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Grippe A (H1N1)

CFTC - Vie syndicale...

Grippe A en entreprise : 

Plan de Continuité d’Activité

 

Grippe A en entreprise : le plan de continuité d’activité (PCA) ?  

La grippe A (H1N1) est une menace sur le plan humain, mais également sur la vie économique de l’entreprise. En cas de pandémie, le taux d’absentéisme de l’entreprise augmentera. Pour éviter une paralysie de l’activité économique, l’État recommande à toutes les entreprises d’élaborer un plan de continuité d’activité (PCA).   Pour limiter les perturbations liées à la grippe A (H1N1), il est nécessaire de prendre des mesures de prévention en amont d’une éventuelle pandémie.En effet, la pandémie grippale peut perturber l’activité de l’entreprise :  

  • diminution des effectifs présents sur le lieu de travail ; 
  • difficultés d’approvisionnement ; 
  • dégradations des services tels que le transport ; 
  • impossibilité d’honorer le carnet de commandes due à la hausse du taux d’absentéisme, annulations de commandes, etc. 

C’est pourquoi l’État conseille à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, d’établir un plan de continuité d’activité (PCA).   L’objectif du PCA est de concilier la protection des salariés et la continuité des activités de l’entreprise.  Pour cela, le PCA prévoit :  

  • des mesures de formation et d’information des salariés sur les règles d’hygiène à prendre pour éviter la propagation du virus ; 
  • une organisation de travail spécifique en phase de pandémie. La mise en place de cette nouvelle organisation passe par une analyse des missions prioritaires et de l’effectif nécessaire afin de préserver au maximum le fonctionnement normal de l’activité de l’entreprise. 

Qui peut aider dans la construction du PCA de l’entreprise ?  

C’est au chef d’entreprise que revient la responsabilité de préparer le plan de continuité d’activité (PCA). Mais cela ne veut pas dire qu’il doit être seul. En effet, il est important d’associer un maximum de collaborateurs à la construction de ce PCA : responsable des ressources humaines, managers, salariés, etc.Les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, syndicats) doivent également être consultés.Par ailleurs, des acteurs externes à l’entreprise peuvent aider :  

  • le médecin du travail. Il connaît l’entreprise et saura adapter les mesures sanitaires à la situation et aux conditions de travail propres à votre entreprise ; 
  • l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) ; 
  • les agents de la CRAM, etc. 


Pour l’élaboration de votre PCA, vous pouvez également consulter le site www.pandemie-grippale.gouv.fr 
Un PCA pour protéger la santé des salariés  

Pandémie grippale ou pas, l’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.Avec le risque de pandémie grippale, cette obligation prend toute son importance. En construisant un PCA, l’employeur fait une analyse des mesures de prévention à prendre pour protéger la santé de son personnel ( Code du travail, art. L. 4121-1).État des lieux des risques encourus

Le dispositif de protection doit être adapté à la situation particulière de la pandémie grippale. La grippe A (H1N1) fait naître de nouveaux risques dans l’entreprise.Suite à cette évaluation, il sera donc nécessaire de mettre le document unique d’évaluation des risques à jour.Mesures de protection en termes d’hygiène et de sécurité 

 est important, pour la continuité de l’activité de l’entreprise, de prendre des mesures destinées à freiner la contagion :  

  • restrictions d’accès à l’entreprise ; 
  • entretien et nettoyage des locaux ; 
  • mise à disposition de moyens d’hygiène : savons spéciaux, papiers jetables pour essuyer les mains, équipement de protection individuelle (masques, gants), etc. ; 
  • former et informer les salariés sur les mesures d’hygiène (comment se moucher, se laver les mains, etc.). 


Le Service d’information du gouvernement (SIG) met à la disposition des entreprises une plaquette d’information sur les règles d’hygiène et de sécurité à respecter : comment bien se laver les mains, porter un masque, etc. sur le site
www.pandemie-grippale.gouv.fr Un PCA pour assurer l’activité de l’entreprise en cas de pandémie grippale   Le PCA doit être fondé sur un examen des conséquences de la pandémie sur l’activité de l’entreprise.Une analyse des missions nécessaires à la continuité de l’entreprise doit être faite. Pour cela, vous identifiez les fonctions :  

  • devant être maintenues en priorité ; 
  • celles pouvant être effectuées à distance, par exemple grâce au télétravail ; 
  • celles pouvant être interrompues. 


Il est également important de déterminer les compétences et les postes nécessaires à la production minimale et au maintien en état des installations.
Le PCA doit permettre d’élaborer des scenarii d’organisation du travail, de prévoir l’activité de l’entreprise pendant la pandémie en fonction du taux d’absentéisme.Le Secrétariat général à la défense nationale (SGDN) conseille de bâtir son PCA sur la base de 2 taux d’absentéisme :  

  • un taux moyen de 25 % tout au long de la vague pandémique (8 à 12 semaines) ; 
  • un taux d’absentéisme de 40 % sur les semaines de pointe de la vague pandémique. 


Une fois votre plan finalisé, il est important de vérifier que vos différents scénarii fonctionnent de manière satisfaisante : réalisez des simulations. Vous aurez ainsi tout le temps d’apporter les modifications nécessaires avant la pandémie.
Pour la continuité de l’activité en phase pandémique, pensez à une réorganisation des conditions de travail : modification des horaires de travail, recours à l’intérim, travail à distance, suppression des réunions qui ne sont pas indispensables, etc.Le télétravail est également une bonne solution pour éviter la contagion et maintenir l’activité. Les déplacements et les contacts sont limités. Mais attention, la mise en place du télétravail doit être anticipée. Elle demande du temps et de l’organisation : accord du salarié, mise à disposition des équipements nécessaires, entretien, etc.  

Grippe A (H1N1) dans Consomation barred

DSC

Source éditions Tissot

CHSCT droit pratique

Le Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

CFTC Schindler ascenseurs

Actualité en Droit pratique

CHSCT droit pratique dans Syndicat CFTC webmasterfleches004d Désignation du C.H.S.C.T.  Téléchargez au format pdf...

Les délégués du personnel (DP)

Les délégués du personnel (DP)

CFTC Schindler ascenseurs 

Sommaire

Les élections

Les missions des délégués du personnel

Les moyens d’action des délégués du personnel


Les élections

Établissements assujettis

La désignation des délégués doit se faire non dans le cadre de l’entreprise, mais dans celui de chaque établissement distinct. Selon la Cour de cassation, il convient de déterminer le cadre de l’élection par  » finalité de l’institution « . Ainsi, les DP doivent être proches de leurs mandants afin de remplir leur mandat le plus efficacement possible. Il arrive aussi exceptionnellement que l’élection se fasse au niveau du  » site  » ou au niveau de I’ » unité économique et sociale « .

Donc, dès qu’un établissement compte habituellement onze salariés, une délégation du personnel doit fonctionner ; on compte dans l’effectif tous les salariés liés par un contrat de travail et les apprentis.

Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Exemple : soit six salariés à temps partiel dont deux ayant un contrat de quinze heures et quatre un contrat de douze heures les six salariés comptent pour :

(2 x 15) + (4 x 12) ——————- = 2 salariés 39

Si l’entreprise emploie par ailleurs au moins neuf salariés, le seuil des onze salariés est atteint (2 + 9).

L’instauration des DP peut être demandée.

Importance de la délégation du personnel selon l’effectif

Le nombre de délégués à élire est fonction de l’effectif de l’établissement :

  • de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
  • de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
  • de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
  • de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
  • de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
  • de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
  • plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés (art. L. 423-1).

Notons que rien ne s’oppose à ce qu’une convention collective prévoie la désignation de délégués dans des établissements occupant moins de dix salariés (par exemple convention interrégionale de la blanchisserie, convention nationale des industries chimiques). Les délégués conventionnellement élus bénéficient de la même protection contre le licenciement que les délégués élus en application de la loi (art. L. 425-1).

Élections

Les délégués du personnel sont élus, d’une part, par les ouvriers et employés, d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Mais si la loi prévoit ces deux collèges électoraux, ce nombre peut être modifié par des conventions collectives ou accords (conclus à l’occasion des élections) ; cependant, dans les entreprises dont l’effectif se situe entre onze et vingt cinq salariés, où un seul délégué est à élire, l’ensemble du personnel vote en un collège unique ; en dehors de ce cas, la constitution d’un collège unique n’est valable que si une convention collective le prévoit (industries du camping par exemple).

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise. L’accord préélectoral est obligatoirement transmis à l’inspecteur du travail.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l’inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.

Initiative des élections

L’employeur, depuis la loi du 28 octobre 1982, doit provoquer systématiquement et périodiquement des élections. Tous les ans, le chef d’entreprise doit informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections, au moins quarante-cinq jours avant le premier tour du scrutin.

L’employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d’une demande émanant

  • d’un salarié ;
  • d’une organisation syndicale.

Il est tenu d’engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de la demande.

Intervention syndicale

Les syndicats affiliés à une organisation représentative sur le plan national (CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO, CGC) et ceux qui sont considérés comme représentatifs dans l’entreprise bénéficient de possibilités d’intervention qui s’exercent notamment par la conclusion d’un protocole d’accord préalable aux élections. Le protocole porte sur les points suivants :

  • répartition du personnel dans les collèges électoraux
  • nombre de sièges dans chaque collège ;
  • présentation et date limite de dépôt des listes
  • lieux et heures des élections.

Les organisations syndicales représentatives ont, en outre, le monopole de présenter des candidats au premier tour de scrutin.

Préparation des élections

- Conditions requises pour voter :

  • être salarié de l’entreprise ;
  • y travailler depuis trois mois au moins
  • avoir seize ans révolus ;
  • n’avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

- Conditions requises pour être éligible :

  • être salarié de l’entreprise ;
  • y travailler depuis un an au moins – avoir dix-huit ans révolus ;
  • ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise ;
  • ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.

- Le protocole préélectoral :

Une fois saisi d’une demande d’élections, l’employeur doit prendre contact avec les organisations syndicales pour élaborer un protocole d’accord réglant la répartition du personnel et des sièges entre les collèges.

On soulignera que la participation ou l’adhésion de toutes les organisations représentatives dans l’entreprise est nécessaire, mais que cet accord peut être tacite et découler de la présentation de listes sans protestation ; cependant, le désaccord d’un seul syndicat justifie l’intervention de l’inspecteur du travail.

C’est l’employeur qui, en principe, établit les listes électorales distinctement par collège. Les listes doivent être tenues à la disposition du personnel, dans un lieu libre d’accès ou, mieux, affichées (les conventions fixent souvent à quinze jours le délai d’affichage, mais il ne peut être inférieur à quatre jours).

- Candidatures :

Les listes de candidats sont établies par collège et séparément pour les titulaires et les suppléants. Les listes peuvent être incomplètes, mais ne doivent pas comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

A noter que l’employeur n’est pas juge de l’électorat il ne peut refuser l’inscription sur la liste électorale ; il ne peut non plus juger une candidature irrecevable.

La Cour de cassation admet que, dans un même collège, on puisse être candidat à un siège de titulaire et de suppléant, mais les deux mandats ne se cumulent pas ; la deuxième candidature ne peut être que conditionnelle et subsidiaire (si l’on n’a pas été élu comme titulaire).

Les listes de candidats doivent être remises à l’employeur. Un accord collectif peut fixer une date limite pour le dépôt des candidatures mais, à défaut d’un tel texte, une organisation peut présenter une liste le jour même du vote (mais il lui faudra alors assurer l’impression de ses bulletins). Cependant, le vote par correspondance (sous double enveloppe) étant possible en faveur des salariés qui ne peuvent être présents, dans ce cas, la fixation d’une date limite pour le dépôt des listes de candidats est nécessaire. De toute façon pour la bonne marche des opérations, il vaut mieux fixer une date limite.

Organisation de l’élection

Pour l’organisation matérielle du scrutin et son mode, il faut d’abord se rapporter à la convention collective éventuellement applicable. De même, le protocole d’accord préélectoral peut régler ces questions.

L’employeur fixera les heures et la date du scrutin normalement pendant les heures de travail ; si les élections ont lieu en dehors de ces heures, l’employeur n’est pas obligé par la loi (mais il peut l’être par une convention ou un accord) de rémunérer comme temps de travail le temps passé aux opérations de vote. L’employeur ne peut cependant choisir pour voter un jour chômé ou le jour du repos hebdomadaire.

Normalement, les indications sur les dates, heures et lieu de vote – celui-ci doit être le lieu de travail devraient être affichées quinze jours à l’avance.

Le matériel doit être fourni par l’employeur et prévu de telle façon que le secret du vote soit assuré. C’est donc l’employeur qui doit faire procéder à la fourniture et à l’impression des bulletins de vote (l’utilisation d’un papier de couleur différente selon les listes peut être contestée). Au premier tour de scrutin, les bulletins doivent mentionner l’appartenance syndicale des candidats. L’employeur fournira des enveloppes d’un modèle uniforme et opaque. Pour éviter que les élections ne soient contestées, il est préférable de prévoir des isoloirs. Il doit y avoir deux urnes, l’une pour les bulletins des titulaires, l’autre pour ceux des suppléants.

A l’occasion des élections, les sections syndicales mettront évidemment en œuvre leurs moyens de propagande ; le protocole préélectoral peut fixer des modalités particulières, notamment pour les réunions de l’ensemble du personnel.

Les opérations électorales sont dirigées par un bureau de vote chaque collège électoral devra avoir un bureau de vote le bureau sera constitué selon les indications des conventions collectives ou suivant les usages. Un candidat peut être membre du bureau mais il ne peut en être le président. La présence d’un représentant de l’employeur pour assister matériellement le bureau n’est pas illicite.

Mode de scrutin

Les élections se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le panachage (remplacement du nom d’un candidat d’une liste par celui d’une autre liste) n’est pas admis. L’électeur peut, en revanche, rayer des noms sur la liste de son choix. Les électeurs peuvent émettre un vote préférentiel lorsqu’un accord le prévoit.

Il y a d’abord une notion essentielle à considérer, celle du quorum.

Au premier tour, les électeurs ne peuvent voter que pour les listes des organisations syndicales les plus représentatives, et les résultats de ce tour ne sont valables que si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (c’est ce qu’on appelle le quorum, qui doit s’entendre pour chaque collège et pour chaque élection : titulaires et suppléants ; mais les votes blancs ou nuls ne peuvent être comptés parmi les votants pour la détermination du quorum).

S’il y a une liste unique, elle est élue automatiquement au premier tour si le quorum est atteint. Si le quorum n’est pas atteint ou si les organisations syndicales dans un ou plusieurs collèges – n’ont pas présenté de candidats, il sera procédé à un deuxième tour dans un délai maximum de quinze jours.

A ce deuxième tour, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles qui sont présentées par des organisations syndicales. Le quorum n’est pas exigé au deuxième tour.

Attribution des sièges

Une autre notion intervient ici, celle du quotient électoral.

On détermine le quotient électoral en divisant le nombre de suffrages valablement exprimés (c’est-à-dire le nombre de bulletins recueillis dans l’urne diminué des bulletins blancs ou nuls) par le nombre de sièges à pourvoir.

Le nombre de voix recueillies par chaque liste est la moyenne des suffrages obtenus par ses candidats (on divise le total des suffrages qu’ils ont obtenus par le nombre de candidats et non pas par le nombre de sièges à pourvoir, ce qui désavantagerait les listes incomplètes).

Une première attribution est faite en donnant à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.

Lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, ils sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (celle-ci est obtenue en divisant le nombre moyen de voix obtenues par chaque liste par le nombre, augmenté d’une unité, des sièges déjà attribués à la liste).

Le premier siège à pourvoir est attribué à la liste avant la plus forte moyenne, et l’on procède successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier. S’il reste un siège à pourvoir et que deux listes ont la même moyenne, le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix ; si elles avaient le même nombre de voix, le siège appartiendrait au candidat le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Un problème se pose si une liste présentée est incomplète et qu’il y a des sièges non pourvus. La Cour de cassation admet qu’ils seront attribués à la liste ayant des candidats non élus (si deux listes sont en présence : attribution des sièges aux candidats de l’autre liste ayant eu le plus de voix ; s’il y a plusieurs listes avec des candidats non élus, on fait jouer entre elles la règle de la plus forte moyenne).

En ce qui concerne la désignation des élus, elle doit se faire, au sein de chaque liste, non pas dans l’ordre de présentation des candidats, mais d’après le nombre de voix recueillies. Toutefois, lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si elles sont en nombre inférieur à dix pour cent des suffrages recueillis par la liste. Mais, en cas d’égalité des voix, on considère l’ordre de présentation sur la liste.

Dans le cas exceptionnel où, lors de J’attribution des sièges restants à la plus forte moyenne, deux listes ont et la même moyenne et le même nombre de voix, alors est proclamé élu le plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Sièges réservés : Un problème particulier peut se poser, celui des sièges réservés à certaines catégories. Il arrive que, dans l’accord préélectoral ou dans la décision de l’inspecteur du travail, il soit prévu de réserver un siège de titulaire  » employé  » dans le collège  » ouvriers, employés  » ou encore un siège d’ingénieur ou de cadre dans le deuxième collège.

On attribuera alors, selon les règles normales, tous les sièges sauf un ; si l’un des candidats de la catégorie réservée est élu, le dernier siège lui revient , si aucun d’entre eux n est élu, le siège sera octroyé au candidat de la catégorie réservée le Plus favorisé de la liste à laquelle le siège est normalement attribué ; si cette liste n’a pas de candidat de la catégorie en cause, le siège ira au candidat de la catégorie réservée figurant sur la liste la mieux placée après celle qui aurait dû avoir le dernier siège.

Mais, en tous les cas, le siège réservé s’imputera sur ceux qui sont revenus à la liste, car le siège réservé ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre de sièges qui revient à une liste.

Durée du mandat

Les délégués sont désormais élus pour quatre ans au lieu de 2 ans (à partir du moment où le vote a été acquis), depuis la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Un accord de branche, de groupe ou un accord d’entreprise selon le cas, peut toutefois fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Ils peuvent être réélus mais, si les élections ne sont pas organisées en temps utile, il n’y a pas tacite reconduction du mandat.

Les suppléants remplacent les titulaires en cas de vacances en cours de mandat ; celui-ci prend fin dans le cas de démission (du mandat), résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible, révocation par l’organisation syndicale qui a présenté le délégué (approuvée par la majorité du collège, à scrutin secret), changement d’établissement. Enfin, il va de soi qu’un titulaire simplement absent momentanément peut se faire suppléer pendant cette absence.

Le suppléant qui remplacera le titulaire sera le suppléant du même collège électoral et de la même catégorie professionnelle élu (et le mieux placé) sur la liste de l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire.

Pour le renouvellement de la délégation du personnel, la date des élections doit être fixée dans le mois qui Précède la fin du mandat des délégués en fonction.

Contentieux électoral

Les litiges relatifs au droit d’électorat et à la régularité des opérations doivent être portés devant le tribunal d’instance du lieu des élections (même s’il s’agit d’un simple chantier). Peuvent contester : les électeurs, les candidats, l’employeur et les organisations syndicales. Pour introduire l’instance, une simple déclaration au greffe suffit, accompagnée d’une note mentionnant l’objet de la demande. Pour l’électorat, les contestations doivent être soulevées dans les trois jours de la publication des listes électorales.

S’agissant de la régularité des opérations électorales (y compris le droit à l’éligibilité ou le caractère représentatif d’un syndicat), le délai est de quinze jours à dater de la proclamation des résultats.

La décision du tribunal est prise en dernier ressort elle ne peut que faire l’objet d’un pourvoi en cassation, et cela dans les dix jours de la notification de la décision (art. L. 423-2 à L. 423-18).

Les missions des délégués du personnel

Présentation des réclamations

Il peut s’agir de réclamations individuelles ou collectives portant sur l’application de l’ensemble des textes légaux ou conventionnels qui régissent la situation des salariés dans l’établissement, en particulier :

- Les salaires : La compétence des délégués du personnel se trouve étendue à tout le domaine des salaires, alors que l’ancien texte visait uniquement les  » taux de salaires «  ;

- La protection sociale : Il s’agit là aussi d’une extension par rapport aux termes de  » protection ouvrière  » employés par l’ancien texte ;

- L’hygiène et la sécurité.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur. Les délégués doivent attendre qu’on le leur demande pour intervenir.

Interventions auprès de l’inspecteur du travail

Les délégués sont habilités à saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du personnel. Ils peuvent accompagner l’inspecteur du travail dans ses visites d’établissement.

Liaisons avec le comité d’entreprise

Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent, conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l’établissement.

Les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d’entreprise lorsque celui-ci n’a pu être constitué dans les entreprises de plus de cinquante salariés ; tandis que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ils disposent d’attributions restreintes :

- Ils peuvent communiquer à leur employeur toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise ;

- Ils sont consultés lorsqu’il est envisagé un licenciement Pour motif économique.

Liaisons avec le CHSCT

Lorsqu’il existe un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et les observations entrant dans la compétence de ce comité. Les délégués participent à la désignation des membres du CHSCT.

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel remplacent le comité dans toutes ses fonctions (art. L. 422-1 à L. 422-5).

Les moyens d’action des délégués du personnel

Le crédit d’heures

Les délégués disposent de quinze heures payées par mois pour l’accomplissement de leur mission. Les heures ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre.

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel cumulent les heures de délégation en l’absence de comité d’entreprise (de quinze à vingt heures) ou de CHSCT (de deux à vingt heures).

Le délégué du personnel qui est aussi délégué syndical cumulera son crédit de quinze heures avec celui de dix, quinze ou vingt heures alloué au délégué syndical. Chacun de ces crédits doit être utilisé conformément à son objet.

Les réunions avec l’employeur

Participent aux réunions : l’employeur, les délégués titulaires, les délégués suppléants s’ils le souhaitent et éventuellement des représentants syndicaux admis à  » assister  » les délégués et invités par eux. Les assistants syndicaux peuvent être un délégué syndical ou un salarié de l’entreprise (il suffit qu’il soit syndiqué) ou une personne extérieure de l’entreprise (permanent syndical, secrétaire de l’union locale ou départementale).

Le temps passé en réunion par les DP n’est pas décompté du crédit d’heures.

L’employeur doit réunir l’ensemble des délégués au moins une fois par mois. Il doit les réunir également, en cas d’urgence, sur leur demande. Le Code du travail prévoit encore que les délégués peuvent être reçus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

Sauf en cas d’urgence, les délégués du personnel doivent remettre à l’employeur ou à son représentant, deux jours avant l’audience, une note écrite exposant l’objet de leur demande. Cette note est reproduite, par les soins de l’employeur, sur un registre, ainsi que la réponse, qui doit être fournie dans un délai de six jours. Le registre doit être à la disposition du personnel un jour par quinzaine et constamment à la disposition de l’inspecteur du travail.

Le droit de déplacement

L’article L. 424-3 nouveau du Code du travail accorde aux délégués du personnel le droit de circulation dans l’entreprise, pendant les heures de travail et en dehors d’elles, et le droit de contacter les salariés à leur poste, sous réserve de ne pas entraîner de  » gêne importante dans l’accomplissement du travail « .

Ce droit de déplacement existe aussi hors de l’entreprise ; il est reconnu aux délégués dans le cadre des heures de délégation, à condition d’être employé conformément à leur mission.

Libre disposition d’un local

L’employeur doit fournir un local convenable aux délégués. Il est admis que ce local soit partagé avec les membres du comité d’entreprise.

Rapports avec le personnel

Les délégués peuvent adresser aux membres du personnel des  » communications « , qui sont affichées sur des emplacements obligatoirement prévus et aux portes d’entrée des lieux de travail. Les informations communiquées au personnel peuvent aussi se faire, sous certaines conditions, au cours de réunions, par des contacts personnels et par distribution de tracts. Les communications des délégués doivent être limitées à des éléments de pure information d’ordre professionnel.

Contrôle de l’employeur

Les représentants du personnel restent soumis à la discipline générale de l’entreprise ; l’employeur peut exiger qu’ils avertissent de leurs déplacements leur supérieur hiérarchique (certaines conventions le mentionnent expressément).

Mais un employeur ne peut instituer (sauf en cas de crédit d’heures extraordinaire) une procédure d’autorisation préalable lui permettant de juger dans quelles conditions un délégué exerce sa mission. Le contrôle de l’employeur ne peut s’exercer qu’à posteriori ; le délégué peut être appelé à posteriori à justifier que les heures de délégation qui lui ont été payées ont bien été utilisées dans le cadre de son mandat. Mais l’employeur qui entend contester l’usage qui a été fait de ces heures ne peut en retenir directement le paiement ; il lui appartient de saisir le tribunal compétent pour voir trancher le litige.

Délit d’entrave

L’entrave à l’exercice des fonctions ou à la libre désignation des délégués du personnel est un délit puni de peines correctionnelles : deux mois à un an de prison et/ou 2 000 F à 20 000 F d’amende. En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 40 000 F.

Il y a entrave lorsque l’employeur ne satisfait pas aux obligations dont il est chargé par la loi pour assurer le bon fonctionnement de la délégation du personnel. L’entrave est également constituée lorsqu’un employeur prend une mesure abusive, discriminatoire à l’égard d’un délégué dans son emploi. C’est habituellement l’inspecteur du travail qui constate le délit, mais le tribunal peut aussi être saisi directement par la partie intéressée (art. L. 424-1 à L. 424-5).

Protection

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement irrégulier. Une telle protection a également été instituée en faveur d’autres représentants du personnel.

Le comité d’hygiène et sécurité (chsct)

Le Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

CFTC Schindler ascenseurs  

Sommaire

Mise en place et constitution

Fonctionnement

Rôle et misions


Mise en place et constitution

Le comité d'hygiène et sécurité (chsct) dans Syndicat CFTC webmasterfleches004d   Mise en place

L’obligation de constituer un CHSCT concerne tous les établissements et toutes les entreprises de droit privé (y compris le bâtiment et les travaux publics), les établissements industriels, commerciaux et agricoles publics ainsi que les établissements sanitaires et sociaux publics (Art. L.231-1 du code du travail).

La constitution d’un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. L’effectif doit être maintenu pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes. L’effectif se calcule au niveau de l’établissement.

Dans les établissements de 50 salariés et plus où il n’a pas été possible de créer un CHSCT (carence de candidatures), les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens que les membres des comités. Dans les établissements occupant moins de 50 salariés, ce sont là encore les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT, mais cette fois dans le cadre de leur moyens propres, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT quand cette mesure lui paraît nécessaire notamment en raison de la nature des travaux effectués dans l’établissement, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de se grouper sur le plan professionnel ou inter-professionnel pour créer un CHSCT. Dans les établissements occupant 500 salariés et plus, plusieurs comités peuvent être créés. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il sera constitué un CHSCT par établissement.

webmasterfleches004d dans Syndicat CFTC   La composition du CHSCT (Art R. 236-5)

Il comprend obligatoirement :

  • Le chef d’établissement (ou son représentant) qui en est le président ;
  • Une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
  • Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel
  • Le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut le responsable de la sécurité (Art R. 236-6) ; Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (infirmière, responsable technique, architecte..). L’inspecteur du travail et le représentant du service prévention de la CRAM sont invités à toutes les réunions du CHSCT (Art. L. 236-7, R. 236-8).

webmasterfleches004d   Durée du mandat et élections des membres du CHSCT

La durée de leur mandat est de deux ans (Art. R.236-7). La réglementation ne prévoit pas la désignation de suppléants et aucune condition particulière à remplir n’est prévue pour pouvoir être désigné au CHSCT. Tout salarié de l’établissement peut devenir membre du comité (syndiqué ou non). Le nombre de représentants du personnel est fixé par l’article R.236-1 du code du travail, comme l’indique le tableau ci-dessous.

webmasterfleches004d   Effectif de l’établissement ou de l’entreprise

  • Délégation du personnel de 50 à 199 salariés : 3 salariés (dont un cadre ou agent de maîtrise)
  • ….. de 200 à 499 salariés : 4 salariés (dont un cadre ou agent de maîtrise)
  • ….. de 500 à 1499 salariés : 6 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise)
  • ….. à partir de 1500 salariés : 9 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise).

webmasterfleches004d   Les votes

Le chef d’établissement et les représentants du personnel sont les seuls à disposer d’une voix délibérative au sein du CHSCT. En ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (Art. L. 236-8 ). Quant aux autres personnes qui assistent aux réunions elles n’ont qu’une voix consultative.

Fonctionnement

Les réunions (Art. L. 236-2-1 , Art. R. 236-8) Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’établissement, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les zones d’activité à haut risque.

Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîner ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.

Les réunions ont lieu dans un local approprié et, sauf exception justifiée par l’urgence, pendant les heures de travail. L’ordre du jour des réunions est établi par le président et le secrétaire du CHSCT et est communiqué aux membres du comité, à l’inspecteur du travail et aux agents des services prévention des CRAM quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion. e secrétaire (Art. L. 236-5). Choisi parmi les représentants du personnel, le secrétaire du CHSCT est chargé d’établir l’ordre du jour conjointement avec le président. Il rédige généralement les procès verbaux des réunions.

webmasterfleches004d   Crédit d’heures (Art. L. 236-7)

L’attribution d’un crédit d’heures est variable selon l’effectif relevant de chaque comité et peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (accident grave) ou par accord interne. Le temps passé aux réunions, aux enquêtes après accident, ou pour faire face à des situations d’urgence et de gravité n’est cependant pas imputé sur le crédit d’heures. Les représentants du personnel peuvent répartir librement entre eux le temps dont ils disposent, sous réserve d’en informer l’employeur.

webmasterfleches004d   Protection (Art. L. 236-11)

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une protection identique à celle des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement.

webmasterfleches004d   Formation (Art. L. 236-10, R. 236-15 à R. 236-22-2)

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier d’une formation théorique et pratique nécessaire à l’exercice de leur mission. Dans les établissements de 300 salariés et plus, une formation de 5 jours maximum doit leur être dispensée dès leur première affectation. Elle doit être renouvelée pour chaque membre ayant exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. Dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de formation est de 3 jours et le temps consacré est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Rôle et Missions

Le CHSCT a pour mission générale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à la disposition de celui-ci par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail (Art. L. 236-2). Il doit également veiller à l’observation de prescriptions réglementaires adoptées dans ce but. Le CHSCT analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l’établissement et en particulier les femmes enceintes. Il est consulté avant tout aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et quand l’employeur envisage de mettre en oeuvre des technologies introduisant des mutations de travail importantes. Dans le cadre de l’accomplissement de sa mission générale, le CHSCT procède à des inspections régulières, réalise des études et effectue des enquêtes. Le chef d’établissement met à sa disposition les informations nécessaires à ses missions et les moyens destinés à la préparation et à l’organisation des réunions et déplacements imposés par les enquêtes et inspections.

webmasterfleches004d   Inspections

Leur fréquence est au moins égale à celle des réunions ordinaires.

webmasterfleches004d   Etudes

le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions relatives à l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches), à l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussières, vibrations), à l’aménagement des lieux de travail, des postes de travail, à la durée et aux horaires de travail (travail de nuit, travail posté).

Le CHSCT devra également étudier l’incidence de l’introduction de toute technologie nouvelle sur les conditions de travail dans l’établissement. Au besoin, s’il l’estime nécessaire, il peut s’adresser à des experts agréés.

webmasterfleches004d   Enquêtes

Celles-ci sont effectuées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave. Elles sont menées par une délégation comprenant, au moins, le chef d’établissement, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT (Art. R.236-10).

webmasterfleches004d   Moyens d’information et d’expertise – Moyens matériels

Le chef d’établissement doit allouer au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections (Art. L. 236-3) [ moyens de reproduction, de transmission et de diffusion des procès verbaux, documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement].

Le CHSCT ne dispose pas obligatoirement d’un local propre. Il doit disposer d’un local approprié pour les réunions (Art. R. 236-8).

webmasterfleches004d   Moyens d’information et d’expertise

Le chef d’établissement doit fournir aux membres du CHSCT toutes les informations qui sont nécessaires pour l’exercice de leurs missions. De leur côté , les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel (Art. L. 236-3).

webmasterfleches004d   Bilan et programme (Art. L. 236-4)

Au moins une fois par an, le chef d’établissement doit présenter au CHSCT :

  • un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et rappelant les actions ayant contribué, au cours de l’année écoulée, à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés ;
  • un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée de mesures devant être prises au cours de l’année à venir pour satisfaire aux principes généraux de l’article L.230-2 du code du travail. Ces documents doivent être conservés dans l’établissement et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services prévention des CRAM.

webmasterfleches004d   Les registres (Art. R. 236-13)

Chaque membre du CHSCT peut demander que lui soit communiqué le registre destiné à l’inscription des mises en demeure de l’inspection du travail. Doivent être présentés au CHSCT les registres tenus en application des prescriptions réglementaires imposant des vérifications périodiques de certains appareils ou machines.

L’information en cas d’intervention d’une entreprise extérieure (Art. R. 237-1, R. 237-4 , R. 237-22 à R. 237-25). Le décret du 20 février 1992 prévoit pour l’entreprise extérieure l’obligation d’informer son CHSCT mais aussi celui de l’entreprise utilisatrice.

Doivent ainsi être tenues à la disposition du CHSCT les informations relatives à la durée des interventions prévues, au nombre de salariés affectés à ces interventions, ainsi que les références des sous-traitants éventuels et l’identification des travaux sous-traités.

Les informations concernant la date de l’inspection préalable et les dates de réunions de coordination doivent aussi lui être communiqués. Ces mêmes informations sont fournies par le chef de l’entreprise utilisatrice à son CHSCT.

webmasterfleches004d   Recours à l’expertise (Art. L. 236-9, Art. R. 236-40 à R. 236-42 )

Le CHSCT peut faire appel à un expert dans ces cas :

  • en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, constaté dans l’établissement ;
  • en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail entendu au sens de l’article L. 236-2.

Les experts désignés par le CHSCT sont agréés à cet effet par arrêté pour une durée qui ne peut pas excéder 3 ans et qui est renouvelable. L’expertise, dont les frais sont à la charge de l’employeur, doit être réalisée dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise. Le délai total ne peut excéder 45 jours. Le chef d’établissement ne peut s’opposer à son entrée dans les locaux de l’entreprise. L’expert doit recevoir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission et en contrepartie il est lui aussi tenu aux obligations de secret et de discrétion.

L’intervention du CHSCT en cas de danger grave et imminent : Quand un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut signaler toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (Art. L. 231-9). Aucune formalité n’est imposée au salarié pour ce signalement. En revanche, lorsque le danger est signalé à l’employeur par un représentant du personnel au CHSCT, il peut être signalé d’abord verbalement, mais sera consigné ensuite par écrit sur un registre spécial ouvert au membres de ce comité.

Dès qu’il est avisé du danger l’employeur, accompagné du membre du comité qui le lui a signalé, devra sur le champ procéder à une enquête et prendre des dispositions nécessaires pour y remédier. En cas de divergence entre eux sur la réalité du danger et sur la manière de le faire cesser, l’employeur doit réunir le comité d’urgence, au plus tard dans les 24 heures, et saisir l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion. A défaut d’accord entre lui et la majorité du comité, l’employeur (ou son représentant) saisit immédiatement l’inspecteur du travail qui mettra en oeuvre, le cas échéant, la procédure de mise en demeure ou saisira le juge des référés.

webmasterfleches004d   Source : texte largement inspiré d’un dossier INRS sur http://www.inrs.fr/

inspection du travail

L’inspecteur du travail

CFTC Schindler ascenseurs  

Sommaire

De qui s’agit-il ?

Ses missions et ses pouvoirs

  • Le pouvoir de contrôle
  • Le rôle de conciliation et de conseil
  • Le pouvoir de décision

Ses moyens d’action

  • Ses moyens de contrôle
    • Le droit de visite
    • Le droit de communication
    • Le droit de prélevement
  • Les moyens de contrainte

Comment contacter l’inspecteur du travail ?



De qui s’agit-il ?

Corps de fonctionnaires de contrôle rattaché aux services déconcentrés du ministère de l’emploi et de la solidarité (direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle – DDTEFP), l’inspection du travail est organisée en sections d’inspection.

Une inspection est compétente pour un territoire géographique donné.

Elle est composée d’inspecteurs du travail, assistés de contrôleurs du travail.

Certaines activités relèvent de corps particuliers de contrôle, c’est le cas : des activités agricoles (inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricole). des activités de transports (inspection du travail des transports).

L’inspecteur du travail bénéficie d’une totale indépendance d’appréciation mais respecte ses obligations d’intégrité, d’impartialité et de discrétion.

Pour exercer ses missions, il dispose de pouvoirs, comme le droit d’accès aux lieux de travail et à divers documents de l’entreprise, le droit de faire procéder à des expertises ; il a le pouvoir de constater les infractions, de dresser procès-verbal et même, dans certains cas, d’arrêter une activité dangereuse. En outre, les sanctions pénales encourues pour les actes de résistance, les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire sont applicables aux auteurs de faits de même nature commis à l’égard des inspecteurs et contrôleurs du travail.

Ses missions et ses pouvoirs

L’inspecteur du travail a pour mission de : contrôler l’application de l’ensemble de la réglementation du travail, notamment en ce qui concerne les contrats de travail, la durée du travail, la représentation du personnel, la santé et la sécurité… conseiller et d’informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations, concilier les parties, notamment lors de conflits collectifs, favoriser la négociation…

L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir de décision dans certains domaines : l’employeur doit obtenir son autorisation avant de licencier un représentant du personnel ou de dépasser le contingent d’heures supplémentaires, par exemple.

En revanche, l’inspecteur du travail n’a pas de compétence pour trancher un litige entre employeur et salarié : seul le conseil des prud’hommes en a le pouvoir.

inspection du travail dans Syndicat CFTC webmasterfleches004d   Le pouvoir de contrôle

Le contrôle de l’inspecteur porte sur :

  • l’emploi,
  • la durée du travail,
  • le congé individuel de formation,
  • le fonctionnement des institutions représentatives du personnel,
  • l’application des conventions collectives,
  • le contrat de travail.

webmasterfleches004d dans Syndicat CFTC    Le rôle de conciliation et de conseil

L’inspecteur doit informer les salariés qui font appel à ses services. Au niveau de chaque direction départementale du travail est mis en place un service d’information sur le droit du travail pour les employeurs et leurs employés. De plus, l’inspecteur s’assure du bon fonctionnement des institutions de représentation du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux).

Le salarié peut saisir l’inspecteur du travail en prenant rendez-vous auprès du secrétariat de la section de l’inspection du travail dont dépend son entreprise (ses noms et adresses sont affichés dans chaque établissement).

A défaut, il peut lui adresser un courrier dans lequel il expose sa demande.

Son rôle de conseil vise principalement à éviter les conflits tant individuels que collectifs.

webmasterfleches004d   Le pouvoir de décision

Dans certain cas, l’inspecteur dispose d’un pouvoir de décison. Il intervient directement dans le cadre :

  • du licenciement de salariés protéges (représentant du personnel),
  • de l’élaboration du réglement intérieur,
  • de la durée du travail, il autorise les heures supplémentaires ou la pratique d’horaires individualisés par exemple.

Il intervient également en qualité d’arbitre en cas de désaccord dans les domaines suivants :

  • la mutation ou l’inaptitude constatée par le médecin du travail, décidée par l’employeur et contestée par le salarié ;
  • la répartition du personnel et les sièges à pourvoir au sein des collèges électoraux des délégués du personnel ;
  • la constitution et les compétences du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de conflits collectifs, il peut réunir en commission les représentants des employeurs et des salariés pour se mettre d’accord sur les solutions à apporter au problème exposé. Quand il le juge opportun, l’inspecteur peut mettre en œuvre le processus d’élaboration ou de révision des conventions collectives.

Ses moyens d’action

webmasterfleches004d   Les moyens de contrôle

  • Le droit de visite

L’inspecteur du travail peut entrer dans l’entreprise jour et nuit. Lors de ces visites, l’inspecteur doit se faire accompagner par le délégué du personnel. Toutefois, lorsque les locaux sont habités, ils ne peuvent y pénétrer qu’après avoir été autorisé.

  • Le droit de communication

Il peut se faire présenter tous les livres, registres et documents rendus obligatoire par le code du travail.

  • Le droit de prélevement

Les agents chargés du contrôle peuvent procéder à des prélevements sur des matières premières, les produits utilisés ou distribués afin de pouvoir faire les analyses nécessaires.

webmasterfleches004d   Les moyens de contrainte

Lorsqu’il constate une infraction, l’inspecteur apprécie les suites qu’il entend y donner. Il peut :

  • notifier un avertissement ou une observation à l’employeur,
  • notifier à l’employeur une mise en demeure ; les mises en demeures sont notifiées par écrit par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge,
  • dresser un procès verbal.

Dans certains cas (l’hygiène, la sécurité, la médecine du travail, la prévention des risques), l’inspecteur doit au préalable adresser à l’employeur une mise en demeure (par lettre recommandée avec AR) et l’inscrire dans un registre des observations réservés à cet effet. Le procès-verbal est ensuite transmis au préfet et au parquet qui décide des suites à donner.

Comment contacter l’inspecteur du travail

Le nom et les coordonnées de l’inspecteur du travail doivent être affichés dans l’entreprise. Ces informations sont disponibles auprès des services du ministère chargé du travail et notamment de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

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