites anticipées ou de départs volontaires ». Pour la CFDT, « avec un bénéfice dont la hausse devrait atteindre 20% en 2009 et qui pourrait s’élever à 9 milliards d’euros, nous considérons que la suppression de 3 500 postes en France  n’a aucune justification. » Christian Lajoux, président de Sanofi France, perçoit le mouvement comme un «appel d’amour.» Un vrai poête ce Lajoux… C’est beau, mais  un peu court.

Délocalisation de la Clio en Turquie. « L’Etat tente de s’immiscer dans la stratégie de Renault » titre Le Monde. « Renault  : la tension monte entre l’Etat actionnaire et la direction » pour Les Echos qui souligne que Nicolas Sarkozy «est  de plus en plus irrité des projets du constructeur ». La question de la participation de l’Etat au capital de Renault sera évoquée demain soir avec Carlos Ghosn.Constat des Etats généraux de l’automobile de 2009 : « l’industrie française souffre d’un déclin de compétitivité, ferment de délocalisations » et « le coût horaire de la main-d’oeuvre dans l’industrie manufacturière a beaucoup plus augmenté en France que dans la zone euro dans son ensemble. » Certains estiment que l’Etat doit renforcer son influence en ayant plus de représentants au sein du conseil d’administration de l’entreprise, ce qui supposerait de « monter au capital ou demander à des administrateurs de céder leur fauteuil avec l’assentiment des autres actionnaires… » Faible probabilité pour Le Monde. Les Echos rapporte que « pour ajouter à la confusion, Bruxelles s’est immiscé dans le dossier. « Le nationalisme économique risque de provoquer une spirale de représailles, qui risque de rendre la crise 10 fois plus grave et d’anéantir toute chance de reprise  », a déclaré hier la commissaire Neelie Kroes. »

« La tension monte à la raffinerie Total de Dunkerque, menacée de fermeture » dans Les Echos. « Le pétrolier dévoilera le sort de la raffinerie de Dunkerque le 1 er février.  L’hypothèse d’une fermeture du site, avec transformation en dépôt, apparaît probable » ce qui représenterait un « coup dur pour l’économie locale. » 

« CCE d’Air France : un tableau moins sombre qu’annoncé » titre Les Echos. « L’examen du rapport d’audit laisse apparaître une situation financière très dégradée, avec de nombreuses anomalies de gestion, mais avec un déficit moins grave qu’annoncé et sans exemple avéré de malversation. » Le rapport ne montre aucun enrichissement personnel et le  « trou » de 21 à 24 millions d’euros évoqué par Le Figaro « n’apparaît pas non plus dans les 103 pages d’analyses du rapport, qui constate néanmoins « un déficit budgétaire chronique » ;  « la plupart des dérives citées dans la presse sont explicables. »

EMPLOI

« Le dispositif « formation pendant le chômage partiel » a échoué en 2009. Formations peu adaptées, manque de visibilité sur l’emploi du temps… Peu d’entreprises ont envoyé, en 2009, leurs salariés en stage pendant les périodes d’inactivité. » dans la Tribune. Les partenaires sociaux veulent « mettre l’accent sur des formations plus courtes. »

« 800 000 embauches « zéro charges » en 2009 ». La mesure qui exonère de cotisations les embauches au smic dans les très petites entreprises a permis de créer 100 000 emplois de plus que prévu. » dans Le Figaro éco. Condition pour en bénéficier : «ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu dans les six mois qui précèdent ». Coût pour l’Etat : 400 millions d’euros (« 300 de moins que budgétés »)

DIALOGUE SOCIAL

« Dialogue social dans les TPE : une loi au printemps » annonce Les Echos. Déclaration ferme de F. Fillon à l’adresse du Medef hier. Les mesures porteront sur « la popularité des syndicats dans les TPE et sur la meilleure manière d’assurer à ces salariés une représentation syndicale. » 

RETRAITES

« Retraite et pénibilité : le seul critère qui doit nous guider est l’espérance de vie » pour Xavier Darcos, dans un entretien aux Echos. Extrait : « il ne faut pas raisonner par classification professionnelle, ce qui aboutirait à recréer des régimes spéciaux, mais par situations et par facteurs de pénibilité, par exemple le travail de nuit ou le port de charges lourdes. »… « nous partirons du travail déjà conduit par les partenaires sociaux sur la définition des situations pénibles et examinerons s’il convient ou non de la modifier »…« La mise en oeuvre du carnet de santé de vie professionnelle, dont nous lançons l’expérimentation dans cinq régions, apportera les outils de traçabilité nécessaires. » 

« Retraites : les déficits attendus en 2020 sont déjà atteints souligne » Les Echos. « Alors que le Conseil d’orientation des retraites tablait sur un déficit tous régimes de 25 milliards à l’horizon 2020, ce niveau est déjà dépassé aujourd’hui. D’où la volonté du gouvernement de prendre des mesures à effet rapide, tel que le relèvement de l’âge légal de départ. » 

« Retraite : moins de trimestres pour les mères de famille » dans La Tribune. Depuis le 1er janvier les mères ont « 4 trimestres de retraite, les 4 trimestres restants devant être partagés entre le père et la mère. Si le couple n’effectue aucune démarche, les 4 trimestres restent attribués à la mère. » 

ENVIRONNEMENT

« Pour endiguer la spéculation, les tarifs de rachat du solaire vont être réduits. EDF rachètera la production des installations photovoltaïques à un prix plus bas. Des bâtiments agricoles ou commerciaux ont été surdimensionnés pour bénéficier de tarifs très élevés. » dans Le Monde. - « Comment la technologie  fait sa révolution green. Grâce aux innovations, la consommation d’électricité des télécoms, de l’informatique et de l’électronique en France a crû moins vite que l’équipement et les usages, selon une étude de l’Idate. » dans La Tribune.

INTERNATIONAL

« Obama l’assureur » par François Vidal dans Les Echos. « Le FMI en rêvait, Obama l’a fait. » C’est une première : « un nouvel impôt bancaire fait un lien direct entre les risques pris par l’établissement et l’impôt à payer. » Désormais, « les banques susceptibles d’être les plus dangereuses pour le système paieront la cotisation la plus élevée. »

Service communication 01 44 52 49 24

ddorier@cftc.fr1

3, rue des Ecluses-Saint-Martin75483 Paris Cedex 10 www.cftc.fr

OTIS mesures sociales 4 11 2009

Otis 

Le 4 novembre 2009

CFDT, CGC, CFTC et FO valident les mesures sociales

Tout en rejetant indiscutablement la partie économique du Plan Social, 4 organisations syndicales sur 5 ont validé les mesures sociales d’accompagnement d’un bon niveau obtenues en séance de négociation le mercredi 4 novembre 2009.

Rappel : le Comité Central d’Entreprise OTIS France du 27 octobre a mandaté une commission représentée par 3 membres de chaque organisation syndicale pour négocier l’ensemble des mesures sociales (préretraite et autres dispositions) du Plan Social. Ce qu’il faut savoir sur le processus :

OTIS mesures sociales 4 11 2009 dans Information puce3 Le CCE a refusé de donner un Avis pour mettre à profit ce temps pour négocier. Cette absence de consultation est limitée dans le temps, car la Direction, après la 3 ème réunion de mi novembre, pourrait saisir le juge des référés lui permettant par la suite de mettre en route son Plan Social dans les conditions qu’elle aurait décidé,

puce3 dans Schindler La loi ne permet pas aux Elus un blocage indéfini. Malheureusement, le droit de VETO n’existe pas,

puce3 dans Syndicat CFTC La Direction a accepté de négocier des mesures sociales plus favorables à condition que le CCE donne un AVIS sur le plan lors de cette 3 èmeréunion du 17 novembre 2009,

puce3 Ne pouvant s’opposer légalement au Plan Social, l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CGC, CFTC, FO) à l’exception de la CGT, ont donc jugé plus opportun de négocier les mesures sociales. Journée du 4 novembre 2009Principales dispositions obtenues pour les préretraites :  

puce3 Rente mensuelle de 75 % du salaire net avec un mini de 1000 €,

puce3 Prises en charge totale par Otis des cotisations Arrco, Agircc, Avv (assurance volontaire vieillesse) et mutuelle, à l’exception de la CSG, CRDS et maladie,

puce3 Acquisition des points Agirrc et Arrco basée sur la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois,

puce3 Indemnité de licenciement légale avec un minimum de 10000 € (non imposable),

puce3 Maintien dans le dispositif jusqu’à la retraite à taux plein, dans un délai de 60 mois maxi pour tous.

Exemple : un salarié avec 30 ans d’ancienneté, ayant un salaire brut (base + ancienneté) de 2000 €, a aujourd’hui un salaire net mensuel de 1668 € . Il aura demain en préretraite (rente nette + quotte part indemnité de licenciement répartie sur 36 mois) une allocation mensuelle de 1609 €.

A savoir : ce projet d’accord préretraite 2009 est plus favorable que les accords de 1999 et 2003 signés à l’époque par l’ensemble des organisations syndicales.

DsC Adherez !

OTIS plan social 30 09 2009

OTIS plan social 30 09 2009 dans Ascenseurs otislogo

 

Objet : Résumé de la réunion extraordinaire du C.C.E. du 30 septembre 2009.

RESUME des principales informations qui ont été officiellement annoncées par la Direction Générale OTIS France en séance extraordinaire du Comité Central d’Entreprise du 30 septembre 2009 à Paris.

Au terme de cette réunion, les membres du C.C.E. ont voté une motion à l’unanimité pour désigner un expert (le cabinet d’expertise comptable Syndex) afin de les aider dans leur analyse économique et sociale d’un tel Plan.

La Direction, après avoir développé les raisons de la mise en place d’un tel projet, nous a exposé son projet d’adaptation de la société OTIS SCS destiné « à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité ».

Ce projet de Plan Social prévoit au total :

• La suppression de 140 postes sur l’ensemble des établissements,

• Le transfert de 13 postes de Province vers Paris / Ile de France,

• Le transfert de 14 postes d’Argenteuil vers Gien,

• Le transfert de 2 postes intra Ile de France,

• Création de 8 postes à Paris / Ile de France,

• Création de 2 postes à Gien.

OTIS entend favoriser les départs volontaires chaque fois que cela sera possible et permettra d’éviter une mesure de licenciement contraint. A ce titre, l’analyse de la situation des effectifs indirects concernés par ces transformations fait apparaître des possibilités importantes de départs volontaires dans le cadre :

• D’une préretraite financée par l’entreprise (sous réserve d’un accord d’entreprise),

• D’un projet personnel,

• De départs volontaires à la retraite.

Ce projet de nouvelle organisation pour le Service est décomposé en trois parties :

1. Projets assistants chantier et achats région, projet achats centraux

• Suppression de la double saisie des FMO (contremaître dans Excel + assistant dans Gestor),

• Gestion des flottes (véhicules, lignes FT, copieurs …) en relocalisant cette activité en Ile de France,

• Mutualisation des achats Province et CAM (agence extra-muros),

• Externalisation de 50% de l’activité gestion de la documentation sous-traitants,

• Externalisation de la gestion des baux immobiliers,

• Fusion des achats Siège et PMC sous une même direction.

Les conséquences sociales pour cette première partie sont : la suppression de 11 postes d’assistants chantier et achats, le transfert de 8 postes d’acheteurs et d’assistants chantiers et achats, la création de 5 postes d’assistants chantier (postes à mi-temps), Pour les achats centraux ; suppression d’ 1 poste responsable achat PMC et d’ 1 poste de gestionnaire achat basé au Siège.

2. Projets management chantier, force de vente et fusions agences

• Suppression de 4 postes d’IGM (ingénieur modernisation), de 2 postes d’IA (Ingénieur d’Affaires) et de 5 postes de CM ((contremaîtres) 1 à Sud, 3 à Est et 1 à Ouest),

• Suppression des 3 postes d’IC de développement province (Nord, Sud, Est), 3 postes d’ingénieurs commerciaux (Sud, Ouest et PPI) et 2 postes d’assistant(e) commercial(e) (Sud et Est),

• Fusion des agences de Rouen et du Havre, des agences de Lille et Calais et réorganisation de l’agence d’Albi ; suppression de 3 chefs d’agence.

3. Projet études de sécurité

Les Etudes de sécurité seront réalisés par les contremaîtres travaux après travaux importants, par les contremaîtres modernisation après modernisation, par le Leader ou technicien formé après récupération.

Les conséquences sociales de ce projet entraîne la suppression des 20 postes de contrôleurs sécurité.

Projet pour les Ventes Neuves

1. Regroupement des régions Constructions Neuves Province, Paris et Siège Support France

Maintient de 2 établissements distincts (donc des IRP séparés) mais en ayant une direction commune.

Les Conséquences Sociales sont les suivantes :

La fermeture du site site de Reims avec

• la suppression d’un poste de RSQ, d’1 poste de RRH, d’1 poste d’Assistante, d’1 poste de Directeur de montage,

• le transfert d’1 poste de RSQ, de 3 postes d’Assistante facturation, 1 poste d’Assistante chantier, 1 poste d’Assistante achats et 1 poste d’Acheteur

Le regroupement entraîne sur Paris :

• la suppression d’1 poste de Directeur Régional, d’1 poste de Dessin, d’1 poste de Technicien d’Etudes et Projet, de 2 postes de Technicien Principal, d’1 poste d’Ingénieur de Projet,

• la création d’1 poste d’ingénieur Etudes et Projet

• 1 Directeur d’Entité.

2. Projet d’adaptation à la baisse d’activité

Les conséquences sociales sont : suppression d’1 poste d’IC (Lyon), 2 postes d’Assistantes Commerciales (Idf et Province), 1 poste de Conducteur de Travaux (Paris), 1 poste de chef de secteur (Reims) et 1 poste de Chef de Service construction (Idf)

Projet Marketing Ventes

Service Conséquence sociale : suppression du poste de responsable Marketing Service

Projet pour l’usine de Gien

Conséquences sociales :

Suppression de : 3 postes de pilotes ACE, 2 postes de Responsable de zone, 1 poste d’agent administratif,

Expéditions : 2 postes d’agent administratif sur 9

Maintenance : 1 poste de technicien sur 13

Traitement des anomalies de commande (AMT) : 2 postes d’agent sur 10

Planning CLC : 1 poste de gestionnaire sur 5

Service du personnel : 1 poste d’agent administratif

Projet pour PMC (Centre de Modernisation Paris) Argenteuil

Conséquences sociales :

Suppression de : le poste de responsable expéditions, le poste de Responsable (TIDF), 4 postes de chauffeurs (de jour)

Un poste de leader Expéditions/Transport serait créé

Automatisation de la saisie des commandes : 2 postes à l’entrée des commandes (dont le poste de leader) seraient supprimés.

Transfert de l’activité Boites à bouton vers le CNP de Gien

Conséquences sociales :

Suppression de : 1 poste de chef d’équipe, 3 postes de fonction support à la fabrication, 10 postes d’opérateur de production, 2 postes de fonction support à la fabrication, 12 postes d’opérateur de production Suppression de l’activité portes piétonnes au sein du PMC Conséquences sociales : Suppression de 2 postes d’opérateur de production

Projet pour PORTIS

Conséquences sociales :

Suppression d’un poste de Chef d’agence à Caen, d’un poste d’IC ventes neuves à Toulouse

Projet pour SODICA

Conséquences sociales :

Suppression de 2 postes d’acheteur, 2 postes de magasinier, 1 poste d’assistante, 1 poste de responsable des ventes, 1 poste de comptable

Pour EPC

Suppression d’un poste de chargé de réparation

Projet pour la DTFC

Conséquences sociales :

Suppression d’un poste de Formateur, d’un poste d’Assistante Ma Ligne Chantier : suppression d’un poste de Technicien Principal Support Technique EPC : suppression d’un poste de Dessinateur

Projet Finance (Département Finance)

Conséquences sociales :

Rapprochement paiements : suppression de 2 postes de l’équipe comptabilité client sur Paris

Factures fournisseurs : suppression de 4 postes sur 8 postes de l’équipe comptabilité fournisseur à Argenteuil, suppression de 2 postes sur 5 au sein de l’équipe Comptabilité à Gien

Intercompagnies : suppression de 1 poste au sein de l’équipe comptable Facturation : suppression de 1 poste au sein de l’équipe qui en compte 4

Des Elus de chaque Etablissement ont participé à ce Comité Central d’Entreprise, n’hésitez pas à les appeler si vous souhaitez obtenir des informations complémentaires.

 

DsC

Info – Négociation Séniors

CFTC - Vie syndicale...

Négociation Obligatoire

 sur l’Emploi des

Séniors

 

La loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale pour 2009 comporte de nouvelles mesures en faveur de l’emploi des séniors et notamment une obligation de négocier (art. 91 et 92 de la loi n° 2008-1330).

LES ENTREPRISES CONCERNEES

Les entreprises comprenant plus de 50 salariés n’ont plus que 3 mois, c’est-à-dire avant le 1er janvier 2010, pour négocier un accord sur l’emploi des séniors. A défaut elles s’exposent à une sanction financière lourde.

Les entreprises concernées sont celles qui comprennent plus de 50 salariés au 31 décembre.

Pour le calcul des effectifs, on se reportera à l’article D138-25 du Code de la Sécurité Sociale qui précise en son premier alinéa que :

« Les effectifs mentionnés à l’article L138-28 sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois… /… »

Toutefois, il existe une exception pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

En effet, celles-ci sont dispensées de négocier un accord s’il existe un accord de branche relatif à l’emploi des seniors validé et étendu concernant leur activité.

Cependant, au jour de la rédaction du présent article, le seul accord de branche susceptible d’être validé et étendu prochainement est celui qui concerne les entreprises sociales pour l’habitat. (Entreprises privées gérant des HLM)

Autrement dit, les entreprises qui n’appartiennent pas à cette branche ont grand intérêt à entamer une négociation si cela n’est pas déjà fait.

NATURE DE L’OBLIGATION

Il appartient aux entreprises concernées de négocier un accord relatif à l’emploi des séniors avec les partenaires sociaux.

Après conclusion, cet accord d’une durée de 3 ans doit être déposé à la DTEFP dont dépend l’entreprise.

A défaut d’un accord, il appartient à l’entreprise de mettre en place un plan d’action relatif à l’emploi des séniors après avis du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel.

CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN

L’accord ou le plan d’action doit nécessairement comporter un objet chiffré global ainsi que des dispositions favorables au maintien et au recrutement des séniors.

En ce qui concerne l’objectif chiffré global, il doit porter soit sur le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans soit sur le recrutement des salariés de plus de 50 ans.

Pour ce qui est des dispositions favorables au maintien et au recrutement des séniors, le législateur a fixé 6 domaines d’action dont 3 doivent être impérativement intégrés dans l’accord ou dans le plan.

Il s’agit des domaines suivants :

1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

A chaque disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action est associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

Par exemple, si une entreprise retient le domaine « Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles », et que dans ce domaine elle définit comme disposition favorable le développement des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, elle pourrait retenir l’objectif chiffré suivant : « augmenter de 20 % le nombre d’entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus », dont l’indicateur de suivi serait « pourcentage d’augmentation du nombre d’entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus ».

Cette liste de 6 domaines n’est pas exhaustive mais au moins 3 domaines de la liste doivent être retenus dans l’accord.

En ce qui concerne le suivi, il est à noter que les modalités de celui-ci sont librement déterminées par l’accord.

En revanche, s’il s’agit d’un plan d’action, il convient de prévoir une communication annuelle des éléments du suivi aux élus de l’entreprise.

RESCRIT AUPRES DU PREFET DE REGION

Ce dispositif favorable à l’emploi des séniors prévoit une mesure très intéressante appelée rescrit auprès du préfet de région.

Cette procédure, similaire à celle du rescrit fiscal ou du rescrit social, est facultative.

Cependant, on ne saurait que trop conseiller les entreprises d’y avoir recours car elle permet de faire valider par les services du préfet de région les accords ou les plans d’action ayant vocation à s’appliquer dans l’entreprise.

Il s’agit donc d’une procédure destinée à sécuriser l’accord ou le plan d’action.

En cela, elle instaure une certaine sécurité juridique très appréciable au regard des conséquences redoutables liées à la contestation par une URSSAF de la validité de l’accord ou du plan.

De façon simplifiée, on retiendra que l’administration dispose d’un délai de 30 jours après le dépôt de l’accord du plan pour solliciter des renseignements ou des pièces complémentaires auprès de l’entreprise concernée.

Au-delà de ce délai la demande est réputée complète.

A partir du moment où la demande complète est reçue, le préfet de région dispose d’un délai de 3 mois pour notifier sa réponse à l’entreprise.

Au-delà du délai de 3 mois, la réponse de l’administration est réputée favorable.

SANCTIONS FINANCIERES

L’entreprise est redevable d’une pénalité au titre de chaque mois non couvert par un accord ou un plan d’action.

Cette pénalité correspond à 1% des rémunérations, de l’ensemble des salariés, entrant dans l’assiette des cotisations sociales.

On constate donc que la conséquence financière pour l’entreprise qui omettra de se conformer à cette obligation est loin d’être négligeable.

Il ne fait par ailleurs nul doute que les URSSAF veilleront scrupuleusement au respect de cette législation.

Toutefois, il est à noter que la circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009, page 5, invite les URSSAF à faire preuve de tolérance pour les 3 premiers mois qui suivent la constatation du franchissement du seuil de 50 salariés.

Cette tolérance de 3 mois est destinée à laisser la possibilité à l’entreprise de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action relatif aux séniors.

DsC   Brochure Emploi Séniors

Otis 17 09 2009

 Otis 17 09 2009 dans Information otislogo

Nous venons d’apprendre qu’il y aurait un PLAN SOCIAL chez OTIS.

Une première réunion du Comité Central d’Entreprise devrait avoir lieu le 30 septembre. 

  

·        140 personnes seraient concernées par ce plan, 

·        Modalités : volontariat, plan de pré-retraite entreprise, aide pour création d’entreprise, 

·        Personnes concernées : service achat, vendeurs, regroupement des établissements Construction Neuve Province et Neuf Ile De France, contrôleurs sécurité, certains services d’Argenteuil et de Gien. 

DsC

Emploi des séniors

Emploi des séniors dans Information cftcschindler

 Les entreprises employant au moins 50 salariés devront négocier un accord d’entreprise ou élaborer un plan d’action portant sur l’emploi des seniors. A défaut, elles seront sanctionnées financièrement. Des précisions viennent d’être publiées concernant le contenu des accords et des plans d’action. 

Cela faisait partie des nouveautés de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.Pour maintenir l’emploi des seniors, le droit du travail oblige les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comprenant au moins 50 salariés à négocier un accord d’entreprise (ou de groupe), ou élaborer un plan d’action. Si elles ne font rien, elles seront sanctionnées. Cette obligation est applicable à compter du 1er janvier 2010.L’accord ou le plan d’action devra comporter notamment : 

  • un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés ; 
  • des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur 3 domaines d’action au moins choisis parmi une liste fixée par le décret qui vient d’être publié.

Objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement

L’objectif chiffré de maintien dans l’emploi concerne les salariés âgés de 55 ans et plus.L’objectif chiffré de recrutement concerne les salariés âgés de 50 ans et plus.  

Au moins 3 domaines d’action pour favoriser l’emploi des salariés âgés 

Les dispositions favorables au maintien dans l’emploi devront porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants : 

  • recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;  
  • anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; 
  • amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;  
  •  développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 
  • aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; 
  • transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Précisions sur le plan d’action  

Le plan d’action prévoit les modalités d’une communication annuelle de ces indicateurs et de l’évolution de leurs résultats, au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.   

Sanction financière 

La pénalité est fixée à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action. 

Notez-le :

les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe respectant cette même condition d’effectif ne sont pas soumises à cette pénalité lorsque la négociation portant sur l’emploi des salariés âgés a abouti à la conclusion d’un accord de branche étendu. Consultez votre convention collective, un accord sur l’emploi des seniors est peut être applicable dans votre secteur d’activité.  

(Décret n°2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés)  

DSC Source éditions Tissot

barred dans Schindler

La CFTC à la veille des élections prud’homales 2008

 La CFTC à la veille des élections prud'homales 2008 dans Information bandeauprudhomales

  La CFTC à la veille des élections prud’homales

2008 sera une année cruciale pour le syndicalisme chrétien. Le président de la République, lors de la conférence sociale du 19 décembre 2007, a lancé des négociations sur la réforme de la représentativité des syndicats et de leur financement. Si la seconde, avec la révélation de l’affaire des valises de billets de l’UIMM, se révèle d’une urgente nécessité, la première n’est pas sans inquiéter la CFTC. Le risque est grand, en effet, de voir favoriser des syndicats jusqu’au-boutistes ou au contraire des syndicats d’entreprise, au détriment de la défense bien comprise des intérêts matériels et moraux et des salariés. Dans ce contexte, les élections prud’homales de 2008 auront une importance considérable. En 2002, la CFTC avait recueilli environ 10 % des suffrages. Pour augmenter cette position, la confédération chrétienne a lancé une campagne de mobilisation, le 5 décembre dernier au Cnit à Paris – La Défense. Mille trois cents délégués étaient rassemblés sous le slogan  : « tous uniques, tous unis ». Un appel qui devrait être entendu de tous les travailleurs.

Par rapport aux autres organisations sociales, la CFTC est d’âge moyen. La CGT est la doyenne – née à Nantes en 1895. Force ouvrière ap­paraît en 1947 avec la guerre froide et c’est en 1964 que la CFDT se crée, en rupture avec le syn­dicalisme chrétien. La Confédération française des travailleurs chré­tiens est fondée en 1919 mais ses racines re­montent au XIXe siècle. Dès 1828, alors que toute forme d’association ouvrière était interdite, Alban de Villeneuve-Bargemont, préfet du Nord, décrit la misère ouvrière  : il propose un salaire minimum, le financement d’une assurance-maladie des ouvriers par des cotisations patronales et l’organisation d’as­­sociations de secours mutuels. À sa suite, Armand de Melun dénonce le principe de libre concurrence et pro­pose une politique de protection sociale en faveur de l’enfance, des malades, des personnes âgées  ; il réclame une loi sur l’assistance publique, dé­fend le principe de la parti­cipation aux bénéfices et la reconnaissance légale des as­sociations ouvrières.

Albert de Mun plaide, à la Chambre, pour les syn­dicats pro­fessionnels, une législation in­ternationale du travail, la réduction de la durée de travail des femmes et des enfants, la création de caisses de retraites ouvrières et pour une loi sur les accidents du travail.

Tels sont les plus célèbres des premiers ani­mateurs du ca­tho­licisme social, qui trouve sa ré­férence dans l’en­cyclique Rerum novarum. Il y en aura d’autres plus tard, comme Jean Lecour-Grandmaison, qui présida à la destinée de notre journal durant des dizaines d’années.

Lorsque les syndicats sont enfin autorisés, en 1884, les chrétiens, qui ont ardemment souhaité ce mode d’organisation professionnelle, ne restent pas inactifs  : en 1886, se constituent le syndicat des passementiers de St-Etienne et le syndicat des voyageurs et représentants parisiens. En 1887, apparaissent le syndicat des employés de commerce et interprofessionnels et, en 1899, les trois pre­miers syndicats d’ouvriers chrétiens de la région pa­risienne – dans la métallurgie, l’habillement et le livre. La Fédération française des syndicats d’employés catholiques se crée en 1912.

C’est après la Grande Guerre que les syndicats chrétiens décident de se coordonner  : la Confé­dération française des syndicats chrétiens est déci­dée au congrès des 1er et 2 novembre 1919 sous l’égide de Jules Zirnheld – qui préside l’organisation jusqu’en 1940 – et de Gaston Tessier qui en sera le secrétaire gé­néral, puis le président. L’article 1er des statuts déclare que « La Confédération entend s’inspirer dans son action de la doctrine sociale définie dans l’encyclique Rerum novarum ».

Lors de son premier congrès confédéral, les 23 et 24 mai 1920, la CFTC décide de s’élargir aux autres chrétiens – les protestants étant nom­breux dans les syndicats alsaciens et lorrains. Tout en élaborant son programme (sur le juste sa­laire notamment) elle organise d’importants mou­vements de grève – dans les banques en 1919-1920, le textile en 1920-1921, la métallurgie en 1924 et 1935. En butte à la violente hostilité de la CGT, la confédération chrétienne compte 803 syndicats en mai 1936 et 2 048 en mai 1937  : c’est une grande centrale qui participe à la rédaction de nombreuses conventions collectives entre 1936 et 1939.

La participation de la CFTC à la Résistance lui donne le statut d’organisation syndicale repré­sentative à la Libération. Elle se réorganise et compte 800 000 adhé­­rents en 1947, obtenant 26,3 % des voix (contre 59,2 % à la CGT) aux premières élections d’administrateurs des caisses de Sécurité sociale. Elle lance avec la CGT les grèves d’août 1953 et poursuit son travail d’implantation jusqu’à ce que la scission de la CFDT l’affaiblisse considérablement en 1964. La Confédération « main­­te­nue » remontera péniblement la pente, par­ti­cipera aux accords de Grenelle en mai 1968 et bénéficiera alors d’un flux salvateur de nouvelles adhésions qui confirmera son influence… sans avoir renié son identité !

Celle-ci a toujours été explicitement chrétienne. Si ses références n’ont pas varié, son programme, comme celui de toutes les organisations sociales, a connu des évolutions importantes.

La première inflexion significative porte sur la relation entre la CFTC et l’Église. L’article 1er des statuts de 1919 faisait référence à Rerum novarum. L’identité religieuse des dirigeants et des adhérents était une donnée fonda­mentale. Le Syndicat des employés du com­merce et de l’industrie, qui est à l’origine de la CFTC, se proposait avant tout « d’unir entre eux les em­ployés catholiques » et son action se concentrait sur le placement de ses adhérents.

Ayant très vite admis les salariés de religion protestante, la CFTC n’abandonnera pas la réfé­rence à la doctrine de Léon XIII. Dans les nouveaux statuts adoptés en 1947, il est stipulé à l’article 1er que « La Confédération se réclame et s’inspire, dans son action, des principes de la morale sociale chrétienne »… qui impliquent « la préoccupation de préparer le triomphe d’un idéal de paix en faisant prévaloir l’esprit de fraternité et les exigences de la justice ». La référence aux documents pontificaux a disparu et, par ailleurs, la CFTC affirme, dans son article 7, que son action est déterminée « indépendamment de tout groupement extérieur, politique ou religieux ». Pleine indépendance donc – mais dans la fidélité aux principes originels.

Le programme de la Confédération a connu quant à lui de profondes transformations. Dans les premières années, elle défend la « juste satisfaction (des) be­soins matériels, intellectuels et moraux » (de la « personnalité humaine »), le juste salaire et l’entraide professionnelle.

Après la Libération, la CFTC précise, dans ses statuts de 1947, qu’elle refuse la lutte des classes et qu’elle souhaite une « organisation économique conçue de telle manière que la dignité et l’indépendance des travailleurs et de leurs groupements soient intégralement respectées ». Cette organisation est conçue dans l’esprit de la France d’après-guerre dans laquelle triomphent la planification indicative et la politique keynésienne d’intervention de l’État dans l’économie en vue de la croissance et du plein emploi. Le programme de la CFTC s’inscrit donc dans la logique qui a pris naissance, dès le dé­but de la Résistance, lorsque la confédération chré­tienne avait signé le Manifeste des Douze, de novembre 1940, qui affirmait le caractère foncièrement anticapitaliste du syndicalisme.

Avec le rapport de Gilbert Declercq, elle se pro­­noncera en 1959 pour une planification dé­mocratique, soigneusement distinguée du col­lec­­ti­visme et de l’étatisme. Elle fait sienne la perspective gaullienne du plan comme « ardente obligation », élément d’une politique économique qui vise le bien-être général et qui veut assurer la participation des citoyens à la définition du projet commun et à la mise en œuvre des projets de chaque entreprise. En novembre 1964, se réunit au Palais des Sports à Paris un congrès qui doit décider de sa transformation en CFDT et sceller, ainsi, l’abandon à la référence chrétienne. Plus de deux tiers des délégués se prononcent en faveur de cette évolution qui les mènera, Mai 68 aidant, sur les voies de l’autogestion, avant de se re­centrer, en même temps que le Parti socialiste, vers un ré­formisme un peu moins utopique, et non sans ouvrir, du coup, un boulevard à des scissions gauchistes. Pendant toutes ces années, la CFTC a maintenu un syndicalisme d’inspiration chrétienne représentant, bon an, mal an, 10 % des forces syndicales.

Dans les années quatre-vingt, la CFTC doit ce­pendant assu­mer, comme les autres confé­dérations, la crise du modèle interventionniste et la mise en cause de l’État social par les partis de droite puis par la gauche à partir du « tournant de la rigueur » en 1983. Le projet de planification démocratique est abandonné mais la participation des salariés continue à être revendiquée et ac­tualisée. La pensée demeure personnaliste, la lutte pour les droits sociaux reste évidemment centrale, le souci du bien commun est toujours proclamé, mais la CFTC voit sa représentativité sérieusement menacée. La CFTC est minoritaire dans le mouvement syndical français, mais elle n’est pas marginale  : les adhérents du Parti socialiste (environ 100 000 dans les premières années du siècle) sont moins nombreux que ceux de la CFTC qui revendique 132 000 adhérents. L’Union départementale de Paris recense à elle seule plus d’adhérents que les Verts à l’échelon national. On peut certes s’interroger sur la véracité des chiffres publiés par les organisations syndicales et politiques mais dans un cas comme dans l’autre, les élections établissent leur influence respective  : avec 1 145 syndicats regroupés en 16 fédérations professionnelles, la CFTC a obtenu 10 % des voix aux élections prud’homales de décembre 2002 et a recueilli 6,7 % aux élections des comités d’entreprise de 2005.

L’avenir de la confédération chrétienne est-il pour autant garanti  ? L’optimisme serait une imprudence en raison de trois facteurs, d’importance inégale, mais qui se conjuguent négativement. Le premier tient à la sociologie religieuse. L’en­ga­gement des catholiques dans des organi­sa­tions sociales chrétiennes est beaucoup moins important aujourd’hui qu’au len­demain des deux guerres mondiales, pour de nombreuses raisons  : déchristianisation, dépo­litisation des catholiques français, crise générale de l’engagement, faillite de l’Action catholique, défiance de certains catho­liques à l’égard du syndicalisme quel qu’il soit. Il est vrai que les Catholiques sociaux en général et la CFTC en particulier ont toujours été vivement contestés au sein de l’Église, mais la conjonction des éléments négatifs est préoccupante. D’autant plus que cette faiblesse peut venir aussi des mili­tants CFTC eux-mêmes. Soit qu’ils méconnaissent ou ne partagent pas l’héritage idéologique de la CFTC, soit qu’ils ne voient pas l’intérêt tactique, ou n’aient pas la force de l’assumer dans un climat qui n’est pas du tout propice à une affirmation publique de ses options religieuses. Le deuxième facteur, associé à ce dernier point, tient au manque de vi­sibilité médiatique de la CFTC – qui est le résultat de l’inculture et des clichés prédominants  : la plupart des journalistes ignorent l’his­toire du christia­nisme social et consi­dèrent l’Église comme une or­ga­nisation réactionnaire. Le simple fait de s’af­firmer chrétien dans le champ politique ou social devient un facteur de décrédibilisation… Dès lors, les messages du syn­dicat chrétien ne sont pas lus ou pas compris. La CFTC est regardée en fonction de ces méconnaissances de fond et ses prises de positions sont d’autant plus facilement ignorées que, dans les périodes de crise sociale, les médias braquent leurs projecteurs sur les deux principales organisations. Cette prime à la puissance est un lourd handicap.

Le troisième facteur tient à la stratégie im­plicite, mais concordante, du gouvernement, du Medef et des principaux syndicats. L’objectif à long terme est de simplifier le paysage syndical. Le Premier ministre, François Fillon, et la présidente du Medef, Laurence Parisot, préféreraient avoir deux interlocuteurs puissants plutôt que d’avoir à négocier chaque dossier avec cinq organisations agissant trop selon des raisonnements tactiques pour être fiables. Dans cette perspective, les grands régulateurs de la vie sociale verraient vo­lontiers la CFTC passer sous l’égide de la CFDT. Le projet réjouit la CFDT qui compenserait ainsi ses pertes sur son extrême-gauche, et la CGT qui ne craint rien tant que l’émiettement syndical qui l’oblige à la surenchère. CFDT et CGT sont très favorables à une redéfinition de la représentativité syndicale fondée sur les résultats électoraux ob­tenus par chaque syndicat dans les entreprises. La CFTC s’y oppose, considérant que l’audience électorale peut être un des critères fondateurs de la représentativité syndicale, mais pas le seul. Elle ne peut accepter de voir complètement nier ses principes fondateurs.

Le pire n’est pas certain. Dans la vie politique comme dans la vie syndicale, les Français refusent les simplifications excessives  : l’agonie du Parti communiste ne fait pas disparaître l’extrême gauche puisque la Ligue communiste monte en puissance et l’évolution réformiste de la CGT n’ef­face pas la tradition du syndicalisme révo­lutionnaire maintenant incarnée par SUD. Le syn­dicalisme chrétien peut, quant à lui, continuer à attirer ceux qui ne se satisfont pas du caractère strictement revendicatif des autres organisations. L’engagement pour des principes qui transcendent le corporatisme et les rivalités d’appareils conserve son attrait et les thèmes de la CFTC répondent à des exigences profondes  : défense et promotion de la famille, lutte pour le repos hebdomadaire, statut du travailleur, développement économique selon la destination universelle des biens…

L’avenir du monde syndical est im­possible à prédire. Une chose est cependant certaine, c’est que les catholiques ont un intérêt collectif à soutenir – à l’heure des élections prud’homales de 2008 – ce qui reste le rameau le plus visible et le plus vivant du catholicisme social. Ce petit rappel historique voudrait tenter de les rappeler à leurs devoirs à ce sujet.

F.A.

DSC

CFTC info 8 histoire

CFTC info 8 histoire dans Information bandeauprudhomales

La CFTC à la veille des élections prud’homales

du 3 décembre 2008


2008 sera une année cruciale pour le syndicalisme chrétien. Le président de la République, lors de la conférence sociale du 19 décembre 2007, a lancé des négociations sur la réforme de la représentativité des syndicats et de leur financement. Si la seconde, avec la révélation de l’affaire des valises de billets de l’UIMM, se révèle d’une urgente nécessité, la première n’est pas sans inquiéter la CFTC. Le risque est grand, en effet, de voir favoriser des syndicats jusqu’au-boutistes ou au contraire des syndicats d’entreprise, au détriment de la défense bien comprise des intérêts matériels et moraux et des salariés. Dans ce contexte, les élections prud’homales de 2008 auront une importance considérable. En 2002, la CFTC avait recueilli environ 10 % des suffrages. Pour augmenter cette position, la confédération chrétienne a lancé une campagne de mobilisation, le 5 décembre dernier au Cnit à Paris – La Défense. Mille trois cents délégués étaient rassemblés sous le slogan  : « tous uniques, tous unis ». Un appel qui devrait être entendu de tous les travailleurs.

Par rapport aux autres organisations sociales, la CFTC est d’âge moyen. La CGT est la doyenne – née à Nantes en 1895. Force ouvrière ap­paraît en 1947 avec la guerre froide et c’est en 1964 que la CFDT se crée, en rupture avec le syn­dicalisme chrétien. La Confédération française des travailleurs chré­tiens est fondée en 1919 mais ses racines re­montent au XIXe siècle. Dès 1828, alors que toute forme d’association ouvrière était interdite, Alban de Villeneuve-Bargemont, préfet du Nord, décrit la misère ouvrière  : il propose un salaire minimum, le financement d’une assurance-maladie des ouvriers par des cotisations patronales et l’organisation d’as­­sociations de secours mutuels. À sa suite, Armand de Melun dénonce le principe de libre concurrence et pro­pose une politique de protection sociale en faveur de l’enfance, des malades, des personnes âgées  ; il réclame une loi sur l’assistance publique, dé­fend le principe de la parti­cipation aux bénéfices et la reconnaissance légale des as­sociations ouvrières.

Albert de Mun plaide, à la Chambre, pour les syn­dicats pro­fessionnels, une législation in­ternationale du travail, la réduction de la durée de travail des femmes et des enfants, la création de caisses de retraites ouvrières et pour une loi sur les accidents du travail.

Tels sont les plus célèbres des premiers ani­mateurs du ca­tho­licisme social, qui trouve sa ré­férence dans l’en­cyclique Rerum novarum. Il y en aura d’autres plus tard, comme Jean Lecour-Grandmaison, qui présida à la destinée de notre journal durant des dizaines d’années.

Lorsque les syndicats sont enfin autorisés, en 1884, les chrétiens, qui ont ardemment souhaité ce mode d’organisation professionnelle, ne restent pas inactifs  : en 1886, se constituent le syndicat des passementiers de St-Etienne et le syndicat des voyageurs et représentants parisiens. En 1887, apparaissent le syndicat des employés de commerce et interprofessionnels et, en 1899, les trois pre­miers syndicats d’ouvriers chrétiens de la région pa­risienne – dans la métallurgie, l’habillement et le livre. La Fédération française des syndicats d’employés catholiques se crée en 1912.

C’est après la Grande Guerre que les syndicats chrétiens décident de se coordonner  : la Confé­dération française des syndicats chrétiens est déci­dée au congrès des 1er et 2 novembre 1919 sous l’égide de Jules Zirnheld – qui préside l’organisation jusqu’en 1940 – et de Gaston Tessier qui en sera le secrétaire gé­néral, puis le président. L’article 1er des statuts déclare que « La Confédération entend s’inspirer dans son action de la doctrine sociale définie dans l’encyclique Rerum novarum ».

Lors de son premier congrès confédéral, les 23 et 24 mai 1920, la CFTC décide de s’élargir aux autres chrétiens – les protestants étant nom­breux dans les syndicats alsaciens et lorrains. Tout en élaborant son programme (sur le juste sa­laire notamment) elle organise d’importants mou­vements de grève – dans les banques en 1919-1920, le textile en 1920-1921, la métallurgie en 1924 et 1935. En butte à la violente hostilité de la CGT, la confédération chrétienne compte 803 syndicats en mai 1936 et 2 048 en mai 1937  : c’est une grande centrale qui participe à la rédaction de nombreuses conventions collectives entre 1936 et 1939.

La participation de la CFTC à la Résistance lui donne le statut d’organisation syndicale repré­sentative à la Libération. Elle se réorganise et compte 800 000 adhé­­rents en 1947, obtenant 26,3 % des voix (contre 59,2 % à la CGT) aux premières élections d’administrateurs des caisses de Sécurité sociale. Elle lance avec la CGT les grèves d’août 1953 et poursuit son travail d’implantation jusqu’à ce que la scission de la CFDT l’affaiblisse considérablement en 1964. La Confédération « main­­te­nue » remontera péniblement la pente, par­ti­cipera aux accords de Grenelle en mai 1968 et bénéficiera alors d’un flux salvateur de nouvelles adhésions qui confirmera son influence… sans avoir renié son identité !

Celle-ci a toujours été explicitement chrétienne. Si ses références n’ont pas varié, son programme, comme celui de toutes les organisations sociales, a connu des évolutions importantes.

La première inflexion significative porte sur la relation entre la CFTC et l’Église. L’article 1er des statuts de 1919 faisait référence à Rerum novarum. L’identité religieuse des dirigeants et des adhérents était une donnée fonda­mentale. Le Syndicat des employés du com­merce et de l’industrie, qui est à l’origine de la CFTC, se proposait avant tout « d’unir entre eux les em­ployés catholiques » et son action se concentrait sur le placement de ses adhérents.

Ayant très vite admis les salariés de religion protestante, la CFTC n’abandonnera pas la réfé­rence à la doctrine de Léon XIII. Dans les nouveaux statuts adoptés en 1947, il est stipulé à l’article 1er que « La Confédération se réclame et s’inspire, dans son action, des principes de la morale sociale chrétienne »… qui impliquent « la préoccupation de préparer le triomphe d’un idéal de paix en faisant prévaloir l’esprit de fraternité et les exigences de la justice ». La référence aux documents pontificaux a disparu et, par ailleurs, la CFTC affirme, dans son article 7, que son action est déterminée « indépendamment de tout groupement extérieur, politique ou religieux ». Pleine indépendance donc – mais dans la fidélité aux principes originels.

Le programme de la Confédération a connu quant à lui de profondes transformations. Dans les premières années, elle défend la « juste satisfaction (des) be­soins matériels, intellectuels et moraux » (de la « personnalité humaine »), le juste salaire et l’entraide professionnelle.

Après la Libération, la CFTC précise, dans ses statuts de 1947, qu’elle refuse la lutte des classes et qu’elle souhaite une « organisation économique conçue de telle manière que la dignité et l’indépendance des travailleurs et de leurs groupements soient intégralement respectées ». Cette organisation est conçue dans l’esprit de la France d’après-guerre dans laquelle triomphent la planification indicative et la politique keynésienne d’intervention de l’État dans l’économie en vue de la croissance et du plein emploi. Le programme de la CFTC s’inscrit donc dans la logique qui a pris naissance, dès le dé­but de la Résistance, lorsque la confédération chré­tienne avait signé le Manifeste des Douze, de novembre 1940, qui affirmait le caractère foncièrement anticapitaliste du syndicalisme.

Avec le rapport de Gilbert Declercq, elle se pro­­noncera en 1959 pour une planification dé­mocratique, soigneusement distinguée du col­lec­­ti­visme et de l’étatisme. Elle fait sienne la perspective gaullienne du plan comme « ardente obligation », élément d’une politique économique qui vise le bien-être général et qui veut assurer la participation des citoyens à la définition du projet commun et à la mise en œuvre des projets de chaque entreprise. En novembre 1964, se réunit au Palais des Sports à Paris un congrès qui doit décider de sa transformation en CFDT et sceller, ainsi, l’abandon à la référence chrétienne. Plus de deux tiers des délégués se prononcent en faveur de cette évolution qui les mènera, Mai 68 aidant, sur les voies de l’autogestion, avant de se re­centrer, en même temps que le Parti socialiste, vers un ré­formisme un peu moins utopique, et non sans ouvrir, du coup, un boulevard à des scissions gauchistes. Pendant toutes ces années, la CFTC a maintenu un syndicalisme d’inspiration chrétienne représentant, bon an, mal an, 10 % des forces syndicales.

Dans les années quatre-vingt, la CFTC doit ce­pendant assu­mer, comme les autres confé­dérations, la crise du modèle interventionniste et la mise en cause de l’État social par les partis de droite puis par la gauche à partir du « tournant de la rigueur » en 1983. Le projet de planification démocratique est abandonné mais la participation des salariés continue à être revendiquée et ac­tualisée. La pensée demeure personnaliste, la lutte pour les droits sociaux reste évidemment centrale, le souci du bien commun est toujours proclamé, mais la CFTC voit sa représentativité sérieusement menacée. La CFTC est minoritaire dans le mouvement syndical français, mais elle n’est pas marginale  : les adhérents du Parti socialiste (environ 100 000 dans les premières années du siècle) sont moins nombreux que ceux de la CFTC qui revendique 132 000 adhérents. L’Union départementale de Paris recense à elle seule plus d’adhérents que les Verts à l’échelon national. On peut certes s’interroger sur la véracité des chiffres publiés par les organisations syndicales et politiques mais dans un cas comme dans l’autre, les élections établissent leur influence respective  : avec 1 145 syndicats regroupés en 16 fédérations professionnelles, la CFTC a obtenu 10 % des voix aux élections prud’homales de décembre 2002 et a recueilli 6,7 % aux élections des comités d’entreprise de 2005.

L’avenir de la confédération chrétienne est-il pour autant garanti  ? L’optimisme serait une imprudence en raison de trois facteurs, d’importance inégale, mais qui se conjuguent négativement. Le premier tient à la sociologie religieuse. L’en­ga­gement des catholiques dans des organi­sa­tions sociales chrétiennes est beaucoup moins important aujourd’hui qu’au len­demain des deux guerres mondiales, pour de nombreuses raisons  : déchristianisation, dépo­litisation des catholiques français, crise générale de l’engagement, faillite de l’Action catholique, défiance de certains catho­liques à l’égard du syndicalisme quel qu’il soit. Il est vrai que les Catholiques sociaux en général et la CFTC en particulier ont toujours été vivement contestés au sein de l’Église, mais la conjonction des éléments négatifs est préoccupante. D’autant plus que cette faiblesse peut venir aussi des mili­tants CFTC eux-mêmes. Soit qu’ils méconnaissent ou ne partagent pas l’héritage idéologique de la CFTC, soit qu’ils ne voient pas l’intérêt tactique, ou n’aient pas la force de l’assumer dans un climat qui n’est pas du tout propice à une affirmation publique de ses options religieuses. Le deuxième facteur, associé à ce dernier point, tient au manque de vi­sibilité médiatique de la CFTC – qui est le résultat de l’inculture et des clichés prédominants  : la plupart des journalistes ignorent l’his­toire du christia­nisme social et consi­dèrent l’Église comme une or­ga­nisation réactionnaire. Le simple fait de s’af­firmer chrétien dans le champ politique ou social devient un facteur de décrédibilisation… Dès lors, les messages du syn­dicat chrétien ne sont pas lus ou pas compris. La CFTC est regardée en fonction de ces méconnaissances de fond et ses prises de positions sont d’autant plus facilement ignorées que, dans les périodes de crise sociale, les médias braquent leurs projecteurs sur les deux principales organisations. Cette prime à la puissance est un lourd handicap.

Le troisième facteur tient à la stratégie im­plicite, mais concordante, du gouvernement, du Medef et des principaux syndicats. L’objectif à long terme est de simplifier le paysage syndical. Le Premier ministre, François Fillon, et la présidente du Medef, Laurence Parisot, préféreraient avoir deux interlocuteurs puissants plutôt que d’avoir à négocier chaque dossier avec cinq organisations agissant trop selon des raisonnements tactiques pour être fiables. Dans cette perspective, les grands régulateurs de la vie sociale verraient vo­lontiers la CFTC passer sous l’égide de la CFDT. Le projet réjouit la CFDT qui compenserait ainsi ses pertes sur son extrême-gauche, et la CGT qui ne craint rien tant que l’émiettement syndical qui l’oblige à la surenchère. CFDT et CGT sont très favorables à une redéfinition de la représentativité syndicale fondée sur les résultats électoraux ob­tenus par chaque syndicat dans les entreprises. La CFTC s’y oppose, considérant que l’audience électorale peut être un des critères fondateurs de la représentativité syndicale, mais pas le seul. Elle ne peut accepter de voir complètement nier ses principes fondateurs.

Le pire n’est pas certain. Dans la vie politique comme dans la vie syndicale, les Français refusent les simplifications excessives  : l’agonie du Parti communiste ne fait pas disparaître l’extrême gauche puisque la Ligue communiste monte en puissance et l’évolution réformiste de la CGT n’ef­face pas la tradition du syndicalisme révo­lutionnaire maintenant incarnée par SUD. Le syn­dicalisme chrétien peut, quant à lui, continuer à attirer ceux qui ne se satisfont pas du caractère strictement revendicatif des autres organisations. L’engagement pour des principes qui transcendent le corporatisme et les rivalités d’appareils conserve son attrait et les thèmes de la CFTC répondent à des exigences profondes  : défense et promotion de la famille, lutte pour le repos hebdomadaire, statut du travailleur, développement économique selon la destination universelle des biens…

L’avenir du monde syndical est im­possible à prédire. Une chose est cependant certaine, c’est que les catholiques ont un intérêt collectif à soutenir – à l’heure des élections prud’homales de 2008 – ce qui reste le rameau le plus visible et le plus vivant du catholicisme social. Ce petit rappel historique voudrait tenter de les rappeler à leurs devoirs à ce sujet.

source : France Catholique

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Mise en place

 Le comité d'entreprise (ce) dans Syndicat CFTC webmasterfleches004d   Conditions nécessaires à la mise en place d’un comité d’entreprise

Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent mettre en place un comité d’entreprise. Cette mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.( art. L. 431-1, C. trav.). Le mode de calcul de ce seuil ne s’applique que lors de la mise en place de l’institution et non lors de son renouvellement. (Cass. soc., 7 nov. 1984, n° 84-60.248, Bull. civ. V, n° 420, D. 1985.IR.440).

Comité d’entreprise dans une entreprise employant moins de 50 salariés : Un comité d’entreprise peut être créé par convention ou accord collectif de travail dans une entreprise occupant moins de 50 salariés. Cette disposition a pour effet de rendre applicable aux comités d’entreprise conventionnels l’ensemble de la réglementation régissant les comités d’entreprise.( art. L. 431-1, al. 3, C. trav).

webmasterfleches004d dans Syndicat CFTC   Diminution d’effectif

La diminution de l’effectif en dessous du seuil de 50 salariés peut entraîner la suppression du comité d’entreprise. Celle-ci est subordonnée à un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.( art. L. 431-3, C. trav). A défaut d’accord, le Directeur départemental du travail et de l’emploi peut autoriser la suppression du comité d’entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif en dessous de 50 salariés. Pour l’administration, cette autorisation est donnée lorsque la réduction d’effectif est à la fois supérieure à 10 %, il faut donc que l’effectif de l’entreprise descende en dessous de 45 salariés, et a été constatée pendant plus de 24 mois sur les 3 années de référence.( Circ. 25 oct. 1983, JO 20 déc.).

webmasterfleches004d   Mise en place dans un établissement distinct ou dans une unité économique et sociale

Le cadre de création du comité d’entreprise est en principe l’entreprise. Lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements distincts, il faut mettre en place des comités d’établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux du comité d’entreprise ainsi qu’un comité central d’entreprise.( art. L. 435-1, C. trav.). Lorsqu’une unité économique et sociale existe entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité d’entreprise commun doit être créé. (art. L. 431-1, al. 6, C. trav.).

Attributions

webmasterfleches004d   Champ d’intervention économique du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.( art. L. 432-1, C. trav.).

L’article L. 432-1 du Code du travail pose un principe général de consultation dans l’ordre économique pour toutes les décisions de gestion prises dans l’entreprise pouvant avoir des incidences sur la situation du personnel. L’étendue du domaine de la consultation du comité d’entreprise en matière économique connaît deux limites. D’une part, la consultation ne doit intervenir que dans le domaine économique.

Les décisions qui n’auraient que des incidences en matière sociale ne font pas l’objet d’une consultation obligatoire. Celle-ci ne peut intervenir que si elle est expressément prévue par la loi. D’autre part, la consultation ne s’impose que sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, ce qui exclut les décisions d’importance minime, et spécialement les décisions relatives aux conditions de travail qui ont un caractère ponctuel ou individuel.

webmasterfleches004d   Consultations périodiques du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise doit être régulièrement consulté pour les questions suivantes :

  • durée et aménagement du temps de travail ;
  • plan d’étalement des congés payés ;
  • conditions d’aménagement des horaires pour la pratique d’un sport ;
  • utilisation du contingent d’heures supplémentaires ;
  • plan de formation professionnelle ;
  • apprentissage ;
  • politique de recherche et de développement technologique ;
  • évolution de l’emploi et des qualifications ;
  • situation comparée de l’emploi des hommes et des femmes.

webmasterfleches004d   Les cas où le comité d’entreprise doit-être consulté préalablement à une décision patronale

Le comité d’entreprise doit être préalablement consulté pour les questions suivantes :

  • compression d’effectifs et licenciement économique ;
  • conclusion de conventions de coopération ;
  • critères d’ordre des licenciements ;
  • modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales ;
  • mise en liquidation ou redressement judiciaire ;
  • introduction de nouvelles technologies ;
  • problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ;
  • mesures prises, en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides physiques, des travailleurs handicapés ;
  • recours aux contrats à durée déterminée ;
  • mise en oeuvre du chômage partiel ;
  • horaire collectif de travail ;
  • recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent libre ;
  • repos compensateur ;
  • mise en place des horaires individualisés ;
  • mise en place du travail à temps partiel dans l’entreprise ;
  • dérogation à la durée maximale du travail ;
  • mise en place d’équipes de suppléance ;
  • programme de formation à la sécurité ;
  • ensemble du projet de règlement intérieur ;
  • conclusion d’un accord d’intéressement ou de participation ;
  • absence d’accord sur les modalités d’exercice du droit d’expression ;
  • mise en place de la garantie collective de retraite et de prévoyance ;
  • affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ;
  • mise en place de la délégation unique du personnel ;
  • licenciement d’un salarié protégé.

webmasterfleches004d   Déroulement d’une consultation du comité d’entreprise

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par le chef d’entreprise dans un délai d’examen suffisant et de la réponse du chef d’entreprise à ses propres observations.( art. L. 431-5, al. 2, C. trav.). Le comité d’entreprise doit disposer d’un délai suffisant pour examiner la question qui lui est soumise. La consultation du comité d’entreprise doit donner lieu à une véritable discussion et non pas à une simple information. L’employeur doit présenter les informations qui ont été transmises au comité d’entreprise, il doit fournir des réponses motivées aux questions du comité. Si durant la séance d’examen, l’employeur ne peut fournir de réponses motivées à des questions essentielles du comité qui sont de nature à conditionner sa décision, il devra fournir, au cours de la réunion suivante, les réponses permettant au comité d’émettre un avis. L’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux du comité d’entreprise.

webmasterfleches004d   Sanctions dans le cas d’irrégularités commises lors de la consultation du comité d’entreprise

Les irrégularités commises à l’occasion de la consultation du comité d’entreprise peuvent être sanctionnées au titre du délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise par une peine d’emprisonnement de 1 an et une amende de 25 000 F, ou une de ces 2 peines.( art. L. 483-1, C. trav.). En cas de récidive, ces peines sont portées à 2 ans d’emprisonnement et à 50 000 F d’amende. (art. L. 483-1, C. trav.).

webmasterfleches004d   Utilisation du droit d’alerte

L’exercice du droit d’alerte permet au comité d’entreprise d’intervenir auprès des conseils d’administration, de surveillance ou des associés lorsque la situation de l’entreprise apparaît préoccupante. (art. L. 432-5, C. trav.). Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. La demande du comité d’entreprise est alors inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité d’entreprise et s’il n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celui-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, le comité d’entreprise ou la commission économique établit un rapport qui est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

webmasterfleches004d   Appel à un expert-comptable

Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

  • pour l’examen annuel des comptes ; – pour l’examen des documents de gestion prévisionnelle ;
  • lorsque le comité d’entreprise est consulté dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;
  • pour l’examen du rapport remis par l’employeur en matière de participation.

webmasterfleches004d   Activités sociales et culturelles

Le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles ou participe à cette gestion, quel qu’en soit le mode de financement.( art. L. 432-8, C. trav.). L’employeur ne peut s’opposer à l’exercice par le comité de ses attributions sociales et culturelles. Mais cette compétence exclusive du comité d’entreprise n’interdit pas pour autant à l’employeur d’exercer une activité sociale et culturelle. Il le fait alors pour le compte du comité d’entreprise qui conserve le contrôle de cette gestion. L’employeur peut également assurer la gestion d’une activité sociale et culturelle indépendamment du comité d’entreprise. Mais celui-ci peut alors à tout moment revendiquer la gestion de cette activité sociale et culturelle.

Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles comprennent :

  • des institutions sociales de prévoyance et d’entraide telles que les institutions de retraites, les sociétés de secours mutuels ;
  • les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins ouvriers, les crèches, les colonies de vacances ;
  • les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
  • les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale et d’enseignement ménager ;
  • les services sociaux chargés de veiller au bien-être du travailleur dans l’entreprise, de faciliter son adaptation au travail et de collaborer avec le service médical de l’entreprise et de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité d’entreprise et par le chef d’entreprise ;
  • le service médical institué par l’entreprise.

Cette énumération n’est pas limitative et le comité d’entreprise a la faculté de créer toute activité dès lors qu’elle revêt un caractère social ou culturel.

webmasterfleches004d   Le comité d’entreprise et la loi de modernisation sociale

Depuis la loi de modernisation sociale de 2004, le CE voit son champ d’action s’élargir. En effet, en cas de compression ou de restructuration de l’effectif le CE peut non seulement donner son avis, mais aussi formuler des propositions alternatives au projet du chef d’entreprise. La loi prévoit que le CE peut exercer  » un droit d’opposition  » aux projets selon les modalités prévues à l’article L.432-1-3 nouveau du Code du Travail. L’employeur ne peut plus faire une annonce publique ayant un impact sur les conditions de travail ou d’emploi des salariés sans en informer auparavant le CE. Cette information n’est pas nécessaire si l’annonce publique porte sur la stratégie économique de l’entreprise. Par contre, dans les 48 heures suivant l’annonce, le CE peut demander une réunion au cours de laquelle l’employeur fournit toutes les explications (art L 431-5-1 nouveau, art 100 de la loi). Le non respect de ces dispositions est sanctionné comme un délit d’entrave.

Moyens de fonctionnement

webmasterfleches004d   Local

L’employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d’entreprise un local aménagé. (art. L. 434-8, C. trav.). Il n’est pas obligatoire que la mise à disposition du local soit permanente, le local n’est donc pas nécessairement réservé au comité. Néanmoins, le comité d’entreprise doit pouvoir en disposer librement. Ce local doit être éclairé, chauffé et meublé. Il doit être aménagé de manière à permettre au comité d’entreprise d’y entreposer de la documentation et des archives. Les dépenses liées au local mis à la disposition du comité d’entreprise sont la charge de l’employeur ; elles n’entrent pas dans le budget de fonctionnement du comité

webmasterfleches004d   Budget

L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’entreprise d’une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.( art. L. 434-8, C. trav.).

La masse salariale brute comprend les salaires, primes et gratifications versés aux salariés, les indemnités de congés payés, les cotisations sociales salariales.

Utilisation du budget de fonctionnement : Le budget de fonctionnement doit servir au financement des frais du comité d’entreprise, à l’exception des dépenses liées aux activités sociales et culturelles. Ainsi, par exemple, doivent être financés par le budget de fonctionnement : la formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise ; les dépenses de personnel recruté par le comité d’entreprise ; les frais courants de fonctionnement, tels que les dépenses de documentation, papeterie, frais d’abonnement ou de communications téléphoniques.

Lorsque ces dépenses sont prises en charge par l’employeur, elles sont imputées sur la subvention. Les sommes non dépensées en fin d’exercice sont reportées sur l’exercice suivant. L’employeur ne peut en aucun cas récupérer les sommes non dépensées par le comité d’entreprise. Elles ne peuvent pas non plus être affectées aux oeuvres sociales et culturelles en raison du principe de dualité des budgets.

Organisation

webmasterfleches004d   Rôle du bureau du comité d’entreprise

Le bureau du comité d’entreprise peut n’être composé que du seul secrétaire. Généralement un trésorier est désigné, mais le secrétaire peut cumuler les deux fonctions. Le comité d’entreprise peut, selon l’importance de l’entreprise, désigner un secrétaire-adjoint et un trésorier-adjoint. Les membres du bureau, à l’exception du secrétaire, peuvent être choisis parmi les membres suppléants. A défaut de précision dans le règlement intérieur du comité d’entreprise, ils sont désignés selon les mêmes modalités que le secrétaire. La composition et les fonctions respectives des membres du bureau sont fixées dans le règlement intérieur du comité d’entreprise. Le bureau est un organe interne du comité d’entreprise chargé de son fonctionnement, il ne peut se substituer à l’institution elle-même. Néanmoins, le comité d’entreprise peut charger le bureau de certaines missions, notamment préparatoires ou lui déléguer certains pouvoirs en matière de gestion des activités sociale et culturelles.

webmasterfleches004d   Rôle du secrétaire du comité d’entreprise

Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné par le comité parmi les membres titulaires. Cette désignation a lieu lors de la première réunion du comité d’entreprise. (art. L. 434-2, C. trav.). Le comité d’entreprise peut changer de secrétaire à tout moment en cours de mandat. Le secrétaire du comité d’entreprise :

  • arrête l’ordre du jour du comité d’entreprise, conjointement avec l’employeur ;
  • établit les procès-verbaux des délibérations ;
  • organise les travaux du comité d’entreprise et assure la liaison entre le comité et l’employeur, ainsi qu’entre le comité et les salariés ;
  • veille à l’exécution des décisions prises par le comité d’entreprise ;
  • est chargé de la correspondance du comité d’entreprise.

webmasterfleches004d   Périodicité des réunions du comité d’entreprise

Les réunions ordinaires du comité d’entreprise ont lieu selon une périodicité qui varie selon l’effectif de l’entreprise. Le comité d’entreprise se réunit :

  • tous les mois dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ;
  • tous les deux mois dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés, à l’exception des cas où l’employeur a opté pour la délégation unique du personnel. (art. L. 434-3, C. trav.). Le comité d’entreprise peut organiser des réunions d’information internes du personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. (art. L. 431-7, C. trav.).

webmasterfleches004d   Fixation de l’ordre du jour d’une réunion du comité d’entreprise

L’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire du comité d’entreprise. (art. L. 434-3, al. 2, C. trav.). L’ordre du jour doit contenir les questions que la loi impose en matière d’information et de consultation obligatoires. Seules les questions relevant de la compétence du comité d’entreprise peuvent être inscrites à l’ordre du jour. Les questions portées à l’ordre du jour doivent être dépourvues d’ambiguïté : les membres du comité d’entreprise doivent pouvoir avoir une idée précise des questions qui seront abordées et être à même de les préparer. L’ordre du jour est communiqué aux membres du comité d’entreprise au moins 3 jours avant la séance.( art. L. 434-3, al. 2, C. trav.).

webmasterfleches004d   Participants aux réunions du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise se réunit en présence :

  • du chef d’entreprise ou d’établissement ou de son représentant ;
  • des membres élus, titulaires et suppléants ;
  • des représentants syndicaux désignés.

webmasterfleches004d   Vote des délibérations du comité d’entreprise

Les délibérations du comité d’entreprise sont prises à la majorité des membres titulaires présents. (art. L. 434-3, al. 3, C. trav.). La majorité des membres présents s’entend des membres présents et votants : les bulletins blancs et nuls et les abstentionnistes ne sont pas pris en compte. Ils sont donc assimilés à des votes contre la délibération.

webmasterfleches004d   Procès-verbal de réunion

Les délibérations du comité d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d’entreprise et aux membres du comité. (art. R. 434-1, C. trav.). L’établissement du procès-verbal et le contrôle de son contenu sont réservés au secrétaire du comité d’entreprise. L’employeur ne peut intervenir dans la rédaction et dans le contenu du procès-verbal. Le procès-verbal du comité d’entreprise doit clairement reprendre les avis et positions exprimés par chacun pendant la discussion. Il peut reprendre l’intégralité des propos tenus ou se limiter à un résumé. Le Code du travail ne fixe aucune règle quant à l’approbation du procès-verbal. Généralement, le règlement intérieur du comité d’entreprise prévoit que le procès-verbal doit être approuvé par le comité. Cette approbation a lieu lors de la réunion suivante du comité d’entreprise, les membres du comité soit approuvent le procès-verbal comme représentant les propos et opinions exprimés lors de la précédente réunion, soit demandent que des rectifications soient apportées. Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité d’entreprise, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.




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